能力模型和绩效管理流程

，3，能力模型和绩效管理流程，天松CD公司的员工绩效管理系统，天松CD公司员工绩效管理系统的目标是评估员工的绩效指标，评估员工的能力，直接支持公司实现业务目标和提高公司的整体能力。绩效管理是一个战略性和集成的过程。天歌CD公司员工绩效管理系统由绩效指标、能力审查、开发计划三部分组成，员工和上司的交流贯穿整个过程。绩效评估的流程与人员配置、培训、人员职业发展相集成。天松光盘公司的能力模型、天松光盘的能力模型由公司的5种核心能力和多种专业能力组成。公司的核心能力是指企业实现战略开发和业务目标所需的核心能力，如知识、技能和能力。公司的核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此，这些能力必须反映给每个员工，包括生产线上的员工工作。专业能力是指特定工作所需的知识和技能。专业能力取决于职位，级别1的概念理解级别2可以在更基本的情况下应用层次3，在复杂的情况下应用层次4传递或指导其他人，级别1的基本要求级别2基于层次1的能力要求级别3基于层次2的能力要求，例如，日歌光盘的核心能力，日歌光盘的核心能力， 天松光盘上的部门专业能力(例如)、天松光盘上的专业能力质量检查、天松光盘上的个人能力审查表(例如)、天松光盘上的个人能力审查表，必须根据员工自我和上级领导的评价填写显示的每个能力水平，并使用以下符号“-”进行开发。 “=”在演示很少或某些有限的情况下完全有效。大部分情况下，要求的能力超出：可以作为别人的榜样，根据天歌CD公司能力开发行动计划表能力审查，讨论并具体列出员工和上级想开发的能力和行动计划，天歌CD公司能力开发行动计划表(示例)，天歌CD公司员工绩效管理整个流程，绩效目标开发，能力开发目标开发，绩效评价，绩效和开发这些绩效指标标记在公司、部门的绩效指标中分解，并尽可能量化。职员与直属上司一起确定今年个别的具体能力开发目标。基于能力现状评估，包括开发期望和有效的执行计划(例如特殊项目、自学、培训等)、能力评估、通过员工自我评估和直接关系进行评估、分析评估绩效目标的实现情况、提供适当的依据、调整计划、能力发展评估、调整和开发新的绩效目标和能力发展目标、制定适当的执行计划，以及员工自身与此同时，员工自身及其上级必须将其绩效记录、交换、指导、个人绩效指标和发展目标与公司的业务目标分割、公司目标、部门目标、个人目标、企业战略计划、战略/业务计划自上而下分解，员工必须将公司和部门目标合并到个人计划中。绩效指标决策的核心绩效指标是用于衡量工作人员绩效绩效的量化指标，是绩效合同的重要组成部分。确定绩效指标时需要考虑的事项：尽可能具体、定义每个指标，将每个指标与工作职责或结果关联时明确指定结果时间限制和资源使用限制的重要指标选择指标的全面性(财务、流程、客户、学习开发)，由谁、地点、地点以及如何收集，千曲CD公司员工绩效合同(例如员工绩效评估流程中涉及的评估范围是天松光盘工厂的所有正式员工(组总部之间的评估人除外)。员工绩效评估的结果与员工绩效工资直接相关，并成为培训、晋升、继任计划、员工个人职业发展等的重要参考资料。员工绩效评估流程的目标：将评估流程的公平、公平、员工的绩效评估流程与培训、开发、奖励有效地结合起来，以提高员工的集中力，并确保活动员工绩效评估流程的负责人：是流程的主要负责人，是人力资源经理。员工绩效评估流程的频率：员工绩效评估流程每年运行两次。通常，此流程的运行周期为60天。员工绩效审核流程概述，绩效审核流程，被评估人，直接上级，上级领导，人力资源经理，总经理，准备员工绩效审核，完成指标，审核审核审核结果，向员工提供反馈，签署审核表单，收集审核结果员工绩效审核流程-角色和角色、CD公司总经理批准部门绩效指标、批准绩效审核报告和确定下一年审核表单。 收集审核和分析评估结果，确定下一年的评估表，填写员工绩效文件，讨论/确定部门的整体绩效指标，准备下一年的目标绩效合同审核结果开发员工绩效评估，收集填充指标完成情况，与被评估人讨论指标完成情况，与被评估人讨论指标完成情况并签署最终检查表，与下一年的绩效合同确认一起提供财务和部分非财务绩效指标，以及部门主管)直属主管被评估人财务部门/其他部门、角色、人力资源部门在绩效评估中的主要角色、人力资源部门在绩效评估中的主要角色、人力资源部门在绩效评估中的主要角色政策制定者和参谋。 人力资源部负责制定评价政策、阶段、程序。人力资源部通常提供评估由审核负责人评估的具体员工绩效所需的表格。因此，评价者