经典实用有价值的企业管理培训课件：持续把培训转化为高绩效

把培训转化为绩效,前提：增加想法！,爱因斯坦的说法勿直接求解问题新思考水平问题思考水平1.加些想法，否则只是在不断地换问题2.听已知的在浪费时间？例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。结构不变，再努力也没有用！,换问题,解问题,报告内容,1.培训本质/目的/对象是什么？2.培训与绩效的关联性3.如何才能转化为绩效？培训重点设计1_管理更新培训重点设计2_e化建设4.澄清培训的误区5.培训应自高层主管开始6.我的建议,答案毫无用处，除非你问了正确的问题！,培训的本质,培训教育(Education)+训练(Training)培训四阶段听而懂了；Youlisten,soyouunderstand;看而信了；Yousee,soyoubelieve;做而记住；Youdo,soyouremember;想而进步。Youthink,soyouupgrade.,培訓的目的,提升企业总体绩效，而非个体绩效总体优化难！好心好意地害死你？Adizes博士的顾问法培育人才(人力资源发展)结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！科技的应用：工具改变做法,培训的对象,知识性工作者(knowledgeWorkers)层次划分：经营(决策)层，管理层，执行(操作)层中国知识性工作者量与质均供应不足数量不足，质量不够知识本身折旧与变迁愈来愈快复合型人才难培养管理机制不规范的影响,培训与绩效的关联性,人员,(经营+管理)模式+应用工具,绩效,科技,管理知识,产生,从事,培训,更新,建设,供应,经营更准确(对)管理更迅速(快),转化的成败关键：自绩效管理开始！例：国外管理大趋势，仪表板式CPM(公司绩效管理),培训重点设计1_管理更新,知识经济时代来临不管其二元性的争议，企业必须应战！管理知识更新速度极快典范移转(paradigmshift)知识结构影响力极大：已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人学习现行(不知不对)部份：充分利用BI/KM未知的：人类知识体的制约求快+祷告(造化)新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需,经营管理与IT,企业：经营模式,商务eCommerce,交易决策,效率(快？)效能(对？),工业时代,信息时代,农业时代,知识经济,data(MISERP)infoBI/KM,工业时代知识经济,人员分工知识分享,分散式数据处理分散式决策DistributedDataDistributedProcessingDecisionMaking,资本知本(capital)(IntellectualCapital),决策模式,交易模式,管理模式,经营模式,IT系统,企业总体模式,管理在支持经营的需求,管理在支持经营的需求：经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起管理的挑战随之增大、变快！管理模式：交易处理(TransactionProcessing)决策(DecisionMaking)交易处理流程自动化(ProcessAutomation)决策支持优化(Optimization),培训重点设计2_e化建设,了解e化管理平台的框架，逐步建设立即建设ERP，避色书生之见管理导向，避免IT技术导向的为害小心工具无法取代无知IT应用前提：企业内有人知道需要什么？否则，是学习而非调研勤奋的笨蛋管理上无解！,基本名词定义与观念,数据(Data)事实的记录上季度甲系列产品在华东区销售额为200万1+1=?信息(Information)数据+意义招聘？上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25%知识(Knowledge)信息+理解(understanding)与技能(skill)华东区销售队伍不行了？学识？甲系列产品进入衰退期？公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？.公司因应的决策？回答是智慧智能(Intelligence)分享的知识(sharedknowledge)知识即经验，其它都只是信息。_爱因斯坦,管理活动的循环,数据信息智能知识智慧行动,意义理解技能选择勇气,交易决策战略(创业/转型),记录,分享的智能才是企业智能，否则是个人智能；具有解决问题的技巧才称为知识，否则只是信息或智能；智慧是相当个人化的、内隐性知识成分居多。掌握未来需要两种能力：前瞻+勇气。,管理活动与IT应用的对应循环,数据信息智能知识智慧行动,意义理解技能选择勇气,交易决策战略(创业)转型,记录,ERP/EBWF+BIWCM,高结构化程度低,Leavitt教授：组织的钻石模式,组织结构(&文化),人员,任务,科技,企业组织,企业环境,澄清培训的误区,培训总是好的？(念书必定有益？)要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式培训应自基层做起？要由上而下规划，而非由下而上的调研要先培训高层干部高层支持HR单位自己做最佳？要假设内部资源与知识的不足要有高层领导的参与(而非仅是支持)不要迷信培训效应的计量评估,培训应自高层主管开始,Top-down的理由：公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害知识折旧率太快，经营面尤然高层定见较多，心图难移转高层主管培训什么？经营管理的总体结构，如经营模式，组织行为绩效管理及其落实的方法为建立e化管理平台提供策略性指导与支持的知识,我的建议,培训是不可或缺的不