企业的规章制度和员工手册制订的技巧.ppt

企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范，发表人：苏雪石，第一节企业规章制度概要，一、引言【案例】吴某于2005年1月21日进入科技公司，从事软件和数字产品的开发，双方签订了劳动合同，劳动合同期限截止到2007年1月1日。 2006年6月13日，吴某在科技公司的内部网络上说：“请大家评价！ 公司这样工作是否有道理！ 的投稿，主要是说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，请公司补充，公司人力资源部全部拒绝。 2006年6月14日，吴某把那台电脑(台式机)带进公司，在前台修理，修理后带进办公室。 2006年6月16日，科技公司辞职吴某的理由是吴某在公司内部交流系统中传播对公司不利的发言，将电脑带入公司办公区。 科技公司提供保密制度，员工保密合同证实吴某违反有关规定。 保密制度规定：违反公司不得携带未经许可的个人电脑、MP3播放器、等有记忆能力的设备的保密制度的，根据情节轻重，给予一定罚款处分，给公司造成严重损害的，追究法律责任。 员工保密合同规定：吴某违反保密合同规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司依情节处理吴某3万元至10万元罚款，无论是否支付违约金，科技公司有权不经通知立即解除与吴某的聘用关系另外，科技公司未向吴某交纳2005年5月的社会保险。 2006年6月22日，吴某不服科技公司的退休决定向仲裁委员会申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。 建立健全企业规章制度的作用1、企业现代化建设的需要2、有利于明确引导员工行为、调动员工积极性3、保障企业合法、有序、有效运作4、是防范劳动争议风险的有力手段。 二、企业规章制度的概念与法律地位1、概念：企业权利部门是民主程序制定、书面表达、以一定方式公开的个别事务处理的规范性文件的总称。 广义企业规章制度狭义的企业规章制度2、法律地位： 员工保密合同第4条：用人单位应当依法建立、完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。 第二十五条：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，劳动者严重失职，违法行为，严重损害用人单位利益的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动部办公厅于1994年9月5日公布的劳动法 (劳使发1994289号)中劳动法第25条的“重大损害”应由企业内部规则规定，因此发生争议时，仲裁委员会认定该规则规定的重大损害。关于印发中华人民共和国劳动法若干条文说明的通知 (法律解释200114号)第19条：用人单位依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第4条的规定依照民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，对劳动者公开的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 劳动法 (法释20066号)第16条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，要求劳动者优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 2008年1月1日起生效的第最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）条：“用人单位应当依法建立、完善劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，履行劳动义务”，“用人单位应当具备劳动报酬、劳动时间、休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、 制定、修改或决定劳动定额管理等与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项的，应当由职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“规章制度和重大事项实施过程中，工会和员工认为不当，有权提交用人单位，通过协商修改”“用人单位要公布或通知用人直接关系到用人身边利益的规章制度和重大事项”，三、企业规章制度要求(一)内容合法【案例】陈某2004年8月2日陈某月薪人民币3000元(其中基本工资2100元，月评奖800元，出勤津贴100元)。 2005年5月11日，陈某向实业公司申请，2005年6月1日至8月31日产假，经实业公司认可。 2005年7月22日，陈某生下一个女孩。 实业公司的内部规章制度规定，产假期间只支付基本工资，实业公司按照2100元/月的标准，从陈某2005年6月1日到8月31日支付产假工资。 陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾，于2005年9月22日申请仲裁，要求实业公司按照中华人民共和国劳动合同法的规定支付产假补助金。 1、规章制度的主要内容(1)劳动标准的规定(2)劳动安全卫生制度和工伤职业病制度(3)职业培训制度(4)劳动纪律的规定(5)资产的保管和使用的规定(6)奖励处罚制度等。 2、规章制度的内容要求：合法，即“不违反国家法律、行政法规和政策规定”。 3、一些常见规定是违法的吗？(1)不支付社会保险给员工社会保险费；(2)星期六上班不另付加班费；(3)不发工资；(4)加班费用按基本工资(或最低工资)的法定倍数计算；(4)合法性和合理性问题是规章制度生效的法定条件合理性问题是规章制度生效的调整条件。 公平合理问题的具体事例： (1)规定员工在试用期间休假，申请病假的期间不能进入试用期；(2)预定迟到、早退30分钟以上的要缺勤半天以上；(3)规定旷工3天严重违反劳动规律。 5、行为规范与惩罚并行，(二)手续正当【案例】李某于2004年7月15日进入客运公司，担任长途客运乘务员，双方签订劳动合同，合同期限为2006年1月1日至2006年6月27日。 2006年4月12日，旅客运输公司决定给予李某1500元经济处罚，拒绝李某。 其理由是李某于2006年3月8日在长途客运和汽车中擅自运输货物，严重违反了公司的规章制度。 李某坦白了擅自运输货物的行为。 客运公司为证明李某的行为违反公司规章制度，提供了公司深圳市员工工资支付条例。 该司乘人员营运服务处罚标准第73条未经公司许可，擅自带人或接受货物获取私利的，以价值50倍罚款处罚、退休。 李某声称没有见过处罚标准，没有见过处罚标准。 旅客公司声称双方签订劳动合同时向李某发行处罚标准，但没有提供证据证明李某收到处罚标准或向员工公布处罚标准。 客运公司也没有提供证据证明李某走私货物的价值。 2006年7月20日李某向仲裁委员会申诉，要求旅客运输公司退还罚款，支付经济补偿金。 1、程序要求：如何理解民主程序的制定、对员工的公示2、民主程序的制定，如何提供证据？ 员工应参加制定规章制度的过程。 3、如何向员工公示，如何提交证据？ 公示是指让员工知道制定的规章制度。 建议书面固定：员工书面批准员工学习的签字，作为组织会议记录的劳动合同的附件，发布明确记载劳动合同中记载了哪个规则制度的布告栏相应的照片等，并留下。 【案例】甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后就职于a公司。 双方签订无固定期限劳动合同，约定a公司处罚标准和职工参加学习、培训的管理规定作为合同附件。 2003年7月24日甲方以研究生合格向a公司提出了退休申请。甲方和a公司在违约金的计算基准上有分歧。 甲方认为有关规定规定了中途离开公司违约金的计算方法： 1工作不到6年，至少每年支付2000元2上京户籍费5000元。 1999年参加工作，2003年7月24日提交退休，按照此规定向a公司支付违约金9000元。 但是，a公司在2002年公布的职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定 (以下简称管理方法)中要求甲方支付违约金，按甲方解除劳动合同12个月前的工资和奖金合计，为35558元。 甲方认为管理方法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，对以前的劳动合同没有影响力，此外，该管理没有本人的签字也没有约束力。 另外，违约金是本人解除劳动合同12个月前的工资总额，不是工资和奖金总额，明显是不履行劳动合同的行为。 要求本人按解除劳动合同12个月前的工资总额支付违约金9000元，要求a公司归还本人的文件，办理离职手续。 a公司认为管理方法经职务会议讨论通过，其中员工和公司有解除劳动合同规定的，本人在解除劳动合同12个月前的工资总额支付违约金，不到12个月的每月支付。 管理办法已经分发给各科，要求认真学习。 甲方和我公司解除劳动合同12个月前的工资总额是工资加奖金，甲方纳税额也是这样计算的。 四、企业规章制度的执行，1、严格按照规章制度执行，规章管理，确立权威2、人力资源部门要跟进，及时修改相关内容3、制度面前人人平等，公正执法4、以人为中心，体现制度关怀，同时体现人文关怀， 必须形成良好的企业文化氛围，第二节人事管理制度，1、招聘通知效力【案例】邓某于2004年2月9日进入电源公司，担任亚洲地区采购部经理。 其进入公司前的2004年2月4日，电源公司发送了邓某的录用通知，阐明邓某到达电源公司后的岗位、工资收入、福利待遇，特别说明邓某有权参与当地激励机制，2005年度(2005年3月31日结束)达成目标后的奖金为人民币180000 后来邓某入社后双方签订的劳动合同没有奖、一、招聘、金的约定。 2005年度电源公司实现经营目标的2005年3月，电源公司对员工进行评价，2005年6月7日决定向评价结果优秀的员工发放特定额的2005会计年度奖金，6月22日通过银行汇款发放奖金。 电源公司因邓某工作表现明显不足参加表现评估计划，未对邓某进行表现评估，也未支付邓某2005会计年度奖金。 邓某声称，电源公司必须按招聘通知的规定发放2005年度的奖金。 电源公司声称聘用通知邓某有资格参加奖金分配，公司并非必须支付奖金，具体是否发奖金，由于企业有权根据经营情况和员工业绩来决定，员工并非所有人都有，邓某没有达到业绩要求双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 2、就业保证问题物的就业保证是现行法律明确禁止的行为。 担保人形式的就业担保方法有效吗3 .劳动者提供虚假学历、虚假工作经验的问题劳动者用欺诈手段欺骗企业签订劳动合同的，签订的合同必须无效。 二、入职登记和签订劳动合同，不签订入职登记或者不签订劳动合同的法律风险是什么？对双方的劳动关系没有异议的，企业如果不能证明劳动者的入社时间，就直接采用仲裁机构和人民法院主张的入社时间。劳动合同签订时间不足以证明劳动者进入公司的时间，三、劳动纪律1、除名和除名问题“除名”和“除名”:根据1982年4月10日国务院颁布的员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法条、第12条、第13条、第18条的规定，除名是行政处分，由厂长(社长)提交， 由职工代表大会或职工大会讨论决定，向企业主管部门和企业所在地劳动部门或人事部门报告备案的职工连续缺勤的日期超过15天的，或者1年内累计缺勤的日期超过30天的，企业有权除名。 2、处理时限劳动法无明确规定，企业职工奖惩条例第20条：审查员工处分的时间自员工犯错之日起，解雇处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。 参照这项规定，企业(国企除外)如果没有自行规定的企业，就必须在合理的期限内制定。 3、依法送达企业的相关处理决定文件应当当场送达员工，签名确认。 员工拒绝签字时的应对方法： (1)拍摄录像和录音，记录送达的场景；(2)可以邮寄到员工的有效地址；(3)公告送达。 四、工作制度，一、选择适当工作方式常见的工作方式：注册工作、卡工作、电脑工作、照相机工作、指纹工作等。 2、不实施工作的法律风险可以直接采用员工加班时间的主张，除非员工主张的加班时间明显超出合理范围。 3、必须保存正确的工作记录4、工作结果一般由员工本人签名确认5、规定“员工加班必须被批准，未被批准的加班不支付加班费”的规定能否构成作用于工作卡证据的制约？ 也就是说，员工没有申请的加班能否得到加班费？在司法实践中，这样的规定不能构成对工作卡证据的制约，也就是说大多支持员工的加班费。 五、自动离职问题一、什么是自动离职？ 规定“逃工日，自动退休处理”，建议是否有效：企业不仅规定“缺勤日，自动退休处理”，还规定缺勤日后，企业处理自动退休的员工，将处理的文件依法发送给员工。 2、劳动者30天前通知的义务劳动者应解除劳动合同，30天前书面通知使用者(企业职工奖惩条例第31条)。 这是解除手续，也是解除条件，没有必要提前30天取得使用者的同意，超过30天劳动者要求解除手续的，必须处理的30天前没有通知，请不要办理解除手续。 注意：工人只要30天前通知，就会被合法解除，无需承担赔偿责任。 事前通知义务未被履行的，现行法律没有明确要求劳动者支付用人单位的补偿金，但劳动者有可能承担赔偿责任。 3、劳动者违约退休的法律责任劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的，用人单位应当赔偿以下损失： (1)采用用人单位支付的费用；(2)培训费用，双方另行约定的按约定处理；(3)生产、经营和工作直接经济损失；(4)劳动合同约定的六、过失性劳动合同解除的问题，一、过失性退休(劳动法第25条)(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动规律或者用人规章制度的；(三)严重失职、不正当行为、严重损害用人利益的；(四)依法被追究刑事责任的； 劳动法第39条增加：劳动者同时与其他使