岗位设计与绩效管理ppt课件

,绩效管理概说,绩效评价方法,绩效,岗位,绩效评价指标,绩效评价指标体系,绩效管理概说,绩效（Performance）经过评价了的工作行为与工作结果。绩效管理(PerformanceManagement)绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的管理过程。,绩效管理概说,绩效管理流程,绩效管理概说,制订绩效计划的SMART原则S(specific)具体、明确M(measurable)可衡量A(attainable)可达到R(realistic)现实可行T(timebounded)有时间限制,绩效指标,绩效指标(performanceIndicator)量化指标与非量化指标量化指标用数量表示指标值的指标非量化指标不能用数量表示指标值的指标战略指标与财务指标战略指标由组织战略规划确定的指标财务指标由经营活动确定的指标,绩效指标,绩效指标(performanceIndicator)单一指标与复合指标单一指标由一个指标构成复合指标由多个指标构成绝对指标与相对指标绝对指标指与“自己”做比较的指标相对指标指与“他人”做比较的指标,绩效指标,绩效标准绩效标准是指岗位工作要求达到的程度。绩效标准包括：职务标准（岗位工作内容标准）与职能标准（岗位任职能力标准）。,绩效指标,绩效指标,绩效标准绩效标准是基于工作本身而非工作的人制定的，但要考虑任职人员的实际情况。绩效标准体现的是工作可以被接受的绩效水平,而不是良好的绩效水平。,绩效指标体系,平衡记分卡（BalancedscorecardBSC）哈佛商学院教授罗伯特s卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫P诺顿在与绩效评价方面处于领先地位的12家公司进行了为期一年的研究项目后，发明了“平衡计分卡”，提出了一种新的绩效评价体系。,绩效指标体系,平衡记分卡（BalancedscorecardBSC）,顾客,内部管理,学习与创新,相互关系图,财务,平衡计分卡是按照财务、顾客、内部管理、学习与创新四个维度来理清组织的战略，规划管理流程，并通过对战略重点的分解，进而确定组织的战略目标，实现组织整体绩效。特点：将组织的绩效与组织的平衡和持续发展联系起来，战略导向性强。,绩效指标体系,关键绩效指标（keyperformanceindicatorsKPI）是把对绩效的评价简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作绩效尺度，仅把员工的绩效与关键指标作比较的绩效评价指标体系。它能有效地将宏观的战略与微观的行为联系起来，以达到战略目标。关键绩效指标体系形成的理论基础是帕累托定律。,绩效指标体系,关键绩效指标有侧重效益的，如资产盈利效率、盈利水平等；有侧重营运的，如部门管理费用控制、市场份额等；还有侧重组织的，如满意度水平、服务效率等。特点：简便、易于突出组织战略。,绩效指标体系,三个重要的绩效指标市场增加值（MarketValueAddedMVA）。它是一家上市公司的股票市场价值与这家公司的股票与债务调整后的帐面价值之间的差额。简而言之，市场增加值就是公司所有资本通过股市累计为其投资者创造的财富，也即公司市值与累计资本投入之间的差额。MVA=市值-总资本=市值-累计资本投入,绩效指标体系,三个重要的绩效指标经济增加值(EconomicValueAddedEVA)。经济学家默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼1958年至1961年间在关于公司价值的经济模型的一系列论文中提出经济增加值概念。经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本。EVA销售额-经营成本-资金成本税后净营业利润资本成本（机会成本）税后净营业利润资本占用加权平均资本成本率,绩效指标体系,三个重要的绩效指标修正后的经济增加值(R？EconomicValueAddedREVA)以企业资产的市场价值为基础，从市场意义上计算企业价值。REVA=本期企业调整后营业净利润本期期初企业资产的市场价值加权平均资本成本率MAV、EVA与REVA的共同特点都是强调组织整体经济实力，强调股东利益。,绩效评价方法,绩效评价方法汇总表,绩效评价方法,绩效评价方法,绩效评价方法,绩效评价方法,绩效评价方法,强制比例分布法(ForcedDistributionMethod)强制比例分布法是基于一个有争议的假设之上的一种评价方法，这种假设认为：凡是有人的地方，就有好、中、差类之分，并且各类人群呈正态分布。如下图：,人数（%）,绩效,绩效评价方法,强制分布的比例,绩效评价方法,案例一：用强制比例分布法评价某小学十四名教师的绩效。,绩效评价方法,如果遵循数学法则，本例“及格”与“不及格”人数分别为11人和1人，在实践操作中可能会取“及格”人数为“910”、“不及格”人数为“10”。,绩效评价方法,为什么？,绩效评价方法,标杆法(BenchmarkingMethod)于上世纪70年代末起源于美国施乐公司，今天世界500强企业中有80%以上的企业在应用标杆管理法。美国生产力与质量中心认为，标杆管理是一个系统的、持续的评价过程，通过不断地将企业的流程与世界上居领先地位的企业进行比较，从而获得帮助企业改善经营绩效的信息。标杆管理的过程其实质是模仿创新的过程。,绩效评价方法,标杆的类型,竞争标杆,通用标杆,内部标杆,以组织内部的某一对象为标杆,以组织外部的某一组织为标杆,以某一共有的职能或流程为标杆,标杆,绩效评价方法,标杆管理模型,绩效评价方法,人物比较法人物比较法是评价者事前在被评价者中选择一人作为绩效标杆，之后将其他被评价者的绩效一一与标杆员工进行比较，从而得出其绩效好坏结论的一种特殊的比较法。被选出作绩效标杆的员工也称代表人物。运用人物比较法两个前提条件：一是代表人物要具有代表性，其绩效一定要合乎要求。二是评价者熟知代表人物的绩效水平并能掌握好比较尺度。,绩效评价方法,案例二：某超市有众多连锁店，每个连锁店有营业员1020名，每月末需评价营业员的工作绩效。选员工李丽作为标杆，设“工作量”、“服务态度”、“合作精神”三个指标来评价其他员工绩效。,绩效评价方法,绩效评价方法,行为锚定法(BehaviorallyAnchoredRatingScalesMethod)行为锚定法在上世纪六十年代由美国学者史密斯和德尔提出，是典型的行为导向量表法。它是通过提取各种典型的工作行为，分析这些行为对绩效的影响程度后对其进行等级界定，赋予分值，制成量表，评价时将被评价者工作中的实际行为与量表中的行为进行比对，得出评价结果的一种绩效评价方法。,绩效评价方法,案例三：用行为锚定法对某学校宿舍管理员进行绩效评价。,绩效评价方法,学生宿舍管理部绩效评价表（行为锚定量表）,绩效评价方法,李强是该校一名宿舍管理员，张主任负责评价其绩效。李强的平时工作行为记录如下：常常见到李强主动、热情地与学生打招呼；遇到学生提问李强每次都能有问必答；李强有点爱抱怨学生不会处理自己的生活小事；李强的忘性大，经常忘记了学生托付的事情；,绩效评价方法,绩效评价方法,混合量表法（MixedStandared）混合量表是20世纪70年代由劳动心理学研究获得的一种行为量表，混合量表法是通过工作分析以及对合乎组织期望的工作行为进行描述形成量表，评价者根据被评价者的实际表现对照量表给出“高于”、“等于”或“低于”量表中行为的评价，综合所有评价得出被评价者绩效结果的一种绩效评价方法。,绩效评价方法,案例四：用混合量表法对某学校宿舍管理员进行绩效评价。,绩效评价方法,学生宿舍管理部绩效评价表（混合量表）