组织发展-缪卫红.ppt

组织发展高歌猛进,三个问题,在保险公司工作到底是为了什么？是为了学习推销术吗？获得高而稳定收入的员工其推销技术是不是最好的？关心员工收入，其收入仅仅是指佣金吗？寿险的最大魅力是佣金底薪制吗？,1、无锡三区今年7月份仅有7万，今年10月跃上50万！靠的是什么？2、一个小组凭什么做到20万？3、为什么要做大部大组金直辖？,让事实说话！,九九归一的答案-组织发展,启示：组织发展是唯一出路！,多年的寿险从业经验和教训告诉我们：当组织发展时，业务就蓬勃发展，当组织发展停滞时，业务就萎缩不前！,业绩,基础管理,组织发展,斜坡理论,营销有问题，首先问是否组织发展不力？永远让新增处于奔腾状态！,排名、平台、趋势,全面协调持续发展,组织发展与基础管理的关系,只有强劲的组织发展才能抓好基础管理强劲的组织发展，一般的基础管理事半功倍扎实的基础管理，一般的组织发展事倍功半（把精力和金钱放在最重要最有价值的事组织发展！）,统一思想，提高认识，创新思路，破解难题，引导好、保护好、发挥好各方面的发展积极性，全力保持经济社会发展的好势头。,李克强总理,优化团队结构实现可持续发展,通过做大部、大组走向组织发展良性轨道,三点思考：,1、如何保护好我们经理、主任的发展积极性？答案：关注民生只有让我们的经理、主任的有了收入并不断提高收入，才是保护经理、主任的发展积极性唯一办法，而帮助他们做大、做强是发展的必由之路。,三点思考：,2、如何让主任拿到高档的管理津贴？答案：发展是硬道理1、坚持走组织发展之路，通过新增做大；2、加强基础管理，实现留人做强；3、强化技能训练，提升绩优人力；4、优化组织架构，实现可持续发展,三点思考：,3、为什么要强调大部、大组？答案：盲目、无节制的组织裂变，只会增加弱势群体市场是严寒的，盲目无节制的组织裂变，会使分开后的大家体格都很弱，身体都比较单薄，收入都出现降低，只有拥抱在一起才能相互取暖。,什么是最有价值？价值是通过价格来实现的，而价格就是我们的收入什么是最具竞争力？首先是通过我们的人力规模、保费规模来体现的,队伍对金钱的渴望要永远大于对职位的追求，我们追求的不是标签而是收入，标签只是华丽的外衣，只有收入才是健康的身体！,经济学证明：人类社会的一个奥秘就是，当人们互相合作的时候，会产生一个财富增量，如果用一句话概括经济学的全部理论，那就是“合作比不合作好”,主管最重要的三件事,率先增员和做单（增员是最最重要的的事）训练（出勤是前提）自我评估（经营管理的核心在经营）,认清队伍的现状,以前队伍的情况普遍都是迷你小组，人力少，保费低，收入低。其根本原因在于人力少！大发展，小困难小发展，大困难不发展，难上难发展问题一定要用发展来解决此时不发展更待何时！,小结：基本认识,发展是硬道理，尤其是组织发展！人力是保费平台的基础，有人就有保费！组织发展能力是经理主任最核心的竞争能力！,组织发展一些基本的观念,1、增员是刻意的努力，脱落是必然的规律。2、内部增员市场大于外部增员市场。3、唯有组织发展才能真正获得高而稳定的收入。4、脱落的主任两大特征：没有续佣，没有增员。5、小组有问题，首先是不是组织发展有问题。,现阶段组织发展的注意点,1、要做好组织发展与销售文化相结合2、要做好组织发展与完善队伍架构相结合3、要做好组织发展与大晋升相结合4、要做好组织发展与基础管理和基础培训相结合5、要做好组织发展与新人育成相结合,要做好组织发展与销售文化相结合,1、组织发展与销售文化并不抵触，都是为了更好的留存队伍。2、销售赚快钱，组织发展赚慢钱、赚稳钱。3、坚决反对只要组织发展不要销售或只要销售不要组织发展这种片面的思想。4、基本法决定了我们是以组织法展为主，以销售为辅的销售文化。,要做好组织发展与完善队伍架构相结合,工作出发点就是为了完善队伍架构、建立一个大而强的架构，才能获得高的收入。尤其要求小部小组重点在组织发展多下工夫。,要做好组织发展与大晋升相结合,1、没有晋升文化，队伍永远是一潭死水。2、永远记住，先有准主任然后才有组织发展。是准主任推动组织法展，准主任晋升就是新人育成的终点。3、晋升是规划出来的，倡导大晋升。,要做好组织发展与基础管理和基础培训相结合,增员要有效选择，重要的条件就是要出勤。新人80出勤主管的出勤模式12出勤（及格）15出勤（优秀）出勤是基础管理和基础培训的基础,如何组织发展,一、倡导大晋升文化最好的激励是一对一的生涯规划。人生中最美好的东西就是升官发财。准主任工程（准主任晋升为主任，主任就是新人育成的终点；而且在晋升过程中能够带来大量的保费和人力。）,把握好三个机遇点,产品运作带来保费组织发展大发展政策（增员10个点）带来大量的新增人力信泰晋升后依然享受新人底薪，原主管可以回算业绩。,二、意愿启动,1、生涯规划，明确晋升目标2、基本法利益启动3、市场分析，机会难得4、激励方案启动摆事实、讲道理、算利益、谈规划,三、营造氛围,大组的典范，文化的形成主管会，大会小会大谈组织发展职场布置，浓烈的组织发展文化,几句心理话与大家分享,“没有做不到的事情”，如果事情没有做到那是因为方法没有找到；组织发展并不是需要发展而推动，而更多则是挖掘组织发展背后的意义；要想激发员工的增员欲望首先要解决员工心理的预期；组织发展的最高境界是在习惯中完成的；短期的增员行为不叫组织发展推动！,典范分享,无锡严梨萍,无锡袁春燕,也曾经历过问题从过程中找问题,思考,市场问题？,观念问题？,意愿问题？,方法问题？,思考,组织发展不能持续之原因,增员无选择宽进宽出增员无标准是人都要增员无系统随意操作增员无条件大家都行增员无节奏想做就做,匆匆忙忙增员匆匆忙忙面谈匆匆忙忙决定匆匆忙忙参训匆匆忙忙上岗匆匆忙忙离开,组织发展不能持续之原因,几乎每场说明会都能听到如下的话语：,这是一个最有前途的行业，值得你为此奋斗一生。在这个行业里个人收入、专业知识、社会地位、管理能力也会随工作一起成长。没有上限的收入和边学习边赚钱的轻松，以及掌握在自己手中的升值机会，还能到处去旅游，看遍祖国各地的山山水水。百万年薪不是梦。等等许诺不一而足。,组织发展不能持续之原因,岗前培训,不愿去参加参加没上岗氛围未形成老调常重谈训后无追踪,组织发展不能持续之原因,衔接教育,讲师自我表现的舞台只顾训不讲练内容空洞乏味学员不愿参与讲师无法坚持,组织发展不能持续之原因,满怀神秘与希望而来；苦苦支撑拼命地做；百无聊赖无可奈何地去。,新人面临的尴尬局面,造成-,增员者信心下降,管理者迷失方向,结果,面对变化我们该怎么做,迎接变化掌握原则作出选择,面对变化我们最可怕的敌人：以往陈旧的经验,过去的成功让我们误以为，未来只是重复过去的模式，旧的方法，可以解决新的问题。,面对变化我们该怎么做,保险业处在快速变化的时刻增员必须认清几点,增员是持续的选才是基本点增才是多元化育才是市场化成才是专业化,面对变化我们该怎么做,一条“艰苦”的路,成才之路,选择方式,人才定位,面对变化我们该怎么做,一组数据提醒我们,面对变化我们该怎么做,人力发展依然是提升保费平台最为有效的手段。从两项指标增长率来看，人力提升的同时并未降低人均产能！,数据显示,下半年成功的组织发展告诉我们,目前的市场竞争态势+队伍现状,一、在发展中去解决发展中的问题；二、方向和速度决定输赢！,认识一：遵循“大数法则”，必须先有量才有质；以量求质，现阶段痛苦的选择认识二：遵循“市场定位原则”，原始市场，成熟的酒会商业盈利模式的表现；认识三：遵循从业人员素质现状，明确“人海战术”依然是当今寿险营销的主旋律。,组织发展告诉我们,无锡信泰组织发展七步曲,一、摸清情况,走访访谈分析汇总,走访同业优秀营业单位，了解考察运作模式,访谈数十人，跟各个层级的人员进行了交流,分析了多项关键指标，摸清了队伍的需求,根据前面的基础出台了做大小组,究竟是哪些人在做组织发展？,职级,司龄,收入,出勤,产能,年龄,结论：新引进的主管是组织发展的生力军！,二、找准对象,一、自下而上，即新人推动主任意愿和成长，主任推动经理管理进步；二、强调有人不一定有保费，但没人肯定没保费；三、坚定现阶段必须“人海战术”，有量才有质理念不动摇。,三、明确方向,四、统一思想,以会代训，分层级统一思想，内给动力，外给压力正反激励相结合，精神与物质激励相结合，并出台考核措施软硬兼施，强化执行，系统运作,五、营造氛围,职场布置,晨会主题,生涯规划,行动口号,六、树立典型,利益分析,以点带面,强化追踪,典范分享,七、强化训练,以会代训,意愿启动,方法传授,类型分析,增员酒会,疯狂的组织发展仍是我们工作的第一位。我们今天大力提倡绩优文化、标准组文化，是对组织发展提出更高的要求，没有组织发展，一切都是空话，组织发展还要再疯狂多一点！晋升文化是公司第一文化，100年不变！,组织发展是根，业务开拓是叶，根深才能叶茂！持续有效的组织发展才有生命力！,结束语,我之所以成功，是因为我找到了比我更优秀的伙伴和我一起工作。比尔盖茨,你可以拿走我的所有财产，