如何做好绩效管理VIP

绩效管理方法一、通过调查分析，明确以下六个问题。你的工作单位有好工作和坏工作吗？ 工作和不好的工作是一样的吗2、你有没有抱怨过你的员工没有给予上司公正的评价？3、你的领导人真的意识到员工积极性的重要性吗？ 措施是否妥善或有效4、你的员工没有发掘出什么样的潜力呢？ 有什么措施？5、你的员工有什么不足，需要培训和指导？6、绩效管理的软环境如何？二、做好业绩管理前期的宣传工作。1 .广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法。对管理者和员工的绩效管理不是分发给学生的答案，首先是管理思想，要认识到绩效文化的高度。 其中包括各种评价方法和配套措施是一种良好的管理工具，能够帮助管理者提高工作效能和管理能力，最终使公司和员工受益。 公司实施业绩管理要有魄力和决心，广泛宣传，深入人心，让管理人员和员工从被动变为能动，让我来做，业绩管理的实施真正有广大群众的基础，要深入开展，才能流于形式。2、加强管理人员对绩效文化的教育。让管理人员制定业绩学习目标和任务，让管理人员真正把握，管理人员学习业绩，理解业绩，自觉使用业绩管理工具，形成企业积极倡导业绩文化的氛围。 在公司经营者的指导下，参加专业班、研讨会，邀请咨询公司和管理专家讲课，进行项目可行性调查。8 n# v eJ4 w2 f3，将绩效管理注意力从具体评价方法转移到文化水平，为企业营造绩效文化氛围。$？ 6 P: p b7 b！ i5 x8 g9 S v4，在公司成立业绩管理项目领导团队，由“顶级”领导，各部门经理是领导团队的成员，业绩管理作为提高企业整体管理水平的大项目实际进行。实行“顶级”和各部门经理责任制，分工明确，作用明确，应项目管理要求，制定长期目标和最近的工作计划，认真实施绩效项目推进工作作为管理者绩效评价指标之一。三、设计科学合理的绩效管理体系绩效管理的总过程分为准备阶段、实施阶段、评价阶段、总结阶段、应用开发阶段5个阶段。1 .筹备阶段1 )明确与业绩管理相关的5种人：评价者、本人、同事、下级和企业外部的人。2 )绩效考核方法的选择，应考虑的三个重要因素是管理成本、工作实用性和工作适用性。 设计评价方法的基本原则：成果生产是一项能够有效衡量的工作，采用结果导向的评价方法的评价者有机会，有时间观察下属应该评价的行为，采用行为导向的评价方法的上述情况都存在，不存在两种或者其中之一必须采用的情况，采用质量特征指南法三)确定各类人员绩效评价要素和标准体系；4 )对绩效管理执行程序的要求：评价时间的决定和程序的决定。2 .实施阶段一)信息收集和资料积累；2 )收集要求：做好原始记录的保密工作，尽量整理以文字形式证明行为过程、行为环境和行为结果的原始记录。3 )绩效沟通和管理目的：让员工了解目标，明确计划，加强监督，及时指导。(三、评价阶段一)提高绩效评价的准确性； 六个偏差原因：标准缺乏客观性和准确性的评价者不能坚持原则观察不完善，记忆力差的程序不合理，不完善的政治考虑资料不准确。2 )包装业绩评价的公正性。 人事部必须建立两个体系的员工绩效评审体系(监督、对策、评审、仲裁)员工投诉体系(提出意见、制约或减少矛盾)。3 )评价结果的反馈。 反馈的目的是提高业绩，为了有效地进行评价结果的反馈，应该和员工进行面谈。业绩面谈一览表准备工作1 .制定面谈计划：事先12周，将面试内容、会见时间和场所、应准备的各种原始记录资料以文本通知形式事先通知实验对象2 .收集有关绩效的各种信息资料提高业绩面试的有效性采用有效的信息反馈方案，有效性能反馈应当满足以下要求瞄准靶子有真实感合时宜有能动性，有能动性绩效访谈类型绩效计划访谈：绩效管理初绩效指导访谈：绩效管理活动过程中的绩效评估访谈：绩效管理末期：回顾、总结与评估业绩总结面谈：业绩管理活动完成后，结果反馈4 )重新检查评价表：检查评价指标的相关性、准确性和简易度。5 )评价方法的复审。四、总结阶段1 )性能诊断的主要内容：企业业绩管理制度的诊断绩效管理系统的诊断；绩效评价指标和标准体系的诊断；评价人员的全面诊断被评价者全面全过程的诊断企业组织的诊断二)各部门主管应履行的重要职责：召开每月或季度绩效管理总结会召开年度业绩管理总结会。3 )在总结阶段完成的工作：各评价人员完成评价工作，形成评价结果的分析报告书(包括上司和下属的业绩面谈记录在内的各种相关表资料的说明)对绩效诊断中发现的各种设计企业组织存在的问题，制作具体的详细分析报告书制定下期企业全员培训和开发计划，报酬、奖励、员工晋升补充调整计划总结各方面意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效评价指标和标准、评价表等相关内容，提出调整和修正的具体计划。5 .应用开发阶段从以下几点开始一)开发评估人绩效管理能力；2 )被评价者职业技能的开发3 )绩效管理的系统开发4 )企业组织的业绩开发。四、建立绩效管理和激励机制，实际执行。在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价与期望值的乘积。 所谓目标有效价格，是指通过目标实现获得的报酬对个人的激励程度，或者目标未达到对个人的处罚程度的期望值，是指个人实现目标的可能性和组织实现奖励和处罚的可能性，这两方面的可能性非常大，期望值足够高。 这里以下几点很重要。第一，激励内容和激励方式应适当。从我国当前的社会发展阶段和人民生活水平来看，高水平的精神需求当然很重要，但满足人民群众基本生活的低水平需求在当前到将来企业管理者最关注的需求激励方式中以正激励为主，不能忽视负激励方面的作用。 业绩管理的提高机制是激励制约平衡，以y理论假设为前提，主张员工自我管理和自我管理的管理方式，许多企业至今还不行，要加强业绩评价工作，鼓励业绩优秀者，对业绩下降者进行一定程度的鞭策。 只有在激励内容和激励方式合适的情况下，目标有效价格才具有较高的值。第二，员工业绩目标必须合理执行。员工制定的业绩目标既不能过高也不能过低，过高的业绩目标会使员工失去信心，更强的激励也会大幅度降低效用，因此制定业绩目标时需要充分估计外部环境，详细分析内部资源条件，根据员工的技能水平制定合理可行的业绩目标第三，管理人员要注意保护组织信誉在对员工的奖惩中，企业要注意组织信誉。 若无法实现约定的奖惩，即使完成目标组织