新-HR人员必备的招聘技巧

人力资源人员必备的招聘技能时间：2011-05-03 11:001:47用户：小哈欠专业知识：20648对于人力资源人员来说，招聘中应注意的问题和基本知识在人力资源教材中有详细的描述，一般来说比较容易掌握。人力资源经理最头疼的是如何将这些招聘原则应用到具体的招聘面试中，从而丰富招聘面试，而不是机械地应用这些原则。招聘中的七个经典问题：1.你以前的工作职责是什么？-如果描述不清楚，可以看出，即使有相关工作经验，其系统性的全面性也值得怀疑。请告诉我你过去的工作经历。-检查候选人的语言组织和表达能力，以及描述的组织。在你以前的工作经历中，最自豪和最成功的是什么？你的优势是什么？从申请人的回答中，我们可以知道他是注重个人成功还是团队合作。4.你认为在知识、技能或能力方面还有哪些方面需要改进？“推广”这个词相当委婉。一方面，它检查员工的态度是否诚实，另一方面，它也增强了未来员工培训的针对性。你觉得这份新工作怎么样？如何开展这项工作？这关系到员工的职业生涯设计，更关系到员工工作的稳定性。6.你离职的原因是什么？-这是一个必须提出的问题，涉及员工和组织的整合。你对工资和福利有什么要求？-没有必要多说这个问题的重要性。此外，对一些有效技能的适当掌握和具体应用将有助于活跃招聘气氛，并可能取得各种效果。以下是一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象。技能1:在招聘营销人员的过程中，审查员列出了20多个(甚至更多)营销方案，并要求申请人分析和解释它们的优缺点。这个问题不仅达到了评估申请人分析能力的目的，也向申请人展示了考官的实力。这将使招聘人员觉得公司有很高的人才水平，公司一定有一个光明的未来。技能2:当面试处于某个阶段时，问求职者：你如何评价公司在某年的表现？不仅可以测试候选人，还可以展示公司的业绩。让申请者说实话，让申请者说实话，让申请者说实话，让申请者说实话。提示3:请描述你前天下午做了什么。这一问题在一般的申请指南书籍和期刊中没有涉及，申请人对此也没有充分的准备。这将真正体现申请人的表达能力、写作组织能力、思维清晰等。小贴士4:和求职者谈谈与招聘无关的事情。在没有利益冲突的对话中，候选人更有可能说出真相，考官可以根据真相来判断候选人的素质和能力。考生资格考试考生资格考试考生资格考试考生资格考试考生资格考试考生资格考试。在审查候选人的学历时，我说你们学校的某某老师(不存在)很有趣，在我的记忆中仍然记忆犹新。如果申请人同意，马交墩路。技能5:考官的座位很高，有背光。候选人坐在灯下时应该抬头回答问题。这种环境和氛围对申请者有一种无形的压力。通过观察申请人的面部表情，我们可以更准确地判断申请人的抗挫折能力。技能6:在面试中，我声称我丢失了求职者的评估表，这对他或她的就业肯定是不利的。如果申请人冷静应对，他或她将有很强的能力来抵抗挫折。如果你感到恐慌和紧张，你抵抗挫折的能力很差。提示7:要求申请人列出他认为失败的三件事。如果申请人在谈论一些琐碎的事情，比如失恋、考试不及格等。那么申请人没有经历过很多挫折，遇到真正的困难时可能会有某些问题提示8:在应用场景中随意指出一个项目(如茶杯)。要求申请人在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出其他用途，然后在申请人完成陈述后说出几种用途。这项技术具有一举两得的效果：它可以衡量候选人的创新能力；展示考官的创新能力。提示9:让候选人当场设计一个计划。从计划中可以看出，候选人的思维方式可以用来判断他的创新能力。如果你在招聘一个企业的部门经理或高级经理，领导力是非常重要的。技能10:情景模拟，设置一些领导问题，看看候选人如何反应和处理它们。技能11:没有主持人可以讨论。候选人(通常5-7人)将集中在一个会议室，主题将确定，没有主持人将成立，每个人都将自由发言和讨论，一段时间后，领导人将自然出现。世界上最伟大的管理原则时间：2011-03-17 13:35336005用户：小米专业：44858进入我的博客在美国有一个叫米切尔拉博夫的管理专家，他在美国或中国可能不太出名。然而，读了他写的一本小书后，我觉得他比许多著名的小说都“被彻底理解和理解”。Mitchell Rabefour是一名在车间长大的经理。在长期的管理实践中，他一直困惑于许多企业和组织不知道今天出了什么问题。无论管理者“做什么”，企业和组织的效率都不可能提高多少。员工和下属仍然无精打采。整个企业和组织就像一台生锈的机器，极难操作。他还试图从浩如烟海的管理书籍中寻求管理大师的建议，但他仍然不知所措。最后，有人告诉他，最伟大的真理往往是最简单的：“当你不能理解一个问题时，回到基础，你会找到一些答案。”最伟大的真理往往太重要而不是新的。就这样，米切尔拉博夫从自己的管理实践中回过头来反复思考，终于领悟到他所说的“最简单、最清晰但也是最伟大的管理原则”。米切尔拉博夫的这本小书名叫世界上最伟大的管理原则。拉福德认为，今天的许多企业和组织效率低下、毫无生气，归根结底是因为他们的员工考核制度和奖惩制度出了问题。“对今天的组织来说，其成功的最大障碍是我们想要的和我们奖励的之间有很大的差距。”拉福德说，世界上最伟大的管理原则是：“人们会做有回报的事情。”大哉斯哉！悠悠哉！管理的本质的确是最简单但经常被遗忘的真理：你应该奖励你想要的任何东西。中国的古人早就发现，如果世界上有好的东西，世界上一定有好的东西。楚王的腰很细，很多国家都饿死了。作为一名管理者，不管是古代的国王、官员，还是今天的总统和管理者，你奖励和惩罚的无疑是向世界展示你的价值标准。你的下属、员工或者认同你的价值观，试着做你想让他做的事情，成为你想让他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离开你的企业或组织。或者是以积极和消极、机会主义的方式行动。还有第四种可能性吗？不再是了。因此，作为管理者，首先应该建立自己正确的(即符合企业和组织的根本利益)和明确的(即不含糊或不动摇的)价值标准，并通过具体的奖惩措施来明确地加以体现。拉福德说，他在管理实践中有两大发现：1.你奖励的行为越多，你得到的就越多。你不会得到你想要的、要求的、渴望的或大声呼喊的东西，你得到的是你得到的回报。无论如何，你可以判断人类和动物会为他们做最好的事情。2.当试图做正确的事情时，人们很容易陷入奖励错误行为的陷阱，而忽略或惩罚正确的行为。结果，我们希望得到A，但不经意间得到了B，并且仍然想知道为什么我们得到了B换句话说：1.你要求人们做什么样的行为？对这种行为给予明确的奖励比仅仅停留在希望和需求上更有效。2.人们经常犯希望和要求得到A的错误，但是经常得到B，因为他经常不经意地奖励B自己。拉福德说，公司在奖励员工时犯的十大错误是：1、需要有更好的结果，但要奖励那些看起来最忙、工作时间最长的人；2.要求工作质量，但设定不合理的完成期限；3、希望有永久的解决问题的办法，但奖励姑息的方法；4、谈论对公司的忠诚，但不提供工作保障，给最新的员工和那些威胁要离开的人支付最高的薪水；5、需要事情简单化，但奖励使事情复杂化和琐碎的人；6.要求