第六章 员工职业生涯管理

第六章员工职业生涯管理,一、员工职业生涯概述二、胜任力模型与员工职业管理三、员工职业生涯规划四、员工职业生涯管理,一、员工职业生涯概述,职业人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。其内涵包括了以下四个方面：1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色2.职业是一种社会性活动3.职业具有连续性和稳定性4.职业具有经济性,新旧职业的变化,职业选择的要素,Text,正确的择业,员工职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。,员工职业生涯的特点,影响员工职业生涯的因素,二、胜任力模型与员工职业管理,胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。,胜任力的内容和结构,（一）胜任力洋葱模型,易于培养和评价,难以培养和评价,（二）胜利力冰山模型,知识、技能,价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、动机,水平面,例如：专业方面的技能,例如：客户满意、热情待人例如：自信、大方、干练例如：职业道德、意志坚定例如：工作动力、工作目标,（三）管理者胜任力模型麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：,企业家通用胜任力模型,基于胜任力模型的员工职业生涯管理,对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断与选择职业生涯机遇的重要手段对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管理提供指导和帮助，实现人力资源的合理配置，从而促进职业生涯的发展与管理。,三、员工职业生涯规划,员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能、以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。,员工职业生涯规划的意义通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。,员工职业生涯的阶段,员工的职业发展途径与发展轨迹,（一）员工的职业发展途径1.纵向职业发展途径2.横向职业发展途径3.网状职业发展途径4.双重职业发展途径,（二）员工职业生涯发展轨迹,斜线向上,向圆中心运动,圆周横向运动,斯恩的职业生涯发展轨迹示意图,员工职业生涯设计,员工职业生涯设计的原则,员工职业生涯设计的方法,员工职业生涯设计的步骤,1.员工自我评价,优缺点平衡表,态度偏向调查表,2.职业发展机会评估3.选择职业4.设定职业生涯目标5.职业生涯发展途径选择6.制定并实施行动计划7.评估与调整,四、员工职业生涯管理,（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情况从一种工作到另一种工作。（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多的薪酬。（三）降职：与晋升相反。（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有变动。（五）解雇和辞职：意味着退出组织,职业锚指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。,识别功能,提升个人价值的功能,促进员工与组织相互接纳的功能,职业锚的类型：1.技术/职能型职业锚2.管理型职业锚3.创造型职业锚4.安全型职业锚5.自主型职业锚,员工职业生涯管理,沿金子塔型的组织结构向上爬,注重心理成就感,工作安全感为主的心理契约,现在心理契约以增强员工受雇能力为基础,（1）职业成功标准的变化,（2）雇佣心理契约的变化,（一）员工职业生涯理念的变化,（4）学习内容和学习方式的变化,（5）职业生涯管理主体的变化,（3）职业生涯运动模式的变化,以垂直运动为主,以水平运动为主,“知道怎么做”,“学习怎么做”,组织管理,个人管理,（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配,（二）员工职业生涯过程中的角色,国外员工职业生涯管理的新发展,（一）玻璃天花板效应指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。按停滞的原因来分，主要有三种：1.结构型停滞2.满足型停滞3.生活型停滞,（二）易变性职业生涯由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的