不同文化背景下的公司薪酬战略探讨..doc

不同文化 背景下 的公司薪酬战略探讨 The Influence of Diverse Culture on Compensation Strategyin the Multinational Corporations武志鸿Wu Zhihong(广东金融学院工商管理系,广州510520(Guangdong University of Finance,Business Administer Department,GuangZhou 510520。China摘要:本文以霍夫斯泰德的四文化衡量维度,作为研究的依据。在分析不同文化模式下薪酬战略选择的基础上。选取中、 日、美三国所代表的文化为研究样本。对这三种不同文化模式下的薪酬战略。进行了详细的对比分析。由此提出国内跨国公司要 提高薪酬政策的有效性。就需要关注公司内部的多元文化和文化差异。Abstract:In the article,we illustrate how the cultural dimensions developed by Hofstede can play a role in developing pay strategies。and Japan and the U.S.and China wiU be discussed in some detail to illustrate the effect of cultural elements on compensation strategies.After analysis,we suggest that a multinational corporation must consider social norms when devming its compensation philosophy.关键词:跨国公司:薪酬战略:文化维度Key words:multinational corporation;compensation strategy;cultural dimension中图分类号:F276.1文献标识码:A 文章编号:1006-431l(200507009l加5跨国经营能否取得成功.在一定程度上取决于其 文化的适应能力。企业经营管理中的文化差异与企业 绩效的关系日益受到重视。如何使公司薪酬系统设计 适合不同文化背景员工的需要.或者说公司在进入一 种新的文化环境时.能在多大程度上保持其薪酬战略 的有效性,成为管理者日益关注的焦点。霍夫斯泰德的文化四维度系统.为我们提供了研 究跨国公司文化差异与薪酬战略新的路径和分析框 架。因此本文以霍夫斯泰德的四个文化衡量维度。作为 比较分析的主要依据。讨论不同文化模式对薪酬战略 的影响。并据此对比分析美、日、中三国不同文化背景 下的薪酬战略选择。以求寻出文化与薪酬所具有的相 关性。在市场经济国家中,由于日本和美国的管理模式 较为典型,而且他们的国际化程度都比较高。因此在本 文中将会对日本和美国企业作较详细的讨论。虽然霍 夫斯泰德的研究中并没有包括中国大陆.但中国台湾 与大陆的文化具有同源性.且由于大陆经济市场化的 趋向明显.因此在不影响研究结果具有可信度的前提 下,我们在部分分析中,将用中国台湾企业的案例。来 说明中国企业的文化特征。同时也会参考霍夫斯泰德网络组织、虚拟团队等组织形式。4外部组织能建立战略协作关系要解决MC存在的两难问题:既能满足个性化客 户的要求.又使其生产成本和交货期与大批量生产接 近.这要求企业在集中发展自己核心优势的同时要充 分利用全球资源来降低成本.也就是说MC模式要求 企业与供应链中的合作企业建立战略协作关系。MC的基础是产品的模块化设计、零部件的标准 化和通用化。通过将产品结构和制造过程重组。将定制 产品的生产转化为批量生产.这要求企业应采用JIT 方式并加强与供应商的协作来维持企业较低的库存水 平和成本。MC要求企业专注于自己的核心技术能力.需要 将一些非核心的业务如非关键零部件制造、部分技术 开发和物流配送等外包出去。同时它要求供应商、研发 单位和第三方物流公司等的配合和支持。MC企业与 这些伙伴之间是合作关系,而不是竞争关系;竞争不是 发生在供应链上下游企业之间.而是供应链与供应链 之间。参考文献:【1sJoseph PinelI:大规模定制一企业竞争的新前言M】. 中国人民大学出版社.2000。【2】祁国宁,顾建新,谭建荣:大批量定制技术及其应用【M】.机 械工业出版社。2003。【3】但斌:大规模定制一打造21世纪企业核心竞争力【明;科 学出版社。2004。【4David M Anderson,BJoseph Pine 1I:2l世纪企业竞争前 沿一大规模定制模式下的敏捷产品开发【M】;机械工业出版社. 1999。 .【5】菲利普科特勒:,2001年第6期在公司内部权力距离通常是通过组织结构来体现 的。虽然近几年组织结构的扁平化已经逐渐成为一种 发展趋势.但这种扁平化的组织结构通常只出现在中 小型企业或大型公司中的某个部门中。因此,美、日等 国的一些大型跨国公司的组织结构.仍具有明确的指 令链和等级层次.在这些公司中集权主义盛行,蓝领工 人和专业人才或管理人员之间存在着巨大的差别.在 薪资方面尤为突出。员工在职业阶梯上的升迁是其不 断提高收人和地位的主要手段。然而,与它们在这一维 度上的排序相一致.在一个公司中最高工资和最低工 资员工之间的比率在台湾地区最高,美国次之。而日本 同规模的公司与台湾地区、中国内地和美国相比具有 更少的等级层次。台湾地区和中国内地的公司之所以在员工薪酬方 面与美、日相比等级化程度更高。是因为它们对儒家文 化传统有更多的传承。中国传统社会的五伦关系是一 种“差序格局”.即社会关系是逐渐从一个一个人推出 去的,是私人联系的增加。社会范围是一根根私人联系 所构成的网络。在对大陆的台资企业所作的一项调查 中发现.这些企业中台商亲属的工资要高于大陆人员 的815倍(郭玉聪。2001。这可由绝大多数的台资企 业内的主要技术管理人员由亲朋好友担任.其职务和 待遇的高低也按亲属关系排列得到解释。也许有人会认为传统大陆企业与台湾企业不同. 其内部的权力距离较小,具有更高的公平性。但计划经 济体制下的企业是以牺牲效率为代价来换取表面的公 平。并非真正意义上的公平。在大陆新兴的民营企业和 一些改制后的大型国有企业中。高层与中、低层管理人 员之问的差别开始拉大.薪酬的等级化程度逐步提高。 国内有学者根据霍夫斯泰德的衡量指标对中国在各个 维度上的得分进行了估算.也得出中国内地在权力距 离方面远远高于日、美和台湾的结论(见表1。而且 世界经理人文摘(中文版1998年4月号所载的“第 十次亚洲经理薪酬调查”的数据也证实了这一点。在西 欧的企业中.高层管理人员年薪通常是初级管理人员 年薪的2.6倍,在台北。相应的比例是3.2倍,而在上海 则高达4.8倍(吴红梅,2000。 万 方数据2.2不确定性避免对薪酬战略的影响。从表1中 可以看出,日本在这维度上的得分为92分,是50个 研究样本中得分较高的7个国家之一。与日本的高分相 比,美国只有46分,排在第43位。而中国台湾则处于中 间位置。得分为69分,排在第26位。高不确定性避免在日本跨国公司中表现为严格控 制的决策程序。在日本以年资为基础的薪酬设计可有 效地避免职业生涯和薪酬的不确定性.相应地其他以 个人业绩为主的绩效评估方法在日本公司中较少以正 式文件、制度和程序等形式出现。这也已经被这些绩效 评估制度在日本企业试行时较高的失败率所证明。高 不确定性避免的组织成员趋向于规避风险的假设.与 日本公司较少从事个人绩效的经常评估以及它实施的 年功序列和内部晋升制相吻合。日本公司中广泛提倡 的集体和睦观念.目的就是避免组织内部的冲突和建 立工资变动的预测机制。在日本企业中,为了企业和员 工职业的稳定.可变薪酬部分会占到基本工资的20%或更多。当企业产品需求下降时。日本人将可变薪酬作 为减震的工具,以减少薪酬削减带来的敌视。因此,在 某种意义上.日本人可以降低由于增减薪酬给公司带 来损失的不确定性。我们认为。日本公司中员工的可变 工资不仅与个人或团队绩效有关.而更与公司的整体 绩效指标(如商业利润相关联。这与我们后面将讨论 的该国较低的个人主义导向相一致。相反,美国公司很少有书面程序和程式化的行为。 美国文化中所推崇的冒险和创新精神.表现在工作选 择中则是其居高不下的工作转化率.在企业内部就要 求公司所建立的报酬计划具有更强的刚性。如在企业 遭遇市场困难时.美国公司很少有员工能够像日本企 业的员TN样自动降低工资与企业共渡时艰.也就是 说在美国公司中员工为了可能存在的更高利益更愿意 从一个公司流向另一个公司.很少有雇员会将某一家 公司的工作固定为自己终身的职业。这种人员的高流 动率使得美国公司的薪酬战略体现出对外部公平性的 高度重视.即员工的薪酬水平与同行业的劳动力市场 上劳动力价格存在着正相关。美国公司的员工一般不 能够容忍其收入的波动是由可变弹性薪酬所决定的现 实.他们更愿意接受被解雇或寻找工作的风险造成的 收入减少。以上这些特征进一步强化了关于美国公司 不确定性避免弱和趋向于冒险的文化假定。进入20世纪80年代后.中国台湾地区企业的人 力资源管理.尤其是在薪酬管理方面在经历了一个学 习的过程后呈现出一种兼容并蓄的状况。但就总体而 言倾向于传统的薪酬管理模式.即在员工的总体薪酬 中风险性薪酬的比重相对较小.以稳健的和控制严格 的薪酬政策为主。中国内地企业(得分为60,与台湾地区接近在文 化上与台湾地区企业一脉相承.都深受儒家文化思想 的影响。其追求稳定、竭力避免风险的价值观。在公司 薪酬管理方面则表现为较为稳定的薪酬政策、按部就 班的加薪程序以及注重内部公平的薪酬理念。尽管大 陆目前也正处于仿效和学习阶段.西方的大量新的薪 酬管理思想涌入。但在现实中我们可以看到以增加员 工收益风险为特征的薪酬管理思想在中国内地并没有 能够得到广泛的应用。推广中困难重重,并未达到预期 的效果。中国内地企业员工的总体薪酬中风险性薪酬 所占的比重仍然较小。2.3个人与集体关系的文化观对企业薪酬战略 的影响。在集体主义的文化导向下,雇员与公司(组 织间有着更多的道义上的诉求。而在高度个人主义文 化导向的国家中.雇员与雇主则是一种明确的利益关 系。从表1可知,美国企业在这一维度上的得分为91分,是50个样本国中的最高分。我们对此并不感到诧 异。因为在美国管理思想中占主导地位的公平原则。即 每个人按照他们个人是否做出贡献而决定其是否得到 相应的回报。这条原则体现了个人主义、自然高于控制 以及对个人成就高度重视的文化假设。日本和台湾在这一维度上的得分.分别为46和 17.这反映了在日本和中国台湾企业中集体主义观念 的力量,也反映了与美国相比。中日企业更强调家族关 系、归属和社会认同的价值取向。在不同文化背景下, 美国、日本和中国雇员的工作导向存在明显的差异,日 本、中国内地和台湾地区的雇员一般更愿意将其较满 意的职业看作是终身职业.而美国的雇员一般都没有 类似的职业期望。根据亚当斯的公平理论.当雇员感受到不公平的 待遇时。会产生一系列的抵触情绪或行动,从而造成公 司效率的损失。中、日两国公司中员工的这种长期职业 期望.要求组织在设计薪酬战略时需要更多地考虑内部 公平性.因为雇员会将其薪酬与组织中的其他成员的薪 酬进行比较。日本公司中实行的年功序列工资制较好地 体现了这一思想:一方面。内部公平通过依据忠诚和清 晰的标准付酬来体现:另一方面,众多日本和中国的公 司介入了雇员的个人和家庭生活.在它们的津贴制度中 甚至包括了对员工家属的津贴.公司的薪酬越来越强调 内在报酬。这就为雇员们营造了一种“家”的氛围。此外.在中国和日本公司中广泛提倡团队合作行 为.并通过报酬和团队目标相结合的方式进一步强化 这一理念.并且使之成为一种普遍采用的付酬方式。但 我们也要意识到.中国和日本公司由集体主义所派生 出的薪酬管理是有所区别的.日本的薪酬激励是对团 队整体成就的奖励.而在中国内地以及台湾地区公司 的薪酬激励还要兼顾健康的人际关系和降低个人问竞 争程度。而且与整体团队成就相比。前者在整个薪酬中 所占的权重更大。在奉行个人主义的美国.其人力资源管理根植于 一93 万 方数据Value Engineering No.7,2005价值工程2005年第7期心理学.它关心的首要问题是如何激发员工的工作动 力。这直接导致了对个人业绩的关注。在这种文化影响 下的薪酬政策遵循以下模式:广泛采用基于业绩的报 酬和晋升制度.个人所取得的成就通过这种方式得到 公司的充分认可。与日本和台湾公司不同的是,它特别 强调薪酬的外部公平.许多公司为了保持其薪酬的市 场竞争力,经常进行工资和福利的市场调查。而且对于 美国的大多数雇员而言.没有任何一个特定的公司会 是其生命中不可分割的一部分.一个雇员的忠诚主要 出于其个人或家庭的福利而非雇主。因此。对于美国 人。尽管非物质性激励,如威信、独立自主以及影响力 等可能是有效的激励手段.但金钱却可能是最终的驱 动力.他们的薪酬计划通常以个人的业绩和成就为中 心。2.4男性度强身马对薪酬战略的影响。美国和日本 在这一维度上的得分都比较高.但在50个被调查的国 家中,日本排名第1。而美国位列15。这一高分数现象说 明,在这些国家中更看重事业的成功,对员工的管理更 注重工作任务的完成.而非对社会的关注以及关系的培 养。激励也主要以金钱和物质或荣誉为基础。而非以生 活质量为基础。在日本社会中这点表现得尤为明显。在 日本,雇员常常只休息了一年指定的16天假期的一半。 过劳死(由于工作过量,疲劳至死已经成为日本的白领 员工的首要职业危害,统计表明,约有1/3的日本经理担 心自己成为过劳死的牺牲品。此外。在高男性度的文化下。妇女在社会中所扮演 的角色与低男性度文化中是截然不同的,例如,在男性 度得分较高的国家中.妇女很少能晋升到高层管理职 位.而且在同一职位上公司给予女性的工资比男性要 低,这在日本企业表现得最为明显。“女性化”被认为是 情绪化、软弱、管理他人的能力较低和低成就倾向,这 其中的任何一个特征都意味着较低的报酬和有限的升 迁机会。历史上日本妇女处于从属地位,尽管后来有许 多妇女走出家门开始工作.但在日本公司中很少有妇 女能够进入最高管理层和享有公司的终身雇佣。同样 的.尽管美国倡导男女平等并尽力从制度上保证妇女 能够进入管理高层,但现实生活中,女性继续在办事员 (文员、秘书和护士等传统的低工资职位领域中占多 数,而且在同等职位上要比男性得到的工资低。中国内地和台湾也深受传统“男尊女卑”思想的影 响,但随着社会的进步,妇女(尤其在中国内地地位得 到提高。在经济社会发展中起着重要作用,也较符合霍 夫斯泰德的调查结论。中国台湾在这一维度上的得分 居中,处于较弱的男性度并向女性度靠拢。与美、日相 比。这种文化价值观表现在薪酬战略方面.台湾和大陆 公司更强调男女平等.在相同的职位上更能给予男女 相同的工资,更容易做到同工同酬:而且在晋升和培训 等方面减弱性别不同所带来的不良影响.也比美国和 94.日本的公司有更多的女性进入公司的管理层。3简要结论与启示通过中国内地、台湾、日本和美国在不同文化维度 下薪酬的对比分析.我们可以得出以下结论:3.1薪酬管理思想的融合趋势并未减弱文化对薪 酬制度有效性的影响。虽然有研究表明,跨国公司的薪 酬体系有逐渐趋向一致的可能.但与跨国公司在全球 化过程中所面对的多元文化相比较.文化因素对薪酬 有效性的影响并未减弱。3.2不同文化背景下的价值取向影响企业薪酬制 度设计。从上述分析中我们看到。由于美、El、中三国在 文化方面的差异.导致各自薪酬政策和薪酬制度都存 在差别.而雇员对薪酬形式的偏好也在很大程度上受 其文化的影响。因此,跨国公司在进行薪酬设计之前, 很有必要对不同国家和地区的文化价值观做出有效的 评估,并对它们的潜在影响力进行准确的分析。3.3文化因素与薪酬管理具有共生性。即薪酬管 理要随着一定社会文化的发展而变化.文化的变化方 向、水平和模式影响薪酬的管理。同时薪酬管理制度也 反过来影响着文化。设计良好薪酬体系可以成为一个 公司(组织文化和价值观的一个信号。对公司文化形 成起着强烈的作用.有助于将公司内部的多元文化整 合为新的组织文化.如下图l。图1文化与薪酬的关系模型我国跨国经营企业要提高薪酬的有效性.在制定 薪酬战略和薪酬政策时也必须要考虑当地的文化模式 及其影响.根据文化的变化来调整薪酬结构和薪酬政 策。薪酬管理人员要有意识地把薪酬作为一种信号、一 种工具.充分运用文化的协同作用,通过具体的薪酬设 计来整合公司内部的多元文化.从而使其内化为一种 新的在当地有生命力的企业文化t。在5060年代台湾由于经济结构简单.企业主要 沿用了简单的人力资源管理方法.主要依据个人经验 和传统文化习性实施管理.如采取家族化管理和权威 式管理。70年代是台湾企业仿效与学习的阶段,在这 一时期国外的人力资源管理理论逐渐引入并得到企业 重视。从人力资源管理的理论上来说,台湾首先接触到 的是欧美尤其是美国的管理系统.以至于到70年代 末。马斯洛的需求层次论、麦克利兰的成就动机理论、 赫茨伯格的双因素理论等等已为台湾企业所接受。但 台湾毕竟深受传统文化的影响,因此80年代后台湾在 人力资源管理尤其是在薪酬管理方面表现出一种兼容 万 方数据坐兰2堑罂竺坚坚:三唑 竺竺三兰型竺兰:塑试析战略性作业成本管理A Tentative Analysis on Strategic Activity-Based Cost Management付婷婷Fu Tingting;张士强Zhang Shiqiang(山东科技大学研究生教育学院,青岛266510;山东科技大学经济管理学院,青岛266510(Graduate School,Shandong University of Science and Technology,Qingdao 266510,China;Economy andManagement Faculty,Shandong University ofScience and Technology,Qingdao 266510,China摘要:随着市场竞争的日益激烈,战略性作业成本管理为企业提供了有力的竞争工具,文章阐述了战略性作业成本管理的 特点.并为其构建了基于战略成本管理方法的理论框架。Abstract:Witll tlle ever-increasingly fierce competition on marketplace。strategic activitybased cost management provides businesses witlI a powerful competitive t001.1K8assay iuustrates the characteristics of strategic activitybased cost management,and pmpos the theoretical frame for it on tIle basis of strategic cost management metllods.关键词:作业成本法;战略性作业成本管理;价值链分析;成本动因Key words:activity-based costing;strategic activity-based cost management;value chin analysis;cost driver中图分类号:F275.3文献标识码:A 文章编号:1006-4311(200507-0095-031战略性作业成本管理的产生背景和概 述面对CIMS(计算机集成制造技术所带来的新的 生产经营环境.传统成本计算法所提供的成本信息发 生严重扭曲.无法满足企业实行全面成本管理的要求。 作业成本法(Acfivity-Based Costing.简称ABC的运用 极大地克服了传统成本计算法的缺点.并逐渐得到欧 美国家El益广泛的应用。作业成本管理(Activity Based Cost Management,简称ABCM或ABM正是利 用的作业成本(ABC信息从而以较少的资源实现既定 成果的过程。从过程观出发的ABM是循着“成本元一 作业一计量业绩”基本视点的联系来展开的.其目标 是改善作业效果。它所要求的信息是关于影响作业业 绩的事务信息.即什么因素引起作业和怎样妥善地实作者简介:付婷婷(1981一,女,浙江东阳人.研究方向为企业成本管理。张士强(1962一,男。山东梁山人.教授,硕士研究生导师,研究方 向为企业成本管理。并蓄的状况。参考文献:Calvin Reynolds,。Global Compensation and BenefitS in Tran-sition”,Compensation and Benefits Review。Saranan L8ke,Jan/Feb 2000:28-38.G.Hofstede。“Motivation,leadership,and organization:Do American theories apply abroad?”.Organizational Dy,1aI】,acs。Summer 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