电力公司人才资源战略的规划与制定

电力公司人才资源战略的规划与制定在我国市场经济迅猛发展的背景下，各行各业也都有了一些较为深刻的变化，并且给企业的持久发展计划带来了更多挑战。目前，随着我国电力用户的不断增多，人们日常生活中的用电量越来越大，传统的电力管理已经逐步向智能化电网发展。面对这一特殊的转型时期及挑战，电力公司更应该从电网行业发展的实际情况以及诸多方面来制定一个更为合理、更加科学的人力资源管理战略，而对这一战略的规划必须积极结合社会经济的变化形势来进行，积极抓住社会发展为电力企业带来的新机遇，使电网企业更好地为广大电力用户服务。总之，企业的竞争说到底还是人才资源实力的竞争，所以，电力行业应当对此给予足够的认识，并且积极结合自身发展目标，制定一个全面、有效的人才资源战略，促进电力企业的持续发展。一、我国电力行业人力资源普遍存在的问题。1.企业文化的缺失。企业文化在企业发展过程中起到十分重要的作用，是企业经过长期发展之后留下的一种历史传统以及文化观念。一般情况下，企业文化能够使企业发展的核心更加明确，是企业价值观念的集中体现，这种以企业文化为核心的发展理念能够对企业员工起到凝聚的作用，使企业职员能够具备正确的价值观念，这种价值理念能够对企业的日常经营给予指导，使企业员工更好地开展工作，提升自身的工作效率，有助于企业的进一步发展。但是在目前，很多电力企业几乎已经忽略了创建企业文化的重要性，或者仅仅只是通过简单的宣传方式进行企业文化宣传，并没有将其真正的作用发挥出来，甚至有的企业几乎将全部的精力都集中在日常经营方面，导致企业的发展缺乏企业文化的支撑，难以企业全体员工凝聚在一起，不利于企业的进一步转型发展。2.企业缺乏健全的绩效考核，导致人才流失。电力行业是促进我国社会发展的重要经济支柱，很长一段时间内普遍存在分配制度，导致企业绩效方面的考核制度不够激励，企业也没有严格按照岗位、职员专业的不同以及技术难度的不同等特点，制定出一个全面、完善的绩效制度，这一点严重影响了企业员工的工作积极性，长久下去就会对企业的进一步发展造成影响。自从我国改革开放之后，电力企业虽然对职员的绩效制度给予一定程度的调整，但是不同职员之间的薪酬依旧存在差距，导致了企业员工的薪酬和绩效不对等，严重影响到员工的积极性，制约了企业进步与发展。3.电力企业人才资源管理的观念不够先进。第一，在我国改革开放的初步阶段，电力企业人力资源水平普遍不高，人们的学历较低，综合素质不高，因此，导致企业选拔人才往往对名牌大学学生过于热衷，不重视那些专业性强、工作经验丰富、应用能力强的人才，因此，限制了企业人才的优化配置、合理利用，从而降低了企业工作效率。第二，目前，我国有部分国有企业依旧受传统体制影响，在企业日常的管理过程当中，政治色彩过于强硬，导致了企业在选拔管理人员的时候，往往只重视其政治表现，而没有对其业务能力、专业水平、综合素质等进行综合考评。这样就严重挫伤了企业职员的工作积极性，使管理部门闲杂人等较多，而真正的一线人才出现流失现象。二、电力公司人才资源战略的规划与制定。1.建设符合企业实际情况的企业文化。电力公司在发展过程中，要把社会主义的核心价值观作为自身发展的基础，建立其健康、积极的企业文化，并以此为依托汇聚大量应用型人才，将公司职员充分凝聚起来，让公司的企业文化成为每一个职员心中的潜在力量，使之帮助企业实现现代化发展的目标。在电力行业转型阶段，电力公司的人力资源领导者还应当不断强化自身的管理意识，积极学习先进的人才管理模式，不断提升自己的综合能力和管理水平，将人才资源在企业发展过程中的积极性作用充分发挥出来。2.建立健全的人才资源管理系统，提高管理人员的综合素质。电力公司对人才资源的日常管理，要重视信息化管理系统的建设，使人力资源部门能够及时对公司所有员工的基本信息进行收集、分析、归档及保存，便于需要之时能够及时获取。现代化的人力资源管理系统，能够全面提高人才资源的信息化管理水平，因此，企业应当积极借助互联网的众多优势，实现信息化的人才资源管理。目前，电力市场的竞争日益劲激烈，企业之间的互相竞争说到底就是人才的竞争，所以电力公司要对人才资源管理给予足够重视，并且加强对现代化人才资源培养、规划和管理，不断提升管理者的专业水平和综合素质。最重要的是，电力公司在选拔管理型人才的过程中，可以优先考虑公司内部人员，将那些专业能力过硬、业务水平高的职员纳为选拔对象，不断发掘企业职员身上的闪光点，给广大职员提供良性竞争的平台，使电力公司在这种益性竞争过程中不断发展，激发职员的积极性，为电力公司创建一个良好的工作氛围，促进企业发展。3.健全企业薪酬考核机制，充分发挥激励效果。目前，我国电力行业面临着更新、改革的局面，企业人才资源部门要充分抓住这一改革带来的机遇，积极调整公司薪酬考核、分配体制，同时，还要注重此机制对企业员工所带来的激励性作用。电力公司可以采用优化员工工资结构的模式，使用底薪加业绩加奖金的方法，由传统的分配机制逐步转化为现代化的按劳分配制度。电力公司可以根据员工的实际业务能力、日常工作情况等作为依据，同时还要设置一些与人力资源相关的考核，科学地对企业员工进行考评，从实质上发挥其激励员工的作用，达到吸引、留住人才的效果。4.建立人才培养体系，做好员工的职涯规划。首先，公司人力资源领导应当改变自身传统观念，一切从实际出发，结合公司人力资源发挥状况来选拔人才。这就要求了人力资源领导人员在选拔人才的过程中，要重视人才的专业性、综合性，简单来说就是要严格选择相关专业毕业的人才，重视人才学历的同时，也要对其实际应用能够给与重视。人力资源领导可以对裁人进行综合考评，待考核合格达到标准之后才能录用。其次，在实际工作当中，人力资源领导还要重视对人才思想观念、道德素养的培养，建立一个健全的人才培养体系，定期对人才进行培训，并且组织员工学习，全面提升人才的综合能力及素质。最后，要想充分调动人才的积极性，人力资源领导还应切实做好公司职员对自身职业生涯的规划，并且严格遵循公平、公开以及公正竞争原则，促进职员之间的良性竞争，使每一位人才都能够得到全方位的培养与考核。5.在不同的阶段实施不同的人才资源战略。企业领导应当制定多个人力资源战略，务必结合公司实际经营情况及其发展目标，制定出一个总体的人才资源发展战略，然后根据不同的情况作出调整。此外，在公司的发展时期，人力资源领导制定的战略规划就应当侧重于引进更多具备高新技术的人才，并且以技术为前提，稳固企业的发展。总之，无论在任何阶段，电力公司的进一步发展永远离不开人才的支撑，也离不开企业对人才的招聘与任用。因此，电力公司的人才资源部门应尽可能将自身具备的积极性作用充分发挥出来，以企业文化为核心，以公司的发展目标为基础，广纳才人，制定能与企业生产