“执行难”问题分析与对策.ppt

“执行难”问题分析与对策,就我们的日常工作而言，“执行”一词的基本含义是把酒店制定的计划、办法、规定、程序等“付诸实施”、“见之与行动”。此外，它还有“贯彻到底”、“始终保持”的意思。由此不难理解，所谓“执行难”的问题，就是我们工作中常见的“有令不行”，计划、办法、规定、程序等难以“贯彻到底”，“落到实处”的现象。表现之一：抓工作时紧时松，工作完成时好时坏，效率时高时低；执行计划任务时强时弱，效果很不稳定。,表现之二：好的办法不能长期坚持。往往是开头情况不错，中间得过且过，最后索性不做。就拿我们的用心做事汇报来说，这是一种很好的企业文化教育形式，但是到了今天，一些部门经理不自觉地不按要求去做了。表现之三：对酒店的政策，规定和上级的指示要求各取所需。符合自己心愿的就接受，也能主动抓落实；不符合自己口味的，则消极对待，一脸无奈，有的甚至故意装作不明白，以没布置寻找借口，顶着不办。,表现之四：对待监督检查，心理上不适应，受到制约时，反抗力极大。比如，一周一次的大检查，有的以工作为名，借口工作忙，拒绝参加或拒绝配合检查；有的还耍态度，闹情绪。表现之五：不乐于改变过去的做法，不愿意接受新事物。一些新的政策、规定、办法出台后，总有人说三道四。他们不愿意接受变化，正如谁动了我的奶酪一书中的哼哼那样，“除非可以得到我想要的东西，否则我是不会改变主意的。”其结果是，我们出台的新办法在贯彻执行中常常受阻。,表现之六：只能当领导者、当管理者，不能当被领导者、被管理者。一旦所处的地位和担当的角色改变时，心态摆不平。有的认为现任领导曾经是自己的下级、业务能力不如自己、或认为组织对自己不公平等。在接受指令就很不痛快，个别人还给上级出难题。以上这些当前比较突出的表现警示我们，认识和解决“执行难”的问题是非常必要的。要真正改变“执行难”的状况，首先必须在思想观念上来一个革命性的转变。,崇尚行动。彼得斯与沃特曼合著的追求卓越一书被称为美国优秀企业的管理圣经，其中说到优秀企业的八大品质之一就是：崇尚行动，在计划的基础上去干，去试，喜欢立即着手解决问题。在战略方面，这些优秀企业最关注的是怎样执行和执行手段的连续性，即把事情做完，同时还要干的漂亮。令出如山。我们说，任何计划（任务）、决策、办法，无论制定得多么头头是道，如果束之高阁，不去实行，那是没有一点意义的，无非就是废纸一张！只有执行起来，才会产生结果，行动就是力量。光说不做，就是“说话的巨人，行动的矮子”.,迎击困难。工作总是要遇到困难的，不能一遇困难就停滞不前。客观条件是一个方面，而最大的困难往往来自人的思想阻力。让人自觉行动不像操作电脑那样简单，只要你敲入一个正确的指令，电脑就会产生一个相应的正确结果。人的思想要复杂的多，你讲的道理人人都明白，具体做事的时候，总有人说一些“这也不行，那也难办”的丧气话。所以，解决“执行难”的问题必须冲破各种阻力，遇到困难不畏缩，不是先考虑“行,，而是要考虑“怎样才能完成”，其中包括如何让大家齐心为组织效力。俗话说，“万事开头难”，一项新的工作因为没有经验，开局不易，重要的是，要有追求“新体验”的心态，要有成功的信心和克服困难的勇气，要有起跑时的爆发力。此外，干工作更需要韧劲。开头难，坚持一贯做好更难。时间一长，最容易疲塌，因而导致前功尽弃。,舍得付出。落实各项目标、制度和办法，出好的结果，自然要操心费力，甚至牺牲更多的个人休息时间和个人利益。严格的管理，认真的态度，还可能招来一些非议或者不满。如果没有牺牲精神，没有承担各种压力的心理素质，那么，很多工作任务就会在执行过程中大打折扣，以致半途而废。解决“执行难”的问题，除了转变观念之外，还有哪些比较好的办法呢？根据这些年正反两方面的经验，我们特别强调从以下方面入手。第一，说给员工听，激励员工干。在适当的时机，不厌其烦地叮嘱下属，确认他们已经明白你的期,望和要求，并开始顺利地行动。要鼓励脚踏实地工作的人，而不是夸夸其谈的人，引导大家用出色的工作去实现预定目标，而不是让人们忙忙碌碌而一事无成。坚决反对装作忙忙碌碌的样子，表演给上级看。第二，做给员工看，带着员工干。遇到一些困难的事情，管理人员应当采取的态度是：“跟我来，看我的！”先做给大家看，然后和大家“一起干”。这是推动工作落实的必不可少的有效环节。特别是开展一项新的工作，管理人员要亲自靠上抓，直至走向规范运行。决不能以口号代替行动，以制度代替执行以布置代替落实。,第三，活用“2.6.2”原理，发挥核心员工的示范响应。心理学家研究表明，组织中有强烈工作意愿、自律性、主动性的员工（A型）占全部员工的2成，没有工作意愿、不满、消极的员工（C型）也占2成，介于两者之间的（B型）占6成。身为管理人员，务必千方百计激励A型员工，使之成为核心员工，榜样员工，影响和带动B型员工；对C型员工，应强调服从，加强督导，化消极为积极。第四，既能当主角，又能当配角。我们的管理人员应当是能上能下的，角色变了，促进工作落实的,责任不能变。即使在自己的下级成为了自己上级的情况下，也不能出难题，设置工作障碍，成为工作的阻力。这是一个品格问题，也是有没有团队精神的问题。就像打篮球，把谁替下来并不重要，重要的是把球打好。篮球队是一个典型的团队，每个人都知道自己的角色和责任，彼此配合默契。我们的队伍也应是一个团队，大家都能认同对方，能够协调动作，就没有办不好的事情。相互争斗、拆台，什么事情也不好。第五，任何时候都不能放弃监督检查的权力。把工作布置下去，大家听明白了，就认为一切顺利,了,这只是一种美好的想法。一个命令如果缺乏监督和检查，那就和没有这个命令毫无区别。所以，管理人员每天应当拿出一定时间检查布置的工作完成情况，并且记住两点：多问问题，细心听取回答；对发现的错误，要及早纠正和解决。第六，随时考核“执行率”和“有效率”。计划、制度、办法等下达之后，到底执行了没有，有没有效果，作为管理人员必须随时进行自我考核，做到心中有数。没有执行或者效果不佳，更是管理者要着重考虑的问题。,对于酒店和上级下达和布置的计划（任务）、办法、规定等，一定