合理运用情绪管理激发员工潜能

1/4合理运用情绪管理激发员工潜能许久以来，管理界认为员工不应该把情绪带进公司，因为工作场所是一个专业的地方，不应该“感情用事”。今天，现实却让管理学者从本质上领悟到，这样的限制对企业并没有好处。由于情绪受到规范的边框制度的约束，反而使团体的成员走向另一个极端，习惯性防卫，并且放弃，以此来保护自己或他人免于因自身个性的张扬而受窘或感到威胁。现代管理实践告诉我们一个聪明的管理者应该学会科学运用情绪管理来激发员工潜能，进而提高绩效，创造出一流的业绩。让企业充满“情绪”美国企业HOMEDEPOT公司，曾提出一条十分别致的用人策略，即“所聘用的经营、管理人员，如在聘用一年内不犯合理情绪，将被企业解聘。”对此，该公司的副总裁斯蒂夫麦塞纳认为，如果聘用员工不犯一些“合理情绪”，则说明这个人没有创造性，更没有竞争力。一个平庸保守、安分守己的人，是绝对不可能有所建树的。最重要的是，一个不“闹”情绪的人，在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多，对企业可能造成的损失将无可估量。这种鼓励带着情绪工作的用人策略，既表现出公司领导敢于承担责任的胸怀，也增加了员工们的工作信心，结果是HOMEDEPOT不仅利润增长、股东权益在同行业中领先，而且2/4高昂的士气还成为公司获得良好业绩的动力。如今许多企业也逐渐悟出，只有在员工情绪管理上营造良好的氛围，才能以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。宏基公司总裁施振荣把自己的创业叫“对人的创造”，他说“我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。LOCALHOST”毋庸置疑，企业与员工之间的关系，除了理性外，还需要感情投入或者是激发员工积极情绪的方式。事实证明，今天的企业，惟有成功激发员工的工作热情，才能激发员工不断突破与成长。有N种激发员工情绪的方式，都将是可以维持员工自我实现与企业创出成效两者间动态稳定的“均衡”定理。我们认为，没有情绪的企业，是平庸的企业；拒绝情绪的企业，是悲哀的企业；扼杀情绪的企业，是残酷的企业。让冲突增加绩效西方管理研究的著名事件“霍桑试验”表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。提升员工的精神待遇，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，从而提高工作效率，增强团队凝聚力。企业内一团和气是好事吗在许多企业管理者的头脑里，答案是肯定的。然而，现代冲突理论站在互相作用的角度上，却认为过于融洽、和平、合作的组织容易对变3/4革的需要表现冷漠。这样的组织缺乏创新精神，对工作中出现的错误和缺点不批判纠正，掩盖失误，导致组织利益受到损害。这样的组织还会显得没有活力，在市场发生变化的情况下不能及时产生新的思路和应变，容易丧失发展和壮大的机会。因此，聪明的领导者应懂得去维持适当水平的冲突，有意识地让支持组织目标实现的冲突产生，以此来达到增加组织绩效的目的。激发适度冲突的措施有很多。像在咨询行业和高科技产业里，可以建立认可适度冲突的组织文化，让员工理解，只要是有助于启发思维、完善组织行为的冲突，都是应该提倡的。适当引进外部人才也能够激发冲突水平。因为新进人员还没有接触该组织的团队文化，脑子里面框框比较少，思维相对比较开阔。另外，由于还没有跟内部员工建立起非常紧密的私人关系，较少会因为面子上不好过而三缄其口。需要注意的是，在员工提出不同意见时，管理者要适度表扬或奖励，表明领导对创新意见的肯定态度，从而激励更多的新思路产生。在技术研发和市场部门，冲突甚至是不可或缺的，否则带有缺陷的产品和项目一旦投入生产，损失将是巨大的。所以，在组织结构的设立和调整上面可以多动脑筋，提升冲突发生的频率和强度，让思路在反复熔炼之后转化为能够创造效益的真金。领导者善于控制情绪4/4冲突水平维持在怎样的程度，依赖于领导者的直觉能力和领导艺术，这需要在实践当中去体验和提高。一天，美国前陆军部长斯坦顿来到林肯那里，气呼呼地说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。林肯建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙。“可以狠狠地骂他一顿。”林肯说。斯坦顿立刻写了一封措辞强烈的信，然后拿给总统看。“对了，对了。”林肯高声叫好“要的就是这个好好训他一顿，真写绝了，斯坦顿。”但是，当斯坦顿把信叠好装进信封里时，林肯却叫住他，问道“你干什么”“寄出去呀。”斯坦顿有些摸不着头脑了。“不要胡闹。”林肯大声说“这封信不能发，快把它扔到炉子里去。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信写的时候你已经解了气，现在感觉好多了吧，那么就请你把它