基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构建与比较分析

1/6基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构建与比较分析摘要企业信息化已成为企业实现可持续化考试设置科技项目研究的启发下展开的，通过文献检索、问卷调查和统计分析，制定出本文研究目标结合当前中国企业所处的HRM职能和商业环境的实际状况，借助权威的HR胜任力框架，通过对CEOS群体的调查研究，来建立基于战略视角的我国HR的胜任力模型，为未来HR承担起战略伙伴角色以及具体能力的培养提供科学的依据，从而为HR绩效的提升开拓新的方向。本研究的第一手资料是通过综合运用文献研读法、访谈调查法、问卷调查法、专家小组讨论法等方法取得的，数据的处理和分析采用的是软件。研究思路如下图图1研究思路二、基于战略视角的HR人员胜任力模型和量表设计本文是通过分析我国HRM职能、企业面临的挑战对HR人员的素质要求、访谈CEOS对HR人员的职能和素质要求、借鉴权威胜任力初始词条、专家小组讨论总结等方法和5个步骤后获得量表的79个初始项目，在确定胜任力项目后，我们将初始项目转化HR胜任力正式调查问卷，对CEOS进行施测。问卷由指导语、正文和个人基本信息三个部分。2/6三、基于战略视角的我国HR的胜任力模型的构建本文一共向121位CEOS发放了我国企业HR人员的胜任力调查问卷，总共收回95份，回收率是79；选取职位名称包含董事长、总裁/总经理、党委书记、副总裁/副总经理、总裁/总经理助理、总监等字眼的完整问卷作为有效问卷，共有76份，有效率为80后，采用探索性因子分析法，以79个胜任力项目为变量指标进行因子分析，完成了基于战略视角的我国HR人员的胜任力模型的构建。LOCALHOST1探索性因素统计处理与因子提取在进行探索性因子分析前，需要对量表进行KMO和BARTLETT巴特利特的检验，验证数据是否适合做因子分析。量表的KMO值为，巴特利球体检验的SIG值为000，说明数据适合做因子分析。在公因子的提取中，本研究通过主成分分析法获得特征值大于等于1的主成分作为初始因子。一共获得6个特征值。结果与分析基于战略视角的我国HR人员的胜任力模型由6个维度的胜任力组成，分析结果并进行因素命名为表现在第一个胜任力维度上共有17个项目，其中包括工作中以身作则、正直诚信、与企业上下保持有效的沟通、3/6善于发现问题的本质并采用灵活的方式解决问题、陈述观点和想法时有说服力等项目。用“个人品格”来命名第一个胜任力公因子。表现在第二个胜任力维度上的包括关键绩效人才的评估、周密考虑关键岗位的梯队建设以及设计提升员工技能的培训方案等15项内容，由此将第二个胜任力公因子命名为“HRM技能”。表现在第三个胜任力维度内包括拥有清晰的组织愿景、识别企业战略的核心问题、预测影响企业成功的潜在障碍、帮助企业建立战略以及促进不同的业务功能的整合等，因此可用“战略决策支持”来命名第三个胜任力公因子。表现在第四个胜任力维度共有9个项目，内容包括设计并传递企业文化、设计并执行HRM实践活动、将抽象的文化理念转化为具体的管理实践、识别与组织经营战略相一致的企业文化和确保企业文化被外部利益相关者所认可等。由此，本文用“文化管理”来命名第四个胜任力公因子。表现在第五个胜任力维度上共有8个项目，其中的内容包括确保重要领导人认同主要变革计划、挖掘并鼓励变革积极者参与变革、通过HRM实践巩固变革成果和促进变革进程等。因此，第五个胜任力因子被本文命名为“变革管理”。表现在第六个胜任力维度包括清楚企业是如何4/6赚钱的、能读懂财务报表、了解股东及所有者的要求以及识别HRM如何为企业价值链服务等方面的内容等共8条项目，由此可将第六个胜任力因子命名为“商业知识”。四、CEOS与HR对胜任力评价的比较分析本文的前部分，从CEOS的视角构建了基于战略视角的我国HR人员的胜任力模型。那么HRS本身对这一胜任力模型是怎样评价的两个不同的群体CEOS和HRS对同一胜任力模型的评价是否存在差异，差异在哪里弄清楚这些差异，对HRS进一步的培养自身的能力，承担起战略伙伴的角色都是有着重大指导意义的。鉴于此本文以基于战略视角的胜任力模型为基础设计了调研问卷，对HRS进行调研，通过两个群体在各维度上的重要性的平均值比较，来进行对比分析。本文一共向75位HR发放了我国企业HR人员的胜任力调查问卷，回收62份回收率为83；其中有效问卷62份，有效率100。数据来源于中国最大的实名制人力资源俱乐部HRBAR。两个群体评价在各维度上的重要性的平均值比较结果。数据显示在个人品格、HRM技能、战略决策支持、文化管理等维度CEOS的均值都比HRS的均值高，这个原因可能是与不同群体所在企业的战略高度位置相关；而在商业知识维度HRS的均值却比CEOS的均值高，这有可能是与两5/6个群体对商业知识认知的本身相关。两个群体差距比较大的是在个人品格、文化管理、商业知识方面。同时，值得注意的是在变革管理维度，CEOS和HRS的评价得分相对其他维度都比较高，两组之间的差异较小，这有可能是跟本文在搜集样本的过程中，我国的企业刚刚经历过一次重大经济环境的变革，企业对于变革管理更加重视。五、研究结论本文立足于中国企业HRM的实践和CEOS的视角，借鉴国外成熟的理论框架与方法，获得了很有意义的研究成果。1基于战略视角的HRM专业人士胜任力结构模型经开放式问卷调查、关键事件访谈、翻译与借鉴权威的胜任项目等严谨的研究程序来编制问卷。对HR群体利益最相关的CEO群体进行施测，通过探索性因素分析研究结果得到，基于战略视角的我国企业HR人员的胜任力模型是由个人品格、HRM技能、文化管理、变革管理及商业知识等6个维度构成。本文所得模型与国外模型的异同本文得到的基于战略视角的HR人员胜任力模型与ULRICH教授团队的HR人员胜任力模型相比较，就胜任力模型的大维度看，本文中验证了第四轮研究中的5个维度战略性贡献、商业知识、HRM专长、个人诚信以及HRM信息化中6/6的4个，其中HRM信息化这一维度，本文模型中没有体现与我国企业的实际情况是符合的。我国大多数企业中的HRM正经历着从传统的人事管理向现代HRM转变的过程，HRM技术手段的运用HR/EHR软件还处于刚刚发展期间。当然其他四个维度虽然相似，但是其内涵是不一样的。如，ULRICH研究中的个人诚信强调获得成就，而本文则强调正直诚信。基于战略视角的HR人员的胜任力评价量表的开发本文所编制的基于战