动机跟激励(张春虎)

CopyRightby贺林，20032007,组织行为学,5/28/2020,CopyRightby贺林，20032006,第二章动机与激励,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,哈佛大学教授威廉詹姆斯发现：对于按时计酬的职工来说，一般仅能发挥自己20%30%的能力来应付工作,保住职位不被解雇。但如果他们能被充分调动和激励，则可以发挥80%90%的能力。,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不争取这些,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,韬睿公司2007年对来自中国5000名大中型跨国、国有企业和民营企业的员工的调查发现：6%的人“非常不敬业”，27%的人“部分不敬业”，51%的人“部分敬业”16%的人“非常敬业”,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,绩效=f（能力动机机会）,动机是引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,动机水平,绩效水平,低,低能力者,高能力者,CopyRightby贺林，20032007,2.1激励的概念及其重要性,需求,动机,激励是通过管理手段（满足人的需要）激发人的动机的过程。,物质需求心理需求,动机的方向性动机的强度动机的清晰度,激发,欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生动机的前提。,CopyRightby贺林，20032006,需求不满足,紧张,驱动力,追求,需求满足,紧张缓解,怨憎会苦爱别离苦求不得苦五取蕴苦,造业,苦海无边,2.2激励的心理机制过程,CopyRightby贺林，20032006,2.2激励的心理机制过程,激励在管理中的作用,1.吸引优秀人才,2.提升工作绩效,3.留住优秀人才,CopyRightby贺林，20032006,工作动机理论的发展,科学管理薪酬激励,人际关系经济安全工作环境,马斯洛需求层次,赫兹伯格双因素理论,奥德弗ERG理论,勒温和托尔曼关注的期望,弗洛姆效价期望,波特和劳勒绩效满意度,劳勒EP和PO期望,菲斯廷格和赫曼斯认知失调交换,亚当斯公平,1900年,现在,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：需求层次理论,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：ERG理论,阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）关系需要（Relatedness）成长的需要（Growth）,理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：ERG理论,A.ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势B.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象C.ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别,CopyRightby贺林，20032006,激励因素,保健因素,2.3内容型激励理论：双因素理论,钱不是万能的，但没有钱是万万不能的,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：双因素理论,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：成就动机理论,权力需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位归属需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足成就需要发挥自身能力，追求在事业上的成就,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：成就动机理论,麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。,CopyRightby贺林，20032006,2.3内容型激励理论：成就动机理论,该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,成就需要理论的现实意义,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_期望理论,佛莱姆在工作与激励发现：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他达成自己的目标，满足自己某个方面的需求。,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_期望理论,M=VE,M:激励力：个人所受激励的程度；V:效价：活动的结果对个人价值大小的主观估计；E:期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。,CopyRightby贺林，20032006,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人需要,2.4过程型激励理论_期望理论,E,I,V,M=EIV,M:激励力：个人所受激励的程度；E:期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。I:工具性：一定绩效水平与想要获得的积极结果之间的联系；V:效价：活动的结果对个人价值大小的主观估计。,CopyRightby贺林，20032006,他人的付出,他人的收益,自己的收益,自己的付出,公平,VS,2.4过程型激励理论_公平理论,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_公平理论,程序公平,一、程序和过程的公平性,二、互动公平:人际公平和信息公平,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_目标设置理论,目标:个体或群体期望通过一定的努力而获得的产出（结果）,目标设置:通过把个体、团队、部门和组织所期望达成的结果具体化，从而提高组织经营效率和效果的过程。,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_目标设置理论,目标设置的重要性,目标引导并指导行为；,目标可以提供挑战，作为绩效评估的标准；,目标通过个人工作为组织功能服务；,目标反映工作重点，为计划和控制提供框架。,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_目标设置理论,目标设置的模型,挑战目标难度目标清晰性自我效能感,绩效,满意度,奖励,中介因素方向努力坚韧性任务策略,调节因素能力目标承诺反馈任务复杂性,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_目标设置理论,目标设置的一般原则,清晰性,挑战性,参与性,奖励性,目标,CopyRightby贺林，20032006,行为反应,结果,外界刺激(强化),2.4过程型激励理论_强化理论,正强化负强化惩罚消退,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,正强化：能使人的行为（反应）得到加强以至重复出现的刺激；,负强化：消除或削弱令个人不愉快或不希望的刺激，从而使个人的某种行为变得更可能发生；,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,消退：取消或忽视令个体愉快或所希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生；,惩罚：给予个体不愉快或不所希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生；,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,积极强化,忽略,消极强化,惩罚,令人愉快的事件,令人不愉快的事件,事件增加,事件消除,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,强化的及时性和强度,连续强化：对期望行为每次的出现都给予强化；,间隔强化：从时间和数量两个维度设计。,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,组织运用的奖励,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,组织运用的奖励,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,组织运用的惩罚,CopyRightby贺林，20032006,2.4过程型激励理论_强化理论,惩罚的消极影响,可能会带来一些不良的情绪反应，例如愤怒和怨恨；,往往只会使不恰当行为暂时消失，而不能完全根除；,受罚的个人可能会想方设法避免或逃避惩罚；,惩罚还会压制员工的主动性和灵活性；,惩罚还会造成员工对管理层的条件反射性恐惧。,惩罚教会个体不应该做什么，而不是应该做什么。,CopyRightby贺林，20032006,2.5综合激励理论:波特劳勒模型,1,奖励价值,2,期望值,4,能力和特质,5,角色知觉,3,努力,6,绩效,7b,外在奖励,7a,内在奖励,9,满意度,8,知觉到公平,CopyRightby贺林，20032006,2.5综合激励理论:罗宾斯的综合激励理论,机会,能力和特质,绩效评价,个人努力,个人绩效,强化,组织奖励,个人目标,公平性比较,绩效评估标准,主导需求,目标引导行为,高成就需要,CopyRightby贺林，20032006,2.6激励理论的应用：工作再设计,CopyRightby贺林，20032006,2.6激励理论的应用：工作再设计,工作丰富化,组合工作建构