某医疗器械公司人力资源部2010年工作总结-2011年工作计划

人力资源部2010年工作总结暨2011年工作计划,北京某医疗商贸有限公司,2011年01月16日,CompanyLogo,提纲,一.2010年公司内外部环境分析,二.人力资源分析：定量/定性分析,三.深度解析：得失分析,四.2010年行政管理,五.2011年工作构想及工作改善建议,瑞铭鑫达物流平台超前，形成行业垄断；金石宏美区域市场开拓充分。瑞铭与宏美同地办公，可以实现资源共享。,机会,后危机时代，人力成本增加，中高端人才争夺激烈，低端人才流动频繁，医疗器械物流专业人才缺乏。,优势,中高端市场管理人才短缺，市场竞争意识不强。人才梯队建设不足制约业务发展。,政府重视，政策开放，公民自我健康管理意识增强，医疗器械市场发展空间越来越大。,威胁,劣势,一、2010年公司内外部环境分析,优势,劣势,机会,挑战,CompanyLogo,二、人力资源定量分析-总量分析,人力资源总量（截止2010月12月底）,二、人力资源定量分析-入司年限分布,入职6-12个月,入职12-36个月,入职3-5年,入职5年以上,入职6个月,5人,18人,2人,10人,10人,占总人数11.1%,占总人数40%,占总人数4.4%,占总人数22.2%,占总人数22.2%总人数45人,二、人力资源定量分析-各年龄段人数分布,53.3%,24.4%,4.4%,17.8%,53.3%,24.4%,17.8%,4.4%,30-39岁11人,50岁以上2人,40-49岁8人,20-29岁24人,硕士,二、人力资源定量分析-学历层次分布情况,2人，占总人数4%,1人，占总人数2%,本科学历,初中职高以下,大专学历,高中、中专学历,二、人力资源定量分析-人员流动情况,2010年共招聘18人，新进率40%。其中：离职13人，离职率28.8%；净增人员5人，净增率：11.1%。附表：,人员流动统计,人员流动情况2010.12.31,二、人力资源定量分析-人员流动情况,分析：宏美销售团队比较稳定，试用期辞退1人，离职2人（含秘书岗位）。人员素质呈递增趋势。新进比例最大的部门是瑞铭运营部，缘于试用期离职率高，多为试用期离职补充。试用期离职率高的岗位是初级岗位-库房专员。离职面谈：1、就业机会少，大学毕业生自身定位不清，眼高手低。辞职：人。2、大学生刚走向社会，自身缺乏工作经验，工作中出现问题管理者沟通不到位，缺乏主动引导。辞退人。,二、人力资源定量分析-招聘统计,二、人力资源定性分析模块构成,依据组织目标完善三大体系,培训及企业文化建设,员工关系管理,建立健全制度流程,二、人力资源定性分析协助调整组织结构,ProductsDescriptionofthecompanysproducts,ServiceDescriptionofthecompanysservice,TechnologyDescriptionofthecompanystechnology,MarketDescriptionofthecompanysmarket,太原办事处,济南办事处,上海分公司,瑞铭鑫达商贸有限公司,上海分公司,济南办事处,太原办事处,沈阳办事处,二、人力资源定性分析完善三大体系,1、岗位职责体系：,2、绩效管理体系,3、薪酬激励体系,为公司实现经营目标提供体系保障.,二、人力资源定性分析三大联动体系,根据优化后的组织结构，明确两公司各部门职责和岗位设置。人力资源部牵头会同各部门负责人修订完善了两公司的部门职责、各岗位职务说明书，明确各岗位职责、工作重点及考核标准，为绩效管理提供依据。共修订完善了宏美16个岗位，瑞铭12个岗位。,1、在各岗位说明书完善的基础上，审核修订宏美物流部各岗位绩效考核指标。加大部门满意度权重，强化了物流部和销售部部门间的协作性，提高了物流配送效率。2、依据瑞铭组织结构调整，审核修订了瑞铭各部门及财务部的绩效考核指标，实施了全员绩效考核。,-根据宏美物流部部门职责和业务运营模式，制定与之匹配的宏美物流部薪酬激励方案，建立了以业绩为导向的薪资体系。在保障部门整体待遇不变的基础上，适度调整薪资结构，实行薪资动态管理，提高绩效比例，加大激励力度，体现多劳多得原则，激发了员工工作主动性和积极性。,岗位职责体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,二、人力资源定性分析建立健全制度流程,颁布最高工作指导原则通知并作为员工手册的重要组成内容。修订完善HR部门流程（招聘、入职、离职、转正、续签合、请假审批等流程）提高了工作效率。,修订完善瑞铭、盛康、宏美的员工手册，增加了员工职业素养、职业工作习惯、员工礼仪、行为规范等内容。修订完善新员工入职培训教案、薪酬政策。,制定车辆使用管理规定、用车登记表、部门用车计划表、用车申请单提高了车辆使用效率。,完善、规范各项管理制度和业务流程,二、人力资源定性分析培训及企业文化建设,中高层管理者外训18学时,新员工培训率100%。内容涉及企业文化、公司发展历程、公司规章制度、考勤制度、积极心态、员工福利等，保证新员工尽快融入公司文化,全年人力进行培训12次，合计100人次,在职培训三次合计34人次,入职培训6次共计21人次,编制2010年内训计划，针对在职员工进行职业化培训，共计34人次，提升职业化意识。,针对管理中出现的问题，人事经过甄选，联系外部专业培训机构与集团共同组织外训“如何打造高绩效团队”。据满意度调查，90%以上的人认为开阔视野，澄清误区，对工作有指导作用，提升了管理水平。,二、人力资源定性分析员工关系管理,员工关系管理,基础服务,及时统计考勤、准时发放薪资、完成每月准时网上报税工作。,规范用工制度,修改完善劳动合同、保密协议；新员工签订劳动合同、保密、培训协议等56份；续签合同、保密协议28份。,缴纳社保,及时办理社保基数变更、社保人员增减、异地就医审批、工伤认定及报销、领取社保障卡、医院变更等事项共计112人次。,信息化管理,建立员工信息化管理，随时完善员工信息，及时办理入职、转正、异动、离职等人事手续共计人次。,三、深度解析人力资源视角得失分析,培训管理,部门管理,目标管理,得：定位清晰、目标明确、措施得力、严格人员管理，效能发挥充分。失：尽管付出同样的努力，两公司取得的效果却不同。,得：主持新员工入职培训，组织开展中高层集约培训和全体员工素养培训，督促推动业务部门技能和流程培训。,得：部门2人密切配合，尽力满足两公司业务快速发展对人力资源的不同需要，养成了“务实、扎实、落实”的管理作风。失：部门人员少，事务性、突发性事情多，难以有余力对两公司业务发展实现有效的战略支撑。,失：中高层培训虽能立竿见影，但后期无精力持续跟进，致使培训成效不能体现骨干员工，素养也未能得到有效发挥。,日常管理,浩航润源市药监检查,其他管理事项,负责准备盛康瑞科药监局验收资料，完成药监验收,完成宏美医疗许可证换证申报及审批,办理上海灏雄商贸工商注册及医疗许可证,提交浩航润源北京市医院器械不良事自查等各类报表,考勤、办公用品购置发放、车辆管理、酒店预定、各种费用报销等,完成宏美物流部装修；解决宏美办公区空调设施不制冷改善办公环境；年会庆典组织。,盛康瑞科药监验收,宏美经营许可证,行政管理,四、2010年行政管理,上海灏雄商贸,五、2011年工作构想,根据企业战略目标，拟定目标责任书。进一步完善三大体系：岗位责任、绩效管理、薪酬激励体系，为企业经营目标实现提制度支持。.,招聘,企业文化,体系建设,决策依据,加强企业文化建设，组织员工培训，提升员工职业素质，完善员工福利体系，提升员工向心力和凝聚力。,拓展招聘渠道，总结异地招聘经验，满足公司业务日益发展需要。,根据企业内外部环境，结合企业经营状况，了解一线员工感受，为高层提供决策依据。如人力成本预算，薪酬调查、薪酬福利方案等。,五、2011年工作构想,做好行政管理工作，组织好企业各类活动。有效控制成本，及时为业务部门提供后勤保障工作。,aDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.,ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.,ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.,行政管理,Step1：招聘,Step2：培训,选择合适的招聘渠道和招聘方式，储备一定特殊岗位人员的简历与信息，以应对救火式的招聘情况发生；与各部门沟通，做好招聘规划，让招聘的前期准备充分，招聘要求合理。,启动管理营销与管理沟通思维培训，建设和谐员工关系；通过培训，使各部门经理重视培训，提升对培训的配合程度；提高培训的针对性，使员工能学以致用。,增强工作的计划性，做好时间管理；对每项工作跟踪，具体落实到位。,五、2011年工作改善建议与措施,23,协作共赢谢谢大家！,第六部分：本岗位2010年度工作存在的主要不足与分析,根据人力资源现状分析，在2010年度，公司人员增长较快，净增加人员41人，增长率达28.5%；人员流失率也相比2009年增长一倍。通过人事相关数据可以看出，流失人员中，以试用期人员为主，正式员工的流失率属于正常范围；虽然人员增长快，但是招聘的要求与对新员工的考核并未降低，通过全年中被劝退的试用期员工的人数可以证明这一点，如，财务部的会计与驻外会计岗位。2010年度的新编岗位、岗位补充的人员需求多，人员增加快，因此本年度主要工作为招聘，从招聘完成情况的数据可以看出，招聘工作完成情况不佳。主要体现在两个方面：第一，招聘周期较长（如异地招聘），招聘进度滞后；第二，缺乏有效的招聘渠道，招聘岗位的人