组织行为学1版 陈春花.ppt

组织行为学,插入本书封面,第一章概论,关键阶段、代表人物,交叉学科,不同角度，不同分类,全球化，面临挑战,莱维特巴斯,人际关系学派（霍桑实验）人力资源学派（麦格雷戈）,亨利.法约尔马克斯.韦伯巴纳德,亚当.斯密查尔斯.巴比奇罗伯特.欧文弗雷德里克.泰勒,一、组织行为学的形成与发展,1.弗雷德里克泰勒他在的主要著作科学管原理中提出了科学管理理论。主要内容：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高效率。2.亨利法约尔他的贡献主要体现在组织管理方面，后来成为管理过程学派的理论基础。他提出了管理的四大职能包括计划、组织、命令、协调和控制，在实践基础上总结出了14条管理原则。3.马克斯.韦伯著有社会和经济组织理论一书，也正是因为该书奠定了其在管理思想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。,关键人物和事件,关键人物和事件,4.霍桑实验最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件与劳动的关系。试验结果，产量不仅不随照明减弱而降低，反而增加随后又进行了三次试验。美国管理百科全书撰写霍桑实验的条目中，对该实验作了下的总结：（1）揭示了工人不是简单的经济人，不能单靠工资来调动积极（2）认识了个人态度对决定行为的重要性。（3）论述了管理人员如何发挥作用对于士气和生产率的重要性（4）论述了完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性（5）论证了工作团体中非正式组织对完成目标的影响。,关键人物和事件,5.麦格雷戈1960年他在所著企业的人的方面（HumanSideofanEnterprise）一书中提出了两种对立的人性假设观点，即X，Y理论人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现在的工业条件下，一般人没有发挥其他潜力。持这种观点的，他称之为Y理论6.莱维特他本人于1958年出版了管理心理学一书，用“管理”取代“工业”之后，正式开始用管理心理学这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科,二、组织行为学的学科特性,三、组织行为学学科体系,在多个学科的贡献发展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面，即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。,四、组织行为学研究方法,1.组织行为学研究的4个前提假设行为的可预测性学者们通过对自己行为和别人的行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。行为的因果性人的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系学者们研究行为的因果关系，常常以人的反应能力为例行为的多样性人的行为有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的原因，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为，但是其中重要的原因是有限的。行为的可概括性人的行为是可以一般化概括的。虽然研究对象的每种情况的基本单元不同，但是可以作出一般的概括。,四、组织行为学的研究方法,2.研究方法分类,描述性研究关系性研究预测性研究,四、组织行为学研究方法,3.组织行为学研究的过程和步骤,五、组织行为学面临的挑战,六、组织行为学的趋势,第二章组织中的个体差异,一、个体特质,霍兰德职业适合度理论约翰霍兰德（JohnHolland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：,二、能力差异,反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。我们认为能力可包括两大类内容：体质能力和心理能力。,二、能力差异,1.体质能力,2.心理能力,二、能力差异,心智能力的结构,二、能力差异,3.智商,美国心理学家特曼（L.M.Terman）引入了“智商”（IQ）的概念，其计算公式为：智商IQ（心理年龄实际年龄）100当实际年龄大于15岁时，一律以15岁作为代入计算。如果一个8岁的孩子所测得的心理年龄为10，那么他的智商为125。100为平均的智商值，而90至110之间被称为“正常”，大于120则为“优秀”。,三、人格差异,1.人格的概念,国内许多学者也称之为个性，是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等,三、人格差异,2.性格与价值观性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观包含内容和强度两种属性。内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。,三、人格差异,合群的、精力充沛的、好表现、好交际的羞怯的、有保留的、孤僻的,外向性（Extraversion）,3.人格特质,三、人格差异,4.梅耶斯布瑞格斯人格特质问卷,四、组织中的四种人格特质,第三章个体行为的基础,知觉,归因,情绪,态度,行为基础,一、知觉,影响知觉的因素是很复杂的，它们可能引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。,1.影响知觉的因素,2.社会知觉及知觉偏差,一、知觉,社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。,二、归因,1.内部归因和外部归因,二、归因,2.归因的三个要素,哈罗德凯利（HaroldKelley）提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注以下三个主要因素：,二、归因,3.归因错误,归因错误,三、情绪,1.情绪的概念,一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。,三、情绪,2.情绪的维度,三、情绪,3.工作中的情绪管理,四、态度,1.态度的含义与功能,态度的ABC模型,态度在工作中具有四种功能调整功能自我保护价值表现知识功能,四、态度,2.态度与行为的关系,1.认知失调理论指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立。费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素：（1）导致失调的因素的重要性（2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度（3）失调可能带来的后果的严重性2.自我知觉理论该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。这个理论只有在两种情况下才是有效的：（1）内部状态模糊不清、不明确；（2）是人们对自己作出什么反应不太关心。,四、态度,3.态度的改变,在一个人（发起者）促使目标对象转变态度的过程中，主要有以下几个影响因素：,第四章个体行为与组织的匹配,一、学习,行为主义学习理论,认知学习理论,社会学习理论,该学说认为，顿悟往往出现在若干尝试与错误的学习之后，但并非盲目的、胡打乱撞的，而是类似于验证假设的一种有目的的程序,强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上,通过观察示范者的行为而习得行为的过程，心理学阿尔伯特班杜拉（AlbertBandura）将它称作“通过示范所进行的学习”,二、工作满意度,1、工作满意度概念,一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。,2.工作满意感与绩效几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业绩优秀的员工的满意度也未必更高。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度,三、组织承诺,组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意为付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。组织承诺的基本成分：,四、组织公民行为,指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。这种行为尽管很少体现在正式角色的规定之中，但缺少它们，系统将很难运行,四、组织公民行为,1.组织公民行为对个体行为的影响,(1)是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投人于各种生产活动之中(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高(4)能有效协调团队成员与工作群体之间的活动(5)能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力(6)可以潜在地影响组织绩效,2.组织公民行为在管理实践中的应用,四、组织公民行为,五、心理契约,指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系,1.定义,2.心理契约的类型,3.心理契约对管理实践的影响,五、心理契约,雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的工作满意度越高。在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法，国内有学者建议如下：(1)中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。(2)做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。(3)给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。,六、印象管理,1.概念,六、印象管理,2.印象管理的过程,过程,影响因素,六、印象管理,3.印象管理的策略,在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：1、降级防御策略当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括解释、道歉和置身事外2、促进提升策略当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。这类策略包括争取名分、宣扬、揭示困难和联合。,第五章激励,调整型激励理论,综合激励模式,内容型激励理论,过程型激励理论,激励的应用,激励的概念和过程,一、内容型激励理论,五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。,一、内容型激励理论,这三种需要并不都是生而具有的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。,一、内容型激励理论,ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同1.马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。2.马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做“受挫回归”的思想,一、内容型激励理论,保健因素：那些与人们的不满情绪有关的激励因素：能够使人们产生工作满意感,1.传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性,一、内容型激励理论,二、过程型激励理论,奖励与满足个人需要的关系绩效与奖励的关系努力与绩效的关系,二、过程型激励理论,基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,二、过程型激励理论,目标设置模式理解为由“努力”、“绩效”和“满意度”三部分组成,三、调整型激励理论,强化理论,挫折理论,三、调整型激励理论,挫折理论,四、综合激励模式,1.波特尔和劳勒的综合激励模式这一模式包含的变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足2.迪尔的综合激励模式公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3n，M代表某项工作任务的激励水平高低。第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望,五、激励的应用实践,第六章群体,一、群体的概念及分类,一、群体的概念与分类,2.群体的组成要素,一、群体的概念与分类,3.群体的分类（不同标准不同分类）,二、群体结构,1.群体结构变量,二、群体结构,2.角色,二、群体结构,3.规范的类型,三、群体行为,1.群体压力和从众美国心理学家阿希（SolomonAsch）的实验,这个实验结果证明，群体成员明知是错的，还是要找出似是而非的解释，遵从群体规范，迫使自己趋向于从众行为,三、群体行为,2.群体士气心理学家克瑞奇（D.Krech）等人于1962年在群体中的成员一书中提出，士气高昂的群体应该具有以下7个特征：群体的团结来自内部的凝聚力，而不是来自于外部的压力群体成员中没有分裂为互相敌对的小团体的倾向群体本身具有适应外部变化的能力，具有处理内部冲突的能力各成员间具有强烈的认同感与归属感每一成员都明确掌握群体的共同目标各成员对群体的目标及领导者持肯定、支持的态度各成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在的倾向,三、群体行为,3.群体凝聚力,三、群体行为,4群体间互动的影响因素,三、群体行为,5群体发展的过程,四、群体决策,1.群体决策技术,四、群体决策,2.个体决策和群体决策的比较,第七章团队管理,一、认识团队,一、认识团队,一、认识团队,一、认识团队,二、团队的形成及分类,团队发展各阶段的效率和特征,二、团队的形成及分类,二、团队的形成及分类,三、团队效能,1.团队效能的定义Nadler,Hackman和Lawer(1979)、Hackman(1987)、Eric二是企业及其雇员工作绩效的反馈程度。,四、组织文化理论,3.LPascale和AAthos的7s管理框架Pascale和AthosI981年合作出版了日本管理的艺术一书，他们把组织文化定义为组织文化的7S框架，“是组织制定员工和(或)顾客政策的宗旨”。在该书中他他们提出了即组织管理要注重7个管理要素:战略(Strategy)，结构(Structure)制度(Systems)、人员(Staff)、技能(Skills),最高目标(Superordinategoals)，作风(Style)。,四、组织文化理论,4.TJPeters和LHWaterman的革新性文化理论Peters和Waterman于1982年出版了追求卓越一书，提出了革新性文化理论。Peters和Waterman在7S管理框架的基础上，提出了杰出公司组织文化的八大特征：采取行动；接近顾客；发挥自主性以及创业精神；通过人来提高生产率；建立正确的价值观，并积极实行；做内行的事；组织单纯，人员精干；宽严并济。,五、组织文化的创建,科特和赫斯克特提出了组织文化产生的一般模式，如图所示：,六、组织文化的维系,招聘、选拔提升解聘的程序奖励和地位的定位,组织故事仪式典礼,角色训练、教学关注事件对危机的反应,七、组织文化变革,杰克逊谢瑞顿和詹姆斯L斯特恩的“文化变革模式”,第十四章跨文化下的组织行为,一、文化的界定,文化分三个层次：跨文化研究：主要关注两种文化之间的差异,一、文化的界定,3.文化的正态分布,如下图所示，文化类似于一个正态分布的曲线。在同一个国家中，有人可能是极端个体主义，有人则正好相反；曲线的陡峭和扁平分别代表了该国对主流文化的社会认同度是高还是低。,文化的正态分布,二、跨文化管理理论,霍夫斯泰德的五维度文化测量方式：代表了不同国家文化背景的人在5个价值观层面上的差异。权力距离倾向用于衡量在一个组织中人们接受不平等的权力分配的程度。个人主义集体主义倾向不确定性回避倾向阳刚娇柔倾向长期短期倾向,三、跨文化下的激励,1.马斯洛理论的国际性研究成果学者Nevis建议通过修改需求的次序来修正马斯洛的理论。东方文化强调社会的需求，因此需求次序应为：,2.赫兹伯格理论的国际性研究成果双因素理论有两种激励的因素影响工作满意度：激励因素：与工作内容有关，主要是心理方面的，与马斯洛需求层次结构中的上层需求相关；保健因素：与工作的外在方面有关，主要是有关工作环境、外在方面的，与马斯洛需求层次结构中的低层需求相关。,三、跨文化下的激励,四、跨文化沟通,1.跨文化沟通的模型,文化A,文化B,文化C,2.跨文化沟通的主要影响因素,四、跨文化沟通,A.不同的民族文化价值观对跨文化沟通的影响东西方文化价值观的差异主要体现在:和睦、谦虚、守时、竞争、整体精神、殷勤好客、效率对管理观念有着导向和调节作用：1年龄观念差异2时间观念差异3自我观念差异4成就观念差异,四、跨文化沟通,2.跨文化沟通的主要影响因素,B.行为取向因素三种表现方式与行为取向因素密切相关的三个核心问题1行为和工作2效率和实用性3进步和变化,C.习惯风俗和成见因素文化是沟通的基础。跨文化沟通与一般沟通的区别：沟通的几个要素都受到文化的深刻影响，打上了文化的烙印，如下图所示：,四、跨文化沟通,2.跨文化沟通的主要影响因素,四、跨文化沟通,3.跨文化沟通三个关键之处1.跨国公司的经理及员工一定要注意消除民族优越感2.要具有全球眼光3.要懂得，没有哪一个国家能有解决所有问题的办法因此，一个有效的跨国公司经理不但要具有全球眼光，而且还要具有敢借“他山之石”的气魄，综合采用各种最有效的管理方法去解决复杂的问题。,五、跨文化领导,1.欧洲管理人员对领导问题的看法,2.日本的领导风格,3.中国的领导风格,4.中东的领导风格,第十五章组织学习与学习型组织,一、组织学习的概念和相关理论,1.组织学习的概念,马夸特（Marquardt）将组织学习定义为：“学习在组织中产生的方式”,托里斯、普利斯基尔和派恩泰克:组织学习是“组织成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革”,2.学习的社会构成主义理论,学习是通过这些形式产生的,一、组织学习的概念和相关理论,3.组织中的学习的类型,适应型学习,一、组织学习的概念和相关理论,4.组织学习过程的5个阶段,二、学习型组织的概念和相关理论,1.学习型组织的定义圣吉（1990）：学习型组织是一个不断创新、进步的组织。Pedler（1991）：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习并不断改变自身的组织。Galer和Kees（1992）：学习型组织是一个能促进其所属个体成员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进自我的知识，以及对自我与所属环境做进一步理解的组织。Garvin（1993）：“学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”,二、学习型组织的概念和相关理论,2.学习型组织的模型,乌尔纳的五阶段模型无意识学习阶段消费性学习阶段有意识地学习阶段系统化学习阶段完全融合阶段。Redding的第四种模型持续准备不断计划即兴推行行动学习野中郁次郎的知识创造型公司隐性知识：个人的、特有的，因而难以正式沟通显性知识：以正式、系统语言传输的知识,二、学习型组织的概念和相关理论,3.学习型组织的行为特征,彼得圣吉从五个方面将学习型组织和传统组织区分开来Watkins和Marsick在塑造学习型组织中以七个C表示学习型组织的特点,二、学习型组织的概念和相关理论,4.学习型组织理论与组织学习理论的比较,学习型组织是一种组织机构，而组织学习是组织的功能表现。“组织学习”偏重于组织学习的“功能”性质，“学习型组织”偏重于组织学习的“结构”性质。“组织学习”与“学习型组织”是同一事物两个不同方面。“组织学习”是“学习型组织”的功能，“学习型组织”是“组织学习”赖以存在的组织结构。,学习型组织与组织学习,类似,组织变革与组织发展,三、学习型组织的创建,从个体、团队和领导三个方面阐述学习型组织的创建方法1.个体学习的促进（1）员工自主学习的动力因素（2）影响员工自主学习的主要因素（3）员工自主学习能力的培养,三、学习型组织的创建,2.学习型团队的创建（1）授权（2）以任务为核心（3）营造平等、信任、注重交流的团队氛围（4）实现团队人与角色的和谐一致,三、学习型组织的创建,3.学习型领导的培养彼得圣吉指出在学习型组织中，领导者扮演着三种角色：设计师：把组织设计成能帮助大家创造真心想要的结果的一个地方仆人：是指领导人不但要发展共同愿景，更必须忠诚于愿景教师：指的是领导者要帮助组织成员看清楚组织发展的现状，找到焦点，并且促进每一个人都能学习,4.学习型组织存在的智障及克服办法,三、学习型组织的创建,圣吉概括组织的智障有7个方面（1）局限思考，即指人们片面地、孤立地考虑问题（2）归罪于外，在遇到问题的时候往往进行外部归因（3）缺乏思考的主动性（4）专注于个别事件（5）安于现状不思进取（6）从经验中学习（7）管理团队的“迷思”，即管理者害怕质疑所带来的威胁。,解决方法：进行五个方面的修炼（1）实现自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿景（4）开展团体学习（5）进行系统思考,第十六章网络组织,行为特征,一、网络组织产生的背景,企业做出几个方面的努力：借助全球化在分工纵向延展和细化的同时，企业在横向上也寻求相互之间的合作模块化组织的出现,一、网络组织产生的背景,二、网络组织的基本概念,1.网络组织的定义网络组织是“企业间契约关系的形态”，定义的四个维度,二、网络组织的基本概念,2.网络组织的类型,二、网络组织的基本概念,3.网络组织的基本特征,三、网络组织形成的理论解释,1.理性选择的结果新制度经济学下的交易成本经济学组织理论中的资源依赖理论2.社会性互动的结果鲍威尔认为网络、市场与科层模式三者之间存在着根本上的区别，网络不能被视为市场或科层的混合或叠加3.自然演化的结果从系统的外部联系看，经济组织是一种“开放系统”，即系统将自身与环境相区别，拥有环境所不具有的独特秩序；系统从环境中得到输入、释放输出，系统受环境的影响，适应环境的变化而变化。从系统的内部变化看，经济组织是一种自适应系统，即在与变化着的环境的相互作用过程中，不仅对决定规则进行调整和更新，而且具有能动地改变自身秩序和结构的能力。因此经济组织的发展战略是内因与外因的共同作用，其导致了组织结构的变迁。,四、网络组织的行为特征,1.网络组织的协调与治理,2.网络组织成员的机会主义行为及其防范,四、网络组织的行为特征,机会主义定义威廉姆森：机会主义指不完全或扭曲的信息揭示，尤其是有目的的误导、歪曲、含糊其词或其他形式的混淆，它导致真实的或人为的信息不对称。克莱因：与资产的专用性和未来的不确定性相联系，理性人在复杂的不确定的交易中遵循寻利逻辑的结果。杨小凯和黄有光：机会主义是人们在追求自利的行为交互作用中产生的一种对策行为，“不惜损人，只要利己”,网络组织的契约关系对机会主义行为防范作用的途径：通过声誉机制来保证契约履行声誉、合作缓解了企业之间的冲突和对立，形成企业之间一种较为和谐的气氛，在一定程度上防范机会主义行为通过信任机制来实现自我履约信任关系的建立可以成为治理结构的一部分，并减少成员的机会主义行为通过增加预期收益来增加机会主义行为的成本因机会主义行为带来交易的终止，其之损失将超过机会主义行为之所得。,四、网络组织的行为特征,2.网络组织成员的机会主义行为及其防范,第十七章组织行为学理论的新发展,组织行为学的前沿,一、积极组织行为学,1.积极组织行为的概念组织行为学家鲁森斯(Fred.Luthans,2002)提出了积极组织行为学(PositiveOrganizationalBehavior,POB)的概念。他认为积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。,一、积极组织行为学,2.积极组织行为与员工积极性,主要联系是员工积极性是积极组织行为的前提和基础，积极组织行为是积极性的外显表征、活动及活动方式,积极组织行为与员工积极性,主要区别在于积极组织行为是正向的、相对持久的、状态性的、可测量的利组织行为,一、积极组织行为学,3.积极组织行为和组织公民行为,二者都是一种自觉自愿的能提高组织效能的利组织行为，组织公民行为是积极组织行为的组成部分,积极组织行为和组织公民行为,二者有区别，积极组织行为既包括工作角色外行为也包括工作角色内行为，而组织公民行为是工作角色外行为,一、积极组织行为学,4.积极组织行为与工作投入,工作投入是一种工作角色内的认知态度，也具有利组织特性，它是积极组织行为的组成部分,积极组织行为与工作投入,二者有区别，工作投入是工作角色内行为，是态度倾向性的行为；积极组织行为则既包括工作角色内行为也包括工作角色外行为，是态度支配下的外显利组织行为。,一、积极组织行为学,5.积极组织行为与利他行为,积极组织行为有利他行为的成分，但积极组织行为中的助人行为是与组织目标相一致的利他行为,积极组织行为与利他行为,二者指向不同，利他、行为更多的指向个体，积极组织行为的助人行为更多指向组织目标和与组织目标相关的个人绩效,二、组织健康,1.组织健康的定义一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又