银行职务犯罪防范中的人力资源管理问题分析

关键词:商业银行;人力资源管理;银行职务犯罪 随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善,银行业的人力资源管理也逐步从传统的行政性事务转向战略性的人力资源服务。近年来,国内各家商业银行在人事制度改革方面均进行了许多的探索和努力,但是处于转型期的人力资源管理仍存在着许多障碍。与先进、成熟的国外银行业从业人员相比,我国银行业从业人员的整体素质还有待提高,尚未形成一套有效的、适合中国银行业发展的人力资源管理政策和体系,包括战略制定、招聘、薪酬与福利、培训、组织发展、绩效考核、员工关系等。客观上,给银行职务犯罪带来滋生和蔓延的土壤,导致银行业贪污、挪用、受贿、诈骗等 职务犯罪的大案要案时有发生,严重危及金融和经济的安全。银行系统职务犯罪发案率近年来一直居高不下,给国家造成了很大的损失。中国正式加入后金融市场逐渐地全面开放,更多外资银行进入,中国银行业面临的竞争压力和风险将会越来越大,防范银行职务犯罪的任务也将越来越重。因此,在新形势下,防范银行职务犯罪更应该注重科学的管理方法,要将人力资源管理作为防范银行职务犯罪的第一选择和第一道防线。 一、诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析 银行职务犯罪通常是指从事银行工作的人员,在履行职责的过程中,利用职务的便利条件,以伪造、诈骗及其他方法侵犯银行管理、货币管理、票据管理,破坏金融秩序情节严重,滥用职权或者不正确履行职权所实施的,依照刑法的规定应受刑罚处罚的行为。从经济学上讲,职务犯罪是一种权力寻租,其危害后果是直接损害公共管理的廉洁性、公正性。从大量的资料分析中笔者发现,近年来银行系统职务犯罪主要有以下特点:一是从案件性质看,银行系统中贪污、挪用公款、受贿三类案件比例高;二是从犯罪嫌疑人的职务看,发案多集中在管理人、财、物等实权部门和实权人物上;三是从犯罪嫌疑人的年龄看,呈低龄化趋势;四是银行系统涉案嫌疑人犯罪手段多样化、智能化;五是银行系统案件中,犯罪分子携款潜逃案件比例较高。 诱发银行职务犯罪的人力风险因素主要表现在以下方面: (一)管理者缺乏应有的素质和能力所诱发的管理风险 由于管理者自身素质的局限和不具备银行发展所需的足够知识与能力。随着银行业的快速发展,金融服务的理念、范围、方式、工具、手段等出现惊人的变化,各种创新的融资技术和融资工具层出不穷,银行业务的竞争日趋激烈,银行营运中的科技含量日益增大,越来越多的商业银行开始运用科学的管理方法和先进的管理模式对银行业务进行管理。一些商业银行的管理者尤其是基层机构的管理者难以适应这种科学技术的进步、金融领域的创新和竞争加剧所带来的压力,仍在沿袭着老的管理模式和方法,管理混乱问题十分突出,给犯罪分子可乘之机,从而造成犯罪的发生。 (二)操作人员防范意识淡薄、法制观念不强所诱发的操作风险 银行业虽然是一个犯罪高发生率的行业,但大部分犯罪活动是可以控制的。然而,尽管近年来票据法、支付结算办法等一系列法律法规相继出台,内控机制逐步健全,而实际工作中有章不循、违规操作的情况却随处可见。从最直接的临柜人员来看,他们的章、印、账、证管理使用较为混乱,领用无登记,使用不监督,用后不核销的状况客观上为作案人提供了便利;内外不法分子利用伪造或变造的银行汇票、银行承兑汇票等重要票据骗取内部资金,而临柜人员受理疏忽,审查不严的人员有之;忽视对承兑申请人的资格资信状况、商品购销合同的严格审查或不要求申请人缴纳保证提供质押、抵押等担保为了照顾内部人员“情面”而不坚持原则超越权限办理汇票承兑与贴现的人员有之;银行一线人员的操作不规范导致内部作案人员以身试法、监守自盗或与外部勾结、合伙诈骗银行资金的案件时有发生。 (三)全员素质偏低和人才短缺所诱发的营运风险 从总体上看,银行人力素质偏低与人才短缺和日趋重要的预防银行职务犯罪管理对人力素质所提供的要求相距甚远。主要表现在:商业银行从过去“一支笔、一把算盘、一本账”的简陋条件到现在的电子汇兑、全国联网。面对如此迅速的电子化进程,包括很多领导在内的大量员工感到茫然、疲于应付,往往对旧的程序、机型还没完全掌握,新的程序、机型又接踵而至,加上设计程序的不精通银行业务,熟悉银行业务的又不懂计算机,在防范措施并不完备,对电子化可能带来的风险认识不足的情况下,又要处置大量日常工作,在管理上形成很大的空档,同时也在营运过程中出现了十分明显的薄弱环节,从而导致利用计算机的犯罪多,在新业务上面犯罪多。 (四)员工忽视世界观、人生观的改造所诱发的道德风险 随着社会主义市场经济的确立,改革开放的深入,国内外各种思潮交织在一起,在一些不良风气和腐朽思想的影响下,银行员工尤其是中、青年员工价值取向日趋复杂。一些人忙于事务性工作,忽视了自我学习和教育,放松世界观的改造,人生观、价值观的取向产生偏离,在金钱的诱惑下思想防线崩溃,走上犯罪道路;一些人往往随着职务的升迁,不注重个人的政治修养和道德修养,放弃了世界观和人生观的改造,拜金主义开始在头脑中作怪,把党和人民赋予的职权变成谋私的资本,最终跌入犯罪的深渊。 二、建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系 针对近年来银行职务犯罪的特点和对诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析,笔者认为应从以下方面着手建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系: (一)实施战略型的人力资源管理模式 战略型的人力资源管理模式是一种以人为本的人力资源管理模式。在知识经济时代,知识日益成为决定商业银行生存和发展的重要资源。人作为知识的主人,作为知识资源的驾驭者,其主动性、积极性和创造性的调动与发挥程度直接决定着商业银行防范银行职务犯罪的能力,最终决定着商业银行的生存和发展。因此,商业银行的人事管理部门必须从以事为中心的传统管理转向以人为中心的现代人力资源管理,必须注重开发员工的智能,策划与商业银行规划相适应的人力资源管理的动态发展,即在金融手段、金融工具不断创新,金融服务日趋激烈的情况下,能不断提供适应商业银行发展需要的各种金融人力资源,使人事管理部门成为商业银行发展的决策机构之一,其职能要能更直接地为商业银行的发展目标相吻合,推动商业银行的职能创新,通过人员调整、报酬分配、激励与培训新方案的实施,提高员工的工作自觉性和工作效率。人事管理部门要与一线部门共同担负防范银行职务犯罪的重任,一样对商业银行的安全运营负有直接责任,要从与防范银行职务犯罪的相关部门转变为对防范银行职务犯罪有较大贡献的部门。 (二)培训高素质的员工队伍 要提高员工队伍的素质既要注重培养和提高银行员工的整体素质,又要注重培养和提高银行员工的个人素质。培养和提高银行员工的整体素质是对所有银行从业人员提出的要求。从诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析来看,每个员工的道德素质、知识素质、技能素质直接影响着防范银行职务犯罪的效果。因此,提高银行员工的道德素质,就是要培养员工全心全意为人民服务的正义道德观;遵守银行职业道德原则、规范;具有高尚的道德品质、公而忘私、正直、诚实、心胸坦荡、廉洁奉公、不搞歪门邪道、作风正派等。提高银行员工的知识素质和技能素质,要从发展的角度,对银行员工的知识和技能进行不断完善,具备弹性。要积极开展岗位职务培训,实行适应性培训和资格培训并重,在岗培训和脱产培训并重,国内培训和海外培训并重,由知识传授型向能力开发型转变,增强员工的管理能力,要求员工掌握多种专业技能,造就复合型人才,努力提高银行员工防范银行职务犯罪的能力。培养和提高银行员工的个人素质是在整体素质提高的基础上,注重知识的针对性、实用性和层次性,按不同类型、不同层次的员工确定具体的培养内容和方法。 (三)建立有效的激励机制是人力资源管理的重要环节,也是防范银行职务犯罪的主要手段 有效的激励机制不是单一的经济手段,而是包括报酬激励、人事劳动政策激励、工作管理激励、考核激励及精神激励等在内的一系列激励手段。 1.报酬激励机制。报酬激励首先要对员工的工资等级进行合理的确定和调整,打破传统的分配制度,实行“效益优先,兼顾公平”的原则,要将工资制度划分为等级工资与效益奖励工资两个层次。等级工资根据每个员工的工龄、学历、岗位分档确定,效益、奖励工资根据每个商业银行每年经营效益来确定,实行单一指标挂钩考核办法。股份制商业银行还可建立员工分红制度,按所订的比率,分配给员工红利。这样才能使工资制度体现商业银行的经营目标,使员工把自己的利益与商业银行的经营效益联系起来,真正关心和维护金融体系的安全,自觉地防范银行职务犯罪。其次在报酬机制中还要采取一些灵活的激励手段,如设立绩效奖金、住房补贴、带薪假日、进修资助、提供晋升等。 2.人事劳动政策激励机制。现代企业制度下的人事劳动激励既要破旧,扫除影响人们进取心、主动性、积极性的障碍,又要增强动力和吸引力。针对年轻职工由于感觉升迁无望而诱发银行职务犯罪的心理特点,在干部任用上要从单一委任制向聘任、选任、招聘、委任多种形式过度,逐渐建立起能者上、平者让、庸者下的机制,使干部任用由一次定终身、单向选择逐步向双向选择过渡。在员工任用上要打破延续多年的只进不出的劳动用工终身制,大力推行全员劳动合同制,使企业和员工在合法、平等、自愿、协调一致的前提下确立劳动关系。另外,在人事劳动政策上的激励还要体现在对员工合同的续签、合同期的考核、员工和业务技能培训,劳动岗位的轮换和调整;员工技术、业务等级的制定及其评定;管理机构的合理设置和人员的有效重组;专业技术人员的职称设置及其评定,特别是对有专长和突出贡献者的破格晋升;劳动保护、职工安全及其工作环境和条件的改善等方面。 3.工作管理激励机制。将管理作为激励手段是金融企业的经常之举,但能否取得实效却有赖于各家商业银行领导者的核心凝聚力。在传统经营制度下,管理与激励是分开的,而在现代商业银行管理体制下,激励则体现在管理的方方面面:任务分工明确,工作规范具体,政策公开,人际关系协调,加上领导者能随时吸收和采纳员工的合理要求与建议,员工的积极性就会通过这一有序的管理而得以提高,从而达到防范银行职务犯罪的目的。 4.考核激励机制。建立一套以效率和质量为基础的考核激励机制也是有效的防范银行职务犯罪的手段。在考核标准上,要坚持德才兼备,注重实绩的原则。在考核方式上,要注重三个结合:即日常考核与定期考核相结合;定性考核与定量考核相结合;静态考核与动态考核相结合。在考核内容上,要制定岗位责任制标准,定期对员工的思想品德、工作态度、业务水平、工作实绩做出客观公正的好评,为其晋升、提薪、业务水平、工作实绩做出客观公正的评价,要与奖惩紧密挂钩,鼓励先进,鞭策后进,考核不称职者,要限期改正,逾期不改者,要坚决清理出银行员工队伍。 5.精神激励机制。在市场经济条件下,商业银行加强员工的思想政治教育和职业道德教育愈加显得至关重要。要提倡拼搏精神、奉献精神和爱岗敬业精神。通过先进人物和先进事迹的表彰与弘扬,各种荣誉称号的授予,劳动竞赛等多种形式激励自觉地爱岗敬业,引导员工建立正确的人生观、价值观。同时还要从满足人的精神需求出发,尊重、理解和关心员工,激发员工的责任感和事业心,主动关心银行事业的发展,自觉地防范银行职务犯罪。 (四)建立有效的外部约束机制外部约束机制 主要包括人力资源管理部门与司法相关部门建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制及与员工家庭建立共同监督机制。商业银行人力资源管理部门要与检察院建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制,成立预防指导小组,具体负责日常联系、组织和协调工作。建立信息交流和情况通报制度、调查研究和预防银行职务犯罪对策制度、案件移送制度、案件协调制度等。另外,家庭是社会的细胞,好的家庭家风对于社会风气的进步起着巨大的促进作用。充分发挥家庭因素在预防、制约职务犯罪当中的能动作用,防患于未然。对一些有实权关键岗位的员工,人