绩效管理电子课件

课 程 介 绍 一、教材选定：上海交通大学出版社 顾琴轩教授 主编绩效管理 二、讲课方向：（一）考题 （二）实践运用 三、绩效管理考试试题类型（总分：100分）（一）、单项选择题（共30小题，1分/题）（二）、多项选择题（共5小题，2分/题）（三）、填空题（共5-10小题，1分/题）（四）、简答题（共5小题，5分/题）（五）、方案设计题（共1题，10分/题）（六）、综合分析题（共1题，15分/题） 四、对于整本书章节的介绍第1章 绩效管理概论第2章 绩效管理系统的开发与设计第3章 绩效评价指标第4章 常用的绩效评价方法第5章 新兴的绩效评价方法第6章 绩效沟通与指导第7章 绩效管理培训第8章 绩效管理的实施与监控第9章 绩效管理的趋势与挑战思考题 一、直线经理抱怨：“员工不按自己的意愿办事”？ 二、老总总是抱怨：“为什么员工的表现总是不尽人意”？ 原因：一、开始工作之前：员工不知怎么做？不知做什么？不知为什么做？三、工作之中：员工认为自己的方法比经理的好员工认为其它的事比现在的工作更重要员工认为这件事是有负面影响的员工在工作时有障碍二、开始工作之后：员工认为是在工作，而老板不认为员工认为工作没有好处员工认为做了该做的事，没有得到赞扬员工认为没有做事，反而得到赞扬员工没有做与做了，一点影响都没有原因 总结原因 员工不知怎么做？不知做什么？不知为什么做？ 根据以上问题，采取“预防性管理”（绩效管理） 一、绩效、绩效管理、绩效考评三者的不同 二、整个绩效系统 第1章 绩效管理概论 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生掌握：1 、什么是绩效2 、什么是绩效管理；3 、影响员工绩效的因素；4 、了解绩效评价和绩效管理系统；5 、绩效管理中存在的主要误区与问题；6 、绩效管理的作用。 【关键概念】 绩效、影响因素 绩效管理、系统、评价、误区与问题、作用 实例：绩效管理如何为企业带来竞争优势？ 【引导案例】 摩托罗拉的绩效管理 1.1 绩效与绩效管理的概念 绩效管理给企业带来的竞争优势（一）提高工作绩效（二）作出正确的雇佣决策（三）降低员工的流失率（四）发现企业中存在的问题（五）改善上级和员工之间的沟通（六）人力资源长远规划1.1.1绩效的含义 (一)绩效的概念 管理学角度：组织期望的结果（工作表现） 经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对 等承诺关系 社会学角度：意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 (二)绩效的分类 1. 人员绩效：人员的工作结果（个体性绩效） 2. 组织绩效：集体性绩效（财务性内容：包含产量、盈利、成本等，非财务性内容：客户满意度、员工满意度、员工士气、员工成长与发展等）1.1.1绩效的含义 （三）企业组织内绩效的三个层面 组织 组织整体绩效 整体绩效 部门或团队绩效 部门或团队绩效 员工个 员工个体绩效 体绩效 它们三者是密切相关的，个体绩效是根基，部门或团队绩效建立于个体绩效之上，并对员工个体绩效整合放大，组织绩效又建立于2者之上，进行进一步的整合放大。 1.1.2影响员工绩效的因素 员工的个人绩效与团队绩效、组织绩效是相互联系、不可分割的。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，其重要性毋庸置疑。1.1.2影响员工绩效的因素 （一）关键因素 工作者：员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等。 工作本身：工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等。 工作方法：工作手段、工具、流程、协调等。 工作环境：工作文化氛围、工作条件等。 组织管理：企业组织的管理机制、政策和管理者水平。（管理机制：计划、协调、指导、组织、控制、激励、反馈等方面。政策：人员聘用、培训、考核和薪酬奖惩等）1.1.2影响员工绩效的因素 （二）系统分析 个人：个性、能力、技能、知识、经验和动机等。 情景：工作任务特征、目标特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征等。 （三）工作胜任力：影响工作绩效的知识、技能、能力、态度、价值观、工作动机和个性等1.1.3什么是绩效评价 绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估 绩效考核与绩效管理的区别绩效考核，出现于70年代，“结果趋向的评估”。它混入了对公司整体“目标的协定”和“目标结果的评估”它用于公司整体的绩效和员工的个体绩效的评估它有助于改善绩效：通过评估员工不足弥补培训绩效评价是一个“点”的问题，而绩效管理是一个“面”的问题。1.1.4绩效管理的含义 （一）. 绩效管理的概念：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。这个系统包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。 （二）. 绩效管理的主要特点： 1)系统性 2)目标性 3)强调沟通与指导 4)重视过程1.2绩效管理系统内涵 思考题：绩效管理系统对谁的好处最大？A、是员工？B、是直线经理？C、是公司？D、是个人？1.2.1不同层面的绩效管理 （一）组织层面的绩效管理国外管理学者布雷德鲁普(H.Bredrup&R.Bredrup)研究认为： 绩效计划：确立组织发展目标和战略，依据组织目标和战略，结合企业组织利益相关者包括股东、客户、等要求，明确什么是绩效以及优先绩效，确立的优先绩效在绩效检查中充分验证。 改进：包括通过业务流程再造、组织结构重组、不断的过程改进、标杆管理和全面质量管理等活动，在组织层面改进绩效。 检查：对照绩效计划，参考竞争对手的绩效和可比较的标杆，同时自我检查绩效改进流程，进行绩效评估，评估哪些绩效是稳定持久的，哪些是短暂临时的。 1.2.1不同层面的绩效管理 （二）人员层面的绩效管理 组织层面的绩效需要通过员工来实现。所以，人员层面的绩效管理与组织层面的绩效管理既密切相关又有区别。国内外许多学者都从不同角度来对人员层面的绩效管理进行研究，其中代表性的有安斯沃思(M.Ainsworth&N.smith)研究提出三步曲循环。绩效计划、绩效评价、绩效反馈形成一个周期。 绩效计划：制定绩效目标、认同绩效目标并致力于绩效目标的实现。 绩效评价：包括客观评价实际绩效，对照目标绩效计划，进行分析和总结。 绩效反馈：即对照绩效计划和绩效评价结果，通过彼此交流，采取相应的积极行为，致力于绩效改进和员工开发的目标。1.2.1不同层面的绩效管理 （二）人员层面的绩效管理 此外，学者海斯勒琼斯(W.J.Heisler,W.DJones&P.O.Benhamg)还研究提出绩效管理过程的四要素：指导、鼓励、控制和回报。 指导 ：包括指导关键成果领导、绩效指标和要求的工作行为； 鼓励 ：包括设立绩效目标、建立行为期望目标； 控制 ：包括监控员工绩效、提供绩效反馈、不断指导和开发； 回报 ：指依据绩效评价给予合理的回报，是绩效评价结果的一种应用。 1.2.2组织与人员整合的绩效管理 绩效管理系统对员工个人的好处 员工对公司和工作有了认同感，价值感 员工的技能及行为能得到反馈 员工能感受到激励 员工行为有了导向 员工有了参与目标设定的机会 员工有了阐述观点和抱怨机会 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 员工诚认理解其工作的重要性及其衡量的指标 1.2.2组织与人员整合的绩效管理 绩效管理系统对经理的好处 经理能得到对管理方式的反馈 对员工绩效有更明确的评价 对改善团队计划及目标有了更准确的认识 更好的理解团队成员 更好地利用培训时间和预算 确定如何利用团队成员的优势 绩效管理对公司的好处 可以让公司或组织不断改进和学习 减免公司的不良行为 让正确的人做正确的事 人员梯队计划 奖励及留位表现最好的员工1.2.3绩效管理系统的关键环节 一般绩效管理系由五大部份组成：制定绩效计划、持续不断的沟通与指导、收集信息和做必要记录、绩效评估与结果应用、绩效的诊断和提高。 绩效计划：绩效管理的开始，即依据企业战略与目标，制定绩效目标，交根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行为计划等。通常，一份有效的绩效目标必须具备符合这样向个条件：服务于公司的战略规划和目标；基于员工的职务说明书而做；目标符合SMART 原则，即S （明确的）、M （可衡量的）、A （可获得的）、R （相关的）、T （有截止期限的），它具有一定的挑战性和激励作用。1.2.3绩效管理系统的关键环节 持续不断的沟通与指导： 1、真诚的沟通 2、及时的沟通 3、具体的沟通 4、定期的沟通 5、建设性的沟通 信息的收集和必要的记录 绩效评估与结果应用 绩效的诊断和提高1.3绩效管理的误区与问题思考题：一、企业的员工或主管是否愿意被考评，为什么？二、员工为什么离职？三、绩效考评考评员工哪？怎么解决？1.3.1绩效管理的误区 绩效评价等同于绩效管理 角色分配的偏颇 过于追求完美 绩效管理只是管理者单方面的事 1.3.2绩效管理的问题 绩效管理目标的狭隘性 绩效评价方案设计的非科学性 对绩效评价方案理解的差异性 评价过程的形式化 绩效评价信息来源的单一性 评价态度的极端化 绩效评价方法的选择不当 关键绩效指标的空泛化 考核对象角度的片面性 评价反馈与面谈的忽视 评价结果的资源浪费 绩效评价的政治化 评价结果全部由最高管理者审定 岗位分析缺失或不规范 传统消极文化意识和观念的影响 对国际新理念盲目跟从1.4绩效管理的地位与作用 一、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。 二、员工绩效考核表（来思考）1.4.1绩效管理的地位 与绩效评价不同，绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略性地位。 这意味着绩效管理是的一个定位问题，即绩效管理的目标与方向的问题。因此，要做好绩效管理，必须首先明确绩效管理的战略性功能，为绩效管理确定其战略地位。1.4.2绩效管理的作用思考题： 员工绩效考核表 没有权力投诉评分，没有讨论评分标准的渠道 没有对评估人的培训的机构 没有关于如何填写表格的说明 上、下级沟通不良 评估人缺乏反馈技巧和观察技能 经理不愿在考上投入大量的时间 奖励的是资励和忠臣，而不是绩效 1.4.2绩效管理的作用 推进改革管理观念的不断创新 管理就是对绩效的管理 管理者与员工是绩效合作伙伴的关系 员工的绩效是管理者的重要职责 员工是自己的绩效专家 提升企业管理计划的有效性 促使管理者提高管理技能 分解目标与制定目标的能力 帮助员工提高绩效的能力 沟通的技能 评估员工绩效的能力 绩效分析与诊断的能力 有助于开发员工能力的职业本章小结1、什么是绩效？称为：工作表现2、绩效分为哪两类？组织绩效、人员绩效3、绩效的三个层面？组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效4、影响人员工作绩效的关键因素？工作者、工作本身、工作方法、工作环境、组织管理5、影响人员绩效的系统因素？个人和情景6、H.Bredrup&r.Bredrup研究三个程序？绩效计划、改进、检查7、M.Ainsworth&N.smith研究提出三步曲循环？绩效计划、绩效评价、绩效反馈8、W.J.Heisler,W.D.Jones&P.o.Benham研究四要素？指导、鼓励、控制、回报9、绩效管理系统的五个组成部份？制定绩效计划、持续不断沟通与指导、收集信息和做必要记录、绩效评估与结果应用、绩效的诊断和提高10、SMART原则？试题练习一、单项选择题：1、在绩