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文档简介

如何设计绩效考核表,交流大纲,绩效考核表框架,1,绩效管理模式表,2,绩效考核表-指标,3,绩效考核表-激励与处罚、面谈,4,绩效考核表结构,结果指标,过程指标,奖励与处罚,绩效面谈,交流大纲,绩效考核表框架,1,绩效管理模式表,2,绩效考核表-指标,3,绩效考核表-激励与处罚、面谈,4,绩效考核表的向导-绩效管理模式表,先确定绩效管理模式表,再详细确定绩效考核表等其他方案的详细内容,这是一个由粗到精、逐步细化的过程,按照这样的流程设计可以减少出错和返工,绩效管理模式表的定位,理清绩效管理的思路、原理构架、建立绩效体系的轮廓、框架为详细的绩效体系操作文件提供支撑,绩效考核表-绩效管理思路,绩效管理思路,目 标 指 标,方 法 措 施,激 励 处 罚,评 估 检 查,各层级绩效管理模式表层层循环、环环相扣,各层级绩效管理对象的绩效管理模式表体现层层循环、环环相扣的原则,避免绩效管理体系支离破碎、互不相关的现象出现,绩效管理模式表:要素结构,检查与评估要考虑上下层级之间的互相呼应、层层循环、环环相扣,促使体系运行过程中一旦某个点出现异常也、这个点的三级和下级马上就发现异常,交流大纲,绩效考核表框架,1,绩效管理模式表,2,绩效考核表-指标,3,绩效考核表-激励与处罚、面谈,4,绩效考核表-考评指标的选定,选择原则1、包含结果指标和过程指标,权重按7:3到6:4,岗位越高结果指标占的权重越大2、结果指标指质量、效率、成本指标;过程指标指支持结果指标达成的活动或行为评价指标3、上下级岗位人员的指标体现层层分解、支持的原则4、具体结果指标列入绩效考核的原则: 4.1指标数据的测评、收集操作简单、客观、公正 4.2考评人和被考评人对指标达成共识,任何一方存在疑义的不具备列入 绩效考核的条件5、QCD结果指标中如果没有列入绩效考核的具体指标,则考核对象的在该指标上的绩效得分为权重分,绩效考核表-指标定义与说明,指标定义与说明1、针对的产品对象范围2、指标数据测量、收集条件3、指标数据统计范围4、指标数据的其他界定性说明,绩效考核表-指标权重分、目标值,1、根据QCD的权重分再分解到QCD的细分指标上2、初步确定QCD每个指标的目标值作为设计模拟计算的依据,具体每个月的考核目标值每月考核人和被考核人再事前约定,绩效考核表-指标数据来源,1、明确QCD每个详细指标的数量来源,数据来源必须是有据可查的、考核双方都知道、了解的2、指标数据的测量流程、测量方法、测量人员等测量平台必须支持数据来源客观、真实、公正,绩效考核表-指标考核方法,1、针对QCD每个详细指标确定详细的考核方法,建议将考核方法在单项得分栏形成计算公式,以便于计分操作2、考核方法可以考虑与目标值差距的每个百分点的加减分值,也可考虑与目标值差距的分区域进行加减分3、实际值在每月指标统计周期过后、月度绩效面谈前填写实际值;在设计阶段可参考最近的实际值来模拟计算单项得分、验证考核方法和计算公式4、设定每个结果指标的单项得分的上限和下限,绩效考核表案例,绩效考核表-过程指标,1、根据现场已经开展的具体活动(工具、方法)初步确定过程的指标及其权重2、过程指标的原则: 2.1 精益工具方法考评 2.2 全员参与持续改善活动,绩效考核表-过程指标,1、考核方法考虑得分、减分框架,具体细则可在过程指标的评分方案中详细定义2、加减分框架侧重对改善的正向激励、对优秀者(排名列前)的正向激励3、过程指标中改善活动、行为的单项得分可以不设最高分限制,以鼓励多做改善,并体现多劳多得,拉开差距,交流大纲,绩效考核表框架,1,绩效管理模式表,2,绩效考核表-指标,3,绩效考核表-激励与处罚、面谈,4,绩效考核表-激励与处罚,1、初步确定员工月度、年度的具体奖励项目、奖励方法与强度的框架2、初定确定绩效不佳者(排名靠后的)的处罚、电网3、奖励与处罚要拉开差距、产生触动力,避免产生过激反应4、具体的奖励与处罚细则在激励制度中描述5、每月进行绩效面谈前,在奖励情况栏填好被考核人的排名、月度绩效奖金数额和其他的激励措施,绩效考核表结构-绩效面谈,1、绩效面谈前对表中的数据进行核实2、被考核人在绩效面谈前先进行自我评价与总结3、考核人在绩效面谈中交流被考核人的优点、不足以及改进方案、

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