试论人力资源管理中的激励问题

试论人力资源管理中的激励问题学 生：XXXX指导老师：XXX（湖南农业大学成人教育学院，长沙 ）摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，员工激励是人力资源管理的重要内容之一。本文以A企业为例，采用理论研究与定性分析相结合的方法，着重对企业人力资源管理中的激励机制现状、激励方法及内容进行了系统的分析，阐述了企业人力资源管理实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，增加员工的满意度，保持和发扬员工积极性和创造性，使员工在实现组织目标的同时兼顾自身需要的实现。强调任何想长久发展的企业都必须建立和应用符合自身特点、有效的人力资源管理激励机制；只有建立完善的人力资源管理激励机制，才能够吸引和留住优秀人才，才能在激烈的市场竞争中永远处于不败的地位。关键词：企业人力资源；人力资源管理；员工；激励机制前言：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最为关键的因素之一，激励机制则是人力资源管理的重要内容。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，都能迅速、有效地去完成目标而建立的一系列有机结合的管理方式。完善适合的人力资源管理激励机制，可以有效的团结、凝聚员工，充分发挥集体智慧，促进组织的生存和发展。一、激励理论概述 很多行为学家认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为，而激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少财力、物力、技术和设备，除非这些由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。哈佛大学的威廉詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥2030，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到8090，这其间相差的60%能力就是激励的效果。由此可见，员工激励在企业发展建设过程中的重要程度。 二、企业人力资源管理中的激励机制现状综述改革开放以来，我国在不断引进先进科学技术的同时，也在不断吸取大量先进企业的管理理念。当今社会竞争主要体现在人力资源上，也就是人才的争夺，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，如何运用各种有效手段吸引留住人才，激励就显得至关重要。由此，企业人力资源管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题。但是，我们也应清楚的认识到，要建立一套完善的适合企业自身特色有效的激励机制，还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的员工激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，人力资源结构存在着“余缺并存”的局面；分配政策缺乏公平，相对滞后；激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。凡此种种，都会影响到员工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。在我们身边有很多关于企业员工激励问题的探讨，本文现以某企业内部人力资源管理中员工激励举例，来说明企业对员工进行有效激励的重要性和迫切性。A企业成立于2003年，属于国有事业单位改制而成的社会化管理企业，在编员工175人，主要为客户提供物业管理、动力保障、安全保卫、保洁绿化等后勤服务工作。由于企业所承担的业务种类较多，企业内部人员结构复杂，既有高级技术人才，也有提供基础服务的基层人员，从而为企业实施人力资源管理激励带来一定的难度。A企业人力资源管理激励机制具有以下特点：（一）过分重视“成本”控制，轻视“人本”投入。 A企业经营者虽然在思想上认可人力资源是企业的第一资源，也经时常把“以人为本”挂在嘴边，但是并没有从人力资管理源激励制度的深层去思考对“员工”的投资收益问题。很多时候，A企业经营者仍然将员工的薪酬、奖金、培训等具体的激励措施仅仅视为公司成本的增加，对员工所创造的远远超过人力资源成本的价值而采取漠视态度，轻视对人力资源成本的投入。由于因缺乏有效的员工激励，从而导致核心人才，尤其是高级技术人才流失，由此给企业带来许多难以弥补的损失。 （二）激励方式随意化，缺乏制度保障。在实施激励的过程中，A企业虽然比较重视借鉴和运用先进的激励方法，激励手段也相对丰富，但在日常激励的实施上，往往过于倚重企业经营者的技巧，忽视激励的制度化建设。而且A企业经营者习惯于凭个人的好恶和价值观随意地“拍脑袋”对员工进行奖惩，从而使企业激励机制显现随意性有余而公平性不足。一方面，由于对同等事件的赏罚前后不一，程度各异，使员工缺乏公平感和满意度；另一方面，由于缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系，企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励，员工缺乏稳定的行为预期，从而导致员工情绪低落，消极怠工，服务质量低下。（三）薪酬激励体系设计不合理，缺乏科学性、完整性和发展性。A企业经营者在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚原则，极大抹杀了员工的积极性。并且，企业的薪酬结构存在单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构使员工失去工作激情，从为自己干变为为企业干，造成了力求个人职位而淡化了职责的后遗症；薪酬激励模糊主要是给予员工不公平的奖励和加薪，使员工之间滋生了攀比心态，消耗了团队合作精神，削弱企业本来具有的优势。而且，A企业薪酬制度从成立至今保持一成不变。处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的，从而使薪酬变得毫无激励作用可言，导致矛盾丛生，严重阻碍企业发展。（四）激励形式单一，缺乏公平性。员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。A企业在激励手段的运用上，主要呈现出单一化、片面化的特点，缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。企业经营者过度看重物质刺激，视员工为单纯的“经济人”，认为只要对表现优秀的员工给予一定的物质奖励就万事大吉，忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求，从而助长了员工的功利化倾向，削弱了员工的归宿意识。并且物质激励的分配形式，还经常存在“干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象，使企业激励机制流于形式。由于企业激励机制缺乏科学公平性，且形式过于单一，过分强调物质激励，忽视了精神激励的强大作用，从而使激励的作用大打折扣。（五）过分重视共性，轻视差异。需求引起动机，动机决定行为。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对企业员工尤为重要。由于A企业决策者缺乏对员工人生追求的正确认识，未考虑员工需要的差异性，忽略与员工的沟通，不重视员工的反馈，没有调查分析员工的个性需求，从而在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，激励措施实行“一刀切”，对企业内所有员工都采用同样的激励手段，只重整体目标不重层次需要，结果使激励适得其反，事倍功半，造成激励效果与期望值相差甚远。A企业人力资源激励措施失当，对大多数员工产生了十分消极的影响，人员的工作热情低下，对企业的归属感很差；企业内部人浮于事，员工经常只重视工作的数量而忽视工作质量。人员流失严重，尤其是专业岗位技术员工更换频繁，从而影响到服务保障工作质量，造成人力费用成本不断上升。这样长时间以来，就对企业整体服务工作绩效产生了严重影响，由此，改革人力资源管理体制，成为企业迫在眉睫的大事。三、构建企业人力资源管理激励机制分析 针对A企业的现状，要扭转企业所面临的不利局面，建立科学合理且适合本企业实际的人力资源管理激励机制，本文认为可以从以下几方面着手进行：（一）转变观念，确立“以人为本”的人力资源管理员工激励机制。 A企业要想改变现有的不利局面，首先就是要建立符合自身特点的人力资源管理激励机制。构建企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的人力资源管理激励思想。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。管理活动和激励措施必须以满足员工的需求为出发点和中心，围绕着激发和调动员工的主动性、积极性、创造性进行管理；就是要尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用，努力创造条件，使员工充分意识到其工作成果对自身、对企业、对社会的意义，让每个员工都感到主体意识得到了尊重，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出强烈的“主人翁”意识和持久的工作热情。 （二）建立绩效考评体系，完善激励约束制度，实现企业激励的制度化。无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，员工绩效考评体系是激励的基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度、员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。而合理的绩效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起考评员工绩效的客观标准。总之，清晰、准确的工作分析是绩效考评的基石和前提，客观、公正的绩效考评则是正确实施激励制度的基础和关键。只有建立起一套科学、规范的激励约束机制，才能为企业行使激励职能提供可靠的制度保证。（三）建立全面薪酬战略制度，采用综合激励方式，完善薪酬管理体系。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。同时，A企业还可以采用以下不同的薪酬激励措施，进一步完善薪酬管理体系。1、薪酬水平激励。企业可根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的员工也应采取不同的薪酬水平政策。2、薪酬结构激励。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等。针对不同岗位及员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资所占比重大，薪酬的外部竞争性就比较强；奖金所占比例较大，薪酬的激励性就比较强，员工更注重个人绩效；福利所占比重大，那么薪酬稳定性比较强。3、差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意高级技术员工与专业技术员工、普通员工之间的薪酬差别，同时员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。 4、薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。这同样即可以提高企业薪酬的竞争性，也可保持对企业员工的长期激励效果。（四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。由于员工的需求存在差异，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制一定要正视个性差异，区别对待。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2030岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此，“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要细致调查和分析不同员工的需求特点，根据不同的类型和特点设计激励制度，有针对性地进行激励，这样才能收到最大的激励效力。（五）提供员工专业培训激励，加强对人力资本的投入和开发。企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，无论是现在和将来，企业的发展都需要员工所掌握的专业技能，重视对员工的培训可以提高企业的竞争力。特别是在物质利益基本满足的今天，员工更愿意选择参加一定专业培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，企业一方面要将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为员工提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对员工最大的激励。同时，企业选择内部的员工去参加培训能节省人才搜寻成本，现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强了员工对企业的忠诚度和归属感。当然，选择培训的员工也必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要，企业可以根据在员工绩效考核机制中建立起的工作业绩和贡献记录，并结合企业内部当前发展的需要，选择最合适的培训人才和培训课程，因材施教才能起到事半功倍的效果。 （六）发展员工职业生涯激励，着力培养和塑造员工的自我激励能力。 职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。职业发展规划可以唤起员工的自我管理和自我激励的意识，可以让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。企业在日常管理中可以适当放权，让员工有权处理自己业务范围内的事情，同时经营者要授予员工与其职责相适宜的决策权和行动权，如：参与企业的管理和重大问题的决策权，使员工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而奋斗。企业还应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。这样，员工才能在工作时乐在其中，全身心投入，认真负责完成自身工作。三、结束语 总之，现代企业人力资源管理，主要是对人的管理，是如何运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的积极性和创造性的管理艺术。建立企业独具特色的人力资源管理员工激励机制，是企业健康发展及实现人