中小型私企绩效考核中的规范化管理的问题

本科毕业设计本科毕业设计本科毕业设计本科毕业设计（论文论文论文论文）中小型私企绩效考核中的规范化管理的问题中小型私企绩效考核中的规范化管理的问题中小型私企绩效考核中的规范化管理的问题中小型私企绩效考核中的规范化管理的问题学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日摘摘摘摘要要要要绩效考核作为人力资源管理的核心环节，它是企业人事决策的重要参考指标，为企业的薪酬决策和激励机制提供依据，并影响企业战略目标的实现。但绩效考核由于具有多因、多维、动态的特点，使得绩效考核长期以来难以科学地量化、规范化。目前，国内对中小型私营企业绩效考核的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考核要么考核标准不科学，要么就是考核主体单一且考核方式僵化，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系，不能规范化评价员工的工作绩效。因此，建立一套科学的绩效考核体系，对绩效考核的规范化管理是我国中小型私营企业有效实现战略目标，增强自身竞争力的关键环节。本文从绩效考核的基本内涵出发，介绍了绩效考评理论的目的、意义和发展趋势，通过分析中小型私营企业绩效考核规范化管理的必要性，结合部分中小型私营企业的例子，针对中小型私营企业绩效考核中存在的问题，对其进行原因分析，提出规范化解决的措施，使中小型私营企业绩效考核得到规范化。关键词关键词关键词关键词规范化，绩效考核，中小型私营企业ABSTRACTPERFORMANCEEVALUATIONISTHEKEYLINKOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT,ITISNOTMERELYCONCERNSDIRECTLYENTERPRISESCHOOSINGTALENTSVALIDLY,ANDOFFERTHEBASISFORTHESALARYSYSTEMSOFENTERPRISES,THUSINFLUENCETHESETTINGUPOFENTERPRISESINCENTIVEMECHANISM,INFLUENCETHEREALIZATIONOFENTERPRISESSTRATEGICOBJECTIVEFINALLYBUTITHASMORE,MULTIDIMENSIONAL,DYNAMICCHARACTERISTICTHATMAKEEXAMININGOFPERFORMANCEVERYDIFFICULTFORALONGTIME,SOASTOQUANTIZESCIENTIFICALLYANDSTANDARDIZATIONATPRESENT,THEDOMESTICRESEARCHANDPRACTICETHATPERFORMANCEEVALUATIONAREVERYINSUFFICIENT,THEPERFORMANCESOFALOTOFSMALLANDMIDDLESCALEDENTERPRISESARENOTSCIENTIFICOFTHEPERFORMANCESTANDARD,ORTHEPERFORMANCECORPUSONEANDPERFORMANCEWAYSTOCOMETOADEADLOCK,SOMETIMES,ITBECOMESAMEREFORMALITYJUSTMANYENTERPRISESCANTWORKOUTFROMTHESTAGEOFTHEEXAMINATIONOFDETERMININGTHENATURE,LACKTHEEXAMINATIONSYSTEMTHATCANQUANTIZESPERFORMANCESCIENTIFICALLYALLTHETIME,CANTAPPRAISETHESTAFFWORKPERFORMANCEOBJECTIVELYSO,SETTINGUPTHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMANDTHESTANDARDIZATIONMANAGEMENTOFPERFORMANCEEVALUATIONISVERYIMPORTANT,ITISTHEENTERPRISESOFOURCOUNTRYTHATHAVEREALIZEDTHESTRATEGICOBJECTIVEEFFECTIVELY,STRENGTHENTHEKEYLINKOFONESOWNKEYCOMPETITIVENESSTHETHESISSTARTSFROMTHEBASICCONNOTATIONOFPERFORMANCEEVALUATIONANDITINTRODUCESTHEGOAL,THESIGNIFICANCEANDTHEDEVELOPMENTTRENDOFPERFORMANCEEVALUATIONTHEORYINTHETHESIS,WEWILLANALYSESTHENECESSITYOFTHESTANDARDIZATIONMANAGEMENTOFPERFORMANCEEVALUATIONINTHEMIDDLEANDSMALLSCALEDPRIVATEENTERPRISESANDTAKESOMEEXAMPLESOFTHEMIDDLEANDSMALLSCALEDENTERPRISESTARGETINGATTHEPROBLEMSEXISTINGINTHEPERFORMANCEEVALUATION,WEWILLANALYSESTHEREASONSANDPROPOSETHESOLUTIONOFSTANDARDIZATIONTOSTANDARDIZETHEPERFORMANCEEVALUATIONINTHEMIDDLEANDSMALLSCALEDPRIVATEENTERPRISESKEYWORDSSTANDARDIZATION,PERFORMANCEEVALUATION,SMALLANDMIDDLESCALEDENTERPRISES目目目目录录录录摘要IABSTRACTII1绪论111题目背景及目的1111题目背景1112研究目的212研究现状213题目研究方法314论文的构成内容32绩效考核的基本内涵421绩效考核的原则4211公开的原则4212客观性原则4213重视反馈的原则4214以工作为重点的原则4215重视时效性原则422绩效考核的内容5221工作态度5222工作行为5223工作结果523绩效考核的目的和意义5231绩效考核的目的5232绩效考核的意义624绩效考核的发展趋势7241绩效考核纳入企业整体战略管理的全过程7242绩效考核进一步实现财务与非财务指标的有机结合8243更加重视创新绩效考核8244将知识与智力资本纳入绩效考核指标体系8245考核方法度量化8246绩效考核要求运用现代信息技术手段93中小型私企绩效考核规范化管理的必要性1031绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障1032绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据1033绩效考核规范化管理能系统地为薪酬奖励制度提供信息1034绩效考核规范化管理是改善员工关系的重要途径1135绩效考核规范化管理明确了员工的工作方向114中小型私企绩效考核存在的问题及原因分析及原因分析及原因分析及原因分析1241中小型私营企业发展及现状分析1242中小型私营企业人力资源发展现状1243中小型私营企业的绩效考核中存在的问题13431以考核代管理13432绩效考核标准不科学14433考核主体单一且考核方式僵化15434评价者易出现主观误差16435绩效考核方法不合理16436重视奖惩而忽视发展17437企业考核质量不高17438考核频率不规范17439缺乏完善的考核面谈反馈机制184310缺乏绩效改进这一重要环节1844中小型私营企业的绩效考核的问题产生原因分析18441外部因素18442内部因素19443系统因素20444绩效考核自身的局限性215解决解决解决解决中小型私企绩效考核问题的规范化措施2251实现从传统的绩效考核到科学的绩效管理系统的转变22511明确绩效考核与绩效管理的区别22512结合企业实际设计完善的绩效管理系统22513以目标管理为指导思想22514重视发挥企业文化的作用23515选择科学评价方法2352规范化绩效考核的一般步骤和程序23521制定绩效考核计划23522确定绩效考核标准24523选择绩效考核方法27524评价者的选择及培训29525绩效考核的组织实施3153重视绩效考核结果的运用32531确定绩效考核结果的应用方向32532绩效考核结果的应用的注意事项3354建立科学的绩效考核模型是解决绩效管理问题的主要途径33结论35参考文献36致谢381绪论绪论绪论绪论11题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的111题目背景改革开放以来，“私营企业”以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。私营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制约、平衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的私营企业的人力资源管理中的绩效考核的规范化问题发展现状比较复杂。特别是中小型私营企业，其规模相对比较小，其管理上相对不规范。中小型私营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般中小型私营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。从20世纪90年代开始，私营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才，重视现代化管理。1997年党的“十五大”把私营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使私营企业获得了前所未有的发展机会，但摆在私营企业面前的却是严峻的难题国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的私营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题。因此，私营企业进入了理性的第三次创业时代。中小型私营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是中小型私营企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且从我国的中小型私营企业的发展轨迹来看，大部分历程都是暴起暴跌，光辉短暂。绩效考核是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，也是员工改进工作及谋求发展的重要途径，更是企业人力资源管理工作的重要依据。但由于中小型私营企业的历史发展和自身的特点，绩效考核还存在很多不规范的地方，制约着企业的发展，是学术界值得研究的一个课题。112研究目的绩效考核已成为中小型私营企业中流行的现代企业管理工具，企业的整体营运绩效，除与公司战略之规划、目标的设定不可分外，更具体的表现是与员工个人的工作绩效息息相关。因此通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业的基业常青，实现双赢。我国中小型私营企业受发展历史、规模实力的影响，在绩效考核上还存在诸多不规范和不科学的问题，绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，甚至还有企业根本没有绩效考核制度。因此必须尽快规范化符合私营企业自身特点的绩效考核制度。12研究现状研究现状研究现状研究现状早在20世纪初，西方国家企业中就己开始出现早期的人事管理，考核技术也随之出现。在随后的几十年，直至20世纪80年代，人事管理最终蜕变成为人力资源管理，考核也就不再仅仅是一项简单的人事技术，而逐渐演变成为一个绩效考核与管理系统。目前，市场上关于中小型私营企业的绩效考核的书籍和论文开始增多，这在一定程度上反映了我国中小型私营企业的绩效考核的研究和探讨正在进行全面铺开。企业开始重视人力资源的工作，都把人作为企业最有活力、最宝贵的资源和财富。企业界和学术界对绩效考核的规范化的研究给予了很高的关注，从最初的介绍西方先进的成果逐渐转移到结合企业实践进行研究。尽管理论家与实践者多年的努力使得人们在绩效考核领域积累了相当的知识与经验，但是从总体上看，我国中小型私营企业的人力资源管理还是比较落后的，不少企业还未建立规范、科学的以人本为中心的管理模式。中小型私营企业普遍推行的绩效考核手段，仍然建立在传统的经验基础之上，缺乏客观的考核标准，从而在一定程度上造成了组织效率的低下，评估工作的主观性和非系统性。许多企业缺乏长期有效的激励手段，薪酬体系也没有规范化。规范化员工绩效管理体系，是我国企业人力资源管理的当务之急。13题目研究方法题目研究方法题目研究方法题目研究方法在上述背景下，本文通过收集、参考网上数据库资料和参考文献等书籍的途径，结合本人所学的管理学、人力资源管理等理论知识和在一家中小型私型企业的实习观察，运用理论分析、案例分析、图表法等方法，紧密围绕现阶段我国私营企业绩效考核规范化管理这个主题，深入研究，探讨其现存的问题并提出规范化的解决方法。14论文的构成内容论文的构成内容论文的构成内容论文的构成内容文章共分六个部分第一部分为本文的绪论。第二部分是对绩效考核的概述。包括的内容有绩效考核的原则、绩效考核的内容、绩效考核的目的和意义和绩效考核的发展趋势。第三部分是对中小型私营企绩效考核规范化管理的必要性的研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展,很多私营企业在绩效考核上还存在诸多不规范和不科学的问题，绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，需要规范化管理下所做出的必要性分析。本文提出了绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障；是员工准确升迁调离的重要依据；能系统地为薪酬奖励制度提供信息；改善员工关系的重要途径；明确了员工工作方向。第四部分是中小型私营企绩效考评存在的问题及原因分析，本文分析了私营企业的发展及现在，并提出了绩效考核中的存在的问题，主要的问题还用例子突出它的存在，最后分析了问题产生的原因。第五部分是解决私营企业绩效考核问题的规范化措施，本文通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的规范化解决办法。第六部分为本文的结论。2绩效考核的基本内涵绩效考核的基本内涵绩效考核的基本内涵绩效考核的基本内涵绩效考核也称业绩考核或业绩评价，是指对被考核者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价,或是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等1,119120。21绩效考核的原则绩效考核的原则绩效考核的原则绩效考核的原则211公开的原则企业应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，使考核工作制度化。212客观性原则考核者进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待深入调查”等意见，不应按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。213重视反馈的原则在绩效考核之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。214以工作为重点的原则绩效考核的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考核工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考核中，往往分不清哪些是和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考核过程应就事论事。215重视时效性原则绩效考核是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个过程来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。22绩绩绩绩效考核的内容效考核的内容效考核的内容效考核的内容企业的绩效期望与企业的战略目标是密不可分的，企业界定了为实现战略目标而期望员工持有的工作态度，发生的工作行为和工作结果。这些就成为绩效考核的内容。221工作态度态度是行为主体对一定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。对于企业而言即是员工对企业价值观和具体工作认知的基础上持有的个人情感和行为倾向。不同的工作态度会直接影响员工行为持续发生的频度，也导致员工间工作成果的差异。工作态度的考核剔除了员工具体行为的内在差异和外在表现，而将目光对准他们对工作的主观情感。这是员工个体的一种心理主体，直接反映在全部行为的实施当中。222工作行为为达到一定的目的就必须有行为上的付出。工作是任务的集合，而任务又被分解为具体的行为。工作行为的考核关注的是员工的具体行为，简单的说就是着眼于员工做了什么。223工作结果员工的工作结果对企业实现期望目标有很大影响。工作成果是员工通过合理行为取得的业绩状况，反映了员工在该岗位上对企业的贡献程度或者说是员工的价值。这种反映又集中体现为工作数量、工作品质、销售额等多个可观指标上，具体指标因工作性质的差异而不同，但都能够确实反映员工的工作做得怎么样。23绩效考核的目的和意义绩效考核的目的和意义绩效考核的目的和意义绩效考核的目的和意义231绩效考核的目的企业进行绩效考核的目的，总体来讲，就是为了客观评价员工的工作成果，以此为依据作为对员工奖惩升降的标准，其目标是鼓励先进、鞭策落后，从而更好地提高企业的整体绩效。具体来说，企业进行绩效考核的目的主要有1、提高企业的生产率和竞争力人力资源开发是任何现代企业参与竞争的最有力武器，如何让员工主动为企业动脑筋、想点子、突破现状，正是提升企业效率和竞争力的有效途径。客观公正地对员工绩效进行考核，正是有效激发员工潜能的重要手段。2、作为人事决策的指标所谓“没有规矩，不成方圆”，企业员工的职位升降、职务任免、工作调任、薪酬加减以及接受培训的机会等人事决策，不能由主管领导个人意志所决定，而是要靠人力资源部门对员工的绩效进行考核，并以此作为企业人事决策的主要依据。3、加强员工的自我管理由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责任感加强，明确自己应该怎样做才能更符合企业期望，从而使员工发扬优点，克服缺点，改进今后工作，保证员工职业发展的良性方向，进一步提高工作绩效。4、实现员工与上级管理人员更好的沟通绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好的了解下属的思想动态，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致，配合默契。5、发掘员工的潜能通过对员工的综合绩效考核可以发现员工的潜能，将其调到更具有挑战性或更能发挥其能力的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。6、确定人员培训与开发的需求企业可以通过绩效考核结果确定人员培训与开发的需求状况。总之，现代企业人力资源管理已经将注重对工作业绩结果的考核奖惩转变为促进业绩不提高的过程管理。在绩效考核中，管理者将下属人员的工作绩效考核意见反馈给被考核者本人，并征求其对自己今后的培训和发展方面的意见。管理者还会同下属有关人员一起商量并协助其制定个人培训和发展计划，并确保实现。这样，大大增强了整个团队的内在凝聚力和协调性，为整个团队绩效的提高打下了良好的基础。232绩效考核的意义绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。企业通过对员工的能力、业绩等加以科学考核，从而达成薪资水平、员工升迁、奖励惩罚、人力资源配置、教育培训等方面的决策。如果没有对员工绩效客观合理的考核，整个企业的人力资源管理是难以实现有效性的。随着知识经济时代的来临，人力资源管理的战略地位不断提升，人力资源管理不再是单纯的事务性工作，而是具有了战略性意义。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向作用，把员工的行为引向企业目标的实现。绩效考核是人力资源管理中的核心环节，处于一种承上启下的关键位置，它不仅是对员工以前工作成果的一种认定，也是确定员工薪酬和升迁的重要依据，并影响企业激励机制的建立和应用，最终决定企业战略目标的实现和竞争力的强弱同时，绩效考核也是难度很大的一个问题，由于绩效本身具有多因、多维、动态的特点，难以对其实施准确的量化，使得当前的绩效考核理论研究不能很好地满足企业实践的需要。因此，对绩效考核的研究不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践意义，是现代企业进一步发展的现实需求。24绩效考核的发展趋势绩效考核的发展趋势绩效考核的发展趋势绩效考核的发展趋势21世纪是经济全球化、信息化和高科技化的世纪，企业的经营环境发生了前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的革命。与此相适应，绩效考核的理论与方法也在经历着一次重大的变革。在全球竞争加剧的情况下，企业要得到发展，必须要做到最好的满足现在和未来的客户需求，争取得到更高的竞争位置，更有力的抵御同行业中的多种竞争力量，保持和发展企业的核心竞争能力等5。241绩效考核纳入企业整体战略管理的全过程为了有效地克服传统绩效考核的缺陷，更好的适应现代企业管理的要求，应将绩效考核纳入企业整体战略管理过程之中，把企业既定的奋斗目标作为绩效考核和管理的起点。即绩效考核指标体系应有助于企业战略目标的战术转换和具体的执行。具体的程序是，首先运用指标体系将战略目标转换成阶段性的战术目标，再将这些目标分层次高级管理人员、一般和中层管理人员和职员转化为具体的考核指标内容，以便不同部门和不同人员明确各自的任务。高级管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，各部门和职员清楚各自所完成的任务对企业总目标完成的影响，有效地克服在传统管理体制下，制订战略和实施战略之间往往存在差距的问题5。总之，通过绩效考核指标体系使企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使绩效考核指标体系融入到战略管理的全过程，真正体现为企业战略管理服务的思想。242绩效考核进一步实现财务与非财务指标的有机结合绩效考核除了要关注企业内部管理水平及生产率的提高等财务性因素外，更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等非财务性因素，此外，职员对企业的满意程度也应纳入绩效考核的重要指标体系中。通常，财务指标由于其数据太依赖于会计报表而具有滞后性，而非财务指标，诸如客户层面、职员层面和内部生产经营过程层面等有关指标，大多能反映出企业发展的趋势，因此，具有一定的预示性作用，可以有效地弥补单一财务绩效考核指标体系易导致企业短期行为的缺陷。243更加重视创新绩效考核新经济时期发展的核心特征就是创新。创新又以技术创新和管理创新最为重要。在国际资本相对过剩，人才流动频繁的条件下，在市场容量、资源、环境的约束更为强烈的今天，企业在竞争中的地位与优势，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益。创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素，核心竞争力是企业实现其战略经营目标的法宝。因此，对创新的绩效考核受到企业越来越多的重视。244将知识与智力资本纳入绩效考核指标体系农业经济是以自然资源为基础的经济，工业经济是以资本资源为基础的经济，而知识经济是以知识与智力资源为基础的经济。把知识与智力纳入会计报表并成为正式的财务衡量的内容尚需时日，但把它纳入到绩效考核指标体系则己势在必行。245考核方法度量化度量化是相对于定性考核方法而言的，它是人员考核与评价系统优化的重要标志。不过由于考核涉及的领域是社会性的，对创造性的智力劳动的数量和质量都难以作出准确的定量分析，对潜在能力的客观评价更难进行，致使许多度量方法在理论和实践上都显得很不成熟，甚至引起对度量化方法的动摇和疑惑，这就有待于进一步深入研究和实践总结。246绩效考核要求运用现代信息技术手段在信息处理技术高度发达的今天，掌握了信息资源也就意味着掌握了最先进的生产工具，从而也就在激烈的竞争中掌握了主动。在企业的绩效考核中同样有大量的信息需要处理，靠手工方式就难以做到及时、准确，只有既体现了现代管理原则和系统思想又广泛地容纳了现代科学成果的计算机信息管理系统的应用，才能将“信息是企业战略资源”变为现实。3中小型私企绩效考核规范化管理中小型私企绩效考核规范化管理中小型私企绩效考核规范化管理中小型私企绩效考核规范化管理的必要性的必要性的必要性的必要性绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，绩效考核具有多个方面的价值。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。企业通过对员工的能力、业绩等加以科学考核，从而达成薪资水平、员工升迁、奖励惩罚、人力资源配置、教育培训等方面的决策。如果没有对员工绩效客观合理的考核，整个企业的人力资源管理是难以实现有效性的。对中小私营企业来说，主要有以下几个方面的作用1731绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障绩效考核规范化管理结果的充分运用，将会大大提高员工乃至整个团队的执行力和工作效率。绩效考核能帮助监控公司的前进方向，绩效考核能为明智的战略管理决策提供信息。绩效考核能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。32绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据中小私营企业要改变用人唯亲、用人感性化，建立起科学的用人体系，必须依赖于绩效考核规范化管理，以此提高员工升迁调离的公平性、合理性。企业的人事调动必须以科学的员工考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。通过全面、严格的考核，对一些素质和能力已超过现有职位要求的人予以晋升；对一些素质和能力不能达到现有职位要求的人予以降职；对一些用非所长的人或其素质和能力已发生了跨职系变化的人，予以横向调动。33绩效绩效绩效绩效考核规范化管理考核规范化管理考核规范化管理考核规范化管理能系统地为薪酬奖励制度提供信息能系统地为薪酬奖励制度提供信息能系统地为薪酬奖励制度提供信息能系统地为薪酬奖励制度提供信息员工现有的报酬制度是否合理、是否具有适度的积极功能、是否与员工的工作贡献有效挂钩、报酬的总水平是否适等，都可以通过绩效考核获得信息，为改进企业的报酬制度服务。对许多中小私营企业来说，薪酬发放存在着平均主义、大锅饭现象，也无法拿出有说服力的证据说明谁的工作出色，奖金发放也往往是看企业老板的心情好坏，没有有效的发挥薪酬的激励作用。只有通过绩效考核规范化管理，才能为员工薪资调整、奖金发放提供有效的依据。34绩效绩效绩效绩效考核规范化管理是改善员工考核规范化管理是改善员工考核规范化管理是改善员工考核规范化管理是改善员工关系的重要途径关系的重要途径关系的重要途径关系的重要途径通过绩效考核，可以了解员工完成工作目标的情况；获得员工对组织的看法和建议；建立管理者与员工之间的沟通渠道。中小私营企业中，可能有许多员工是老板的亲朋好友，要改善员工关系，有效留念非嫡亲系员工，绩效考核规范化管理是一种重要的途径。绩效考核将需要进行许多上下级间的沟通与反馈，能及时发现存在的问题。35绩效绩效绩效绩效考核规范化管理明确了员工的工作方向考核规范化管理明确了员工的工作方向考核规范化管理明确了员工的工作方向考核规范化管理明确了员工的工作方向通过绩效考核，员工可以明确自己的目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。绩效考核规范化管理有助于中小型私营企业员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效的期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所需的资源和支持。一般来说企业工作方面要达到什么要求，或者是倡导什么，绩效考核规范化管理就应该考什么，使员工有一个明确的工作方向。4中小型中小型中小型中小型私企绩效考评存在的问题私企绩效考评存在的问题私企绩效考评存在的问题私企绩效考评存在的问题及原因分析及原因分析及原因分析及原因分析41中小型中小型中小型中小型私营企业发展及现状分析私营企业发展及现状分析私营企业发展及现状分析私营企业发展及现状分析我国的私营企业是指除国有、集体企业以外的由民间资本组成的内资企业，产生于改革开放初期。经过改革开放以来20多年的发展，尤其是在完成资本原始积累之后，私营企业自90年代起获得了飞速的发展，在国民经济的发展中发挥了举足轻重的作用私营企业是拉动我国经济增长的基本力量；私营企业是推动我国市场经济体制形成的重要力量；私营企业已成为社会生产力发展的生力军，私营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。目前，世界经济的迅速发展对我国社会产生着重大影响，知识经济时代的到来改变了企业的生存方式和发展模式，而外部环境的变化和内部固有的缺陷使私营企业可持续发展面临一系列问题。随着市场经济体制的进一步规范与完善，国外资本的注入，私营企业再也不能像原来那样粗放式经营了，必须要朝着精细化、规模化、集约化的企业经营方向摸索与前进，否则就会被市场所淘汰。市场的竞争终将归结于人才的竞争，知识经济使私营企业面临激烈的人才争夺战，私营企业要获得可持续发展，需要处理好人力资源管理的绩效考核中的规范化管理问题17。42中小型私营企业人力资源发展现状中小型私营企业人力资源发展现状中小型私营企业人力资源发展现状中小型私营企业人力资源发展现状改革开放之初的中小型私营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型私营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小私营企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上10。43中小型中小型中小型中小型私营企业的绩效考核中存在的问题私营企业的绩效考核中存在的问题私营企业的绩效考核中存在的问题私营企业的绩效考核中存在的问题私营企业虽在用人机制上具有灵活性，但由于多方面的因素，在绩效考核中仍然存在很多问题，私营企业或缺乏健全的绩效考核制度或由于管理者的干预和越权行为使得绩效考核制度不能正常实施，从而起不到绩效考核应有的作用。431以考核代管理为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升公司的总经理觉得很困惑不是说绩效管理好吗为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”，下属就好管了。但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。另外从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。绩效管理是由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、与绩效反馈四个环节环环相扣构成的一个有机整体，绩效考核只是这个整体中的一个环节，绩效管理并不是要把员工的绩效分出上下高低，而是着眼于员工能力的提高与绩效的改善。绩效管理并不是给员工布置完工作任务后等着进行绩效考核就行了，而是要通过持续开放的双向沟通不断对员工进行绩效辅导，及时解决员工工作过程中出现的问题，因此绩效管理是管理者的一种常规性管理工作16。432绩效考核标准不科学G是某私营企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考核并准备把考核表格交给人力资源部。绩效考核表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征,都分为五等优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分职工还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就刚刚及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而产生不满；同时，上级考核时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核也会有好处。从上述例子可以看出G这个考核主管，在进行绩效考核中夹杂着很多自己的主观意识，并没有客观地对每个员工的业绩进行评价，显然是他并没有制定科学的考核标准，对每个员工进行公平的考核。私营企业受规模限制，一般都没有设立人力资源部门，因此缺少绩效考核设计的专门人才，考核标准往往由企业主说了算，很大程度上不能反应员工的岗位特点。而且考核标准不随工作内容的改变而改变，一经定下便常年不变。绩效标准的制定工作复杂，难度系数大，因而也常常发生问题。主要表现在以下三个方面161、绩效标准模糊不明确绩效标准模糊、不明确使得评价者绩效考核时尺度很难把握，因而容易造成考评不公平的现象。2、绩效标准要求过高绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低，容易打击整体员工的工作积极性。3、绩效标准要求过低这与绩效标准要求过高刚好相反，会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。433考核主体单一且考核方式僵化A公司是一家设备制造公司。公司原有的考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。从上述例子可以看出，A公司的考核主体都比较单一，就是每个员工的直接主管，缺乏当方面的考核主体进行评估。而且考核方式都采取半年度方式来进行考核，考核方式的单调僵化，降低了员工的积极性，而且使公司的气氛紧张。由于私营企业规模一般不大，绩效考核往往是上级对下属进行审查或考核，或是安排一人负责对所有岗位进行考核。这样一方面，容易造成考核者与员工私人感情的好坏、个人的偏见等非客观因素影响绩效考核的结果，使员工产生“努力工作，不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考核的员工自我强化功能；另一方面，员工的工作不仅仅是面向直接上级的，还有客户、同事等。直接上级或指定的一个人对员工的工作表现的了解毕竟是有限的，因此，单一的考核主体由于信息反馈的不完全，难以保证考核的客观性和公平性。同时，大部分私营企业考核方式一般是采取员工自评在先，直接主管评价在后，然后作出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下，不论是被考核人还是考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的感觉，使绩效考核流于形式。434评价者易出现主观误差评价人员由于个人文化差异，价值观不同，甚至有偏见，这些都有可能造成考评结果出现偏差。具体来说，评价者容易出现下列问题41、评价者的平均主义倾向由于评价者不想得罪人，给每位员工的评分趋于集中，或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而偏袒平庸者，打击了优秀的员工。2、评价者的个人偏见由于评价者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果，如给与评价者臭味相投的人评高分，给其他人评分较低；或对某些人、某些事有相对强烈的反感或喜好，也会造成评分扭曲。3、评价者执行标准过严或过宽由于评价者的个性特点有差异，那些要求过严的考评者的评分相对较低，那些要求过宽的评价者的评分相对较高。4、晕轮效应晕轮是指宗教画像中神灵头上的光环，此处是用来比喻评价者者对在某一方面有突出成绩的员工进行评分时全面打高分，或对某一方面有突出问题的员工全面打低分，使考评结果不真实。5、近期事件效应是指评价者往往对近期发生的事件印象较深，评分时容易受此类事件的影响，造成评分不合理、不全面。435绩效考核方法不合理1、重定性指标而轻定量指标在实际工作中，采用纯定性指标考核方法有许多弱点，如受考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等。目前，在我国大多数中小型私营企业的绩效考核中，没有一个明确具体的量化考核办法，有的企业只将经济指标进行量化，因而就无法全面准确地确定考核对象的能力和水平，影响了考核质量，同时也不利于调动员工的工作积极性。2、重经验印象而轻科学预测在对事物的认识过程中，经验和印象固然重要，但过多地依赖经验和印象往往使评价带着主观性和随意性，导致以偏概全、以点代面的错误结论。3、重历史表现而轻发展潜力私营企业的绩效考核往往过于注重历史和现实表现，不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确的预见考核对象的未来，也就难于确定培训的内容和方向。436重视奖惩而忽视发展绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理决策提供重要依据，从而不断改善公企业的经营管理。但许多企业只是把绩效考核的结果作为奖惩的依据，在绩效考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程，仅是为了考核而考核，失去了绩效考核的真正意义。437企业考评质量不高目前，中小型私营企业绩效考核质量整体不高，使考核难以取得预期的效果。由于中小型私营企业受中国文化的影响和客观环境的限制较多，使得人们对事物认识存在差异，不能全面地看待问题，常会受各种偏见的影响而造成的社会知觉，对别人的行为做出错误的判断。438考核频率不规范设定绩效考核的间隔时间对评估操作过程来说，是必不可少的一环。它直接影响到评估目的的实现。时间间隔太短，不仅浪费精力和时间，还会给员工过多不必要的干扰，造成心理负担；但周期过长，反馈迟，也不利于改进绩效。私营企业在实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性问题。特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。一方面使绩效考核失去了对员工工作应有的监督作用和威慑力。另一方面员工对自己的工作不能及时获得反馈信息，一些工作不足不能及时发现并加以修正，不利于其工作绩效的提高。439缺乏完善的考核面谈反馈机制考核面谈反馈的目的不仅仅是让被考核者知道考核的结果，更重要的是要和被考核者一起，通过双方的沟通，找出存在的问题，并共同讨论、研究制订出改进方案，提高工作绩效。目前中小型私营企业的绩效考核体系中缺乏一套有效的面谈反馈机制，直接领导对如何同下属进行面谈缺乏必要的培训，不知道如何面谈。绩效考核结束后直接领导往往只是把绩效考核的结果通报给下属员工，对不足的地方提出批评，然后以“今后多加注意”，“要加强这方面工作”等空洞的话结束面谈，丧失和下属进行交流沟通的机会，这样的面谈是没有任何实际意义的。4310缺乏绩效改进这一重要环节绩效考核不是为了考核而考核，而是为了达到绩效的改进和提升，因此推进绩效的持续改进是绩效考核的落脚点，是提升公司组织和员工业绩的重要环节，也是企业倡导“以人为本”，促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。而多数中小型私营企业在绩效管理过程中缺乏绩效改进这一重要环节，这样使被考核者不注重对问题的原因分析，也不清楚如何采取措施来解决工作中存在的问题，从而使绩效考核失去了最根本的目的。44中小型中小型中小型中小型私营企业的绩效考核的问题产生原因分析私营企业的绩效考核的问题产生原因分析私营企业的绩效考核的问题产生原因分析私营企业的绩效考核的问题产生原因分析441外部因素1、理论约束尽管随着当今经济的发展，我们也逐渐意识到管理的本质和重要性，引进了大量现代管理理论经验，但一些适合我们自身的管理理念和管理方法的创新还不够。绩效管理理论在国外也是这几年才迅速发展起来的。在我国，绩效管理正处于初步探索阶段，对它的认识和重视程度还不够。很多中小型私营企业没有进行绩效管理，且常常混淆绩效管理和绩效评价的概念，正是由于绩效管理理论在我国企业实践应用中的匮乏和不成熟，造成了很多企业在绩效管理中存在大量的问题。2、思维束缚绩效考核的环境受到政治、经济、文化、技术等多种因素影响，但一切群体的行为根源都可以追溯到文化。我国有着悠久的传统文化，但同时也制造了大量管理窘境。一些先进制度虽然建立，而传统思维定势没有从根本上消除，使制度的执行不伦不类，甚至使增加的管理成本远远高于带来的效益，得不偿失。442内部因素1、企业自身因素1管理体制中小型私营企业由于其自身特点管理上难免产生一些问题。主要表现为“家族”和“亲缘化”特征，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。公司管理者随意执行政