职位体系管理制度HU.doc

目录1 .工作场所系统管理制度概述22 .工作场所的设置和管理31 .工作场所32 .工作场所设置的基本原则33 .工作场所设置的操作性原则34 .基准岗位清单45 .工作场所变动管理43 .工作场所水平管理61 .工作场所水平和等级体系62 .确定工作场所水平的方法63 .评价等级和等级体系对接74 .工作场所评估的基本原则85 .工作场所等级方式和程序86 .工作场所级别的应用和维护84 .岗位序列管理95 .工作场所系统的运行和维护101标准岗位和级别的定期维护102 .基准岗位和等级的选择机维护113 .实际工作场所和级别的修正、变更136 .工作场所系统的应用15职场设定、职场层次、序列区分归属、序列层次、头衔一个岗位系统管理制度概述经过一系列合并重组，中国网通集团公司(以下简称中国网通)目前构成复杂，各分公司人力资源管理制度、措施不统一，严重影响着网通集团整体优势的表现和协同效应的发挥。 集团公司需要整合人力资源管理，建立统一规范的人力资源制度，支持集团整体战略的贯彻实现。 -山东视频谈话岗位系统管理制度是人力资源管理的核心制度之一，其建立和完善为人力资源各项工作的开展奠定了坚实的基础。 中国网通岗位体系包括岗位管理、岗位等级管理和岗位序列管理三个方面1、设立科学合理的规范和岗位，明确岗位职责、绩效产出和工作资格要求，以此作为选拔岗位工作人员的标准，最终达到人与岗位匹配的目的2 .规范的岗位内容决定了岗位在组织中的价值，通过岗位评价形成了整体的等级结构，建立了集团统一、内部公平性和具有外部竞争力的等级体系，实现“定级、定级、定级、定级”的岗位变化，等级变化，工资变化3 .通过岗位内容、性质的分类，完成岗位序列的划分，参照岗位等级实现岗位序列的确定，为员工提供双轨制升级系统。本制度适用于中国网通集团公司及其下级各级机构。二工作场所的设置和管理1 .工作场所职场是一组功能相近、复杂度相近、具有明确目标生产职责的组合，是组织中的最小功能单元，具有合理的工作充实度。2 .工作场所设置的基本原则l为工作安置岗位原则：按企业各部门职责范围划定岗位，不应由人安置岗位的岗位和人应是安置和配置的关系，不可逆转。l规范化原则：岗位名称和职责范围应规范化。l整合原则：在企业组织整体规划下实现岗位明确分工，基于分工有效整合，明确各岗位责任，上下左右协调，发挥最大企业绩效。l最少岗位数原则：最大限度节约人力资源，尽可能缩短岗位间的信息传递时间，减少“过滤”效应，提高组织战斗力和市场竞争力。l风险控制原则：在职责定义和任务划分时，按照我国网络通信内的控制和风险管理要求，确保有效执行相关标准。3 .工作场所设置的操作性原则l管理跨度：管理跨度为58名部下比较合适的控制范围。l增值对部门重要职责的作用：岗位设置应包围该部门重要职责，减少对部门重要职责没有直接增值的岗位。l考虑职业发展途径：单位的设置应该能够支持职业发展途径的设计，但也要考虑到组织扁平化的需求。l考虑岗位分类和工作负荷：临时岗位在临时职务完成后应撤销的岗位长期存在基本上需要饱和的工作量。4 .基准岗位清单标准岗位符合岗位设置原则，是网络社团长期稳定、广泛存在、具有代表性、具有典型工作职责、职责充实、涵盖各层次和专业内容的典型岗位。基准岗位列表是集团进行岗位管理的重要工具之一。 通过考试公司的调查和非考试公司的验证，形成了南、北两个基准岗位的清单，每套包括省、市、县公司三个基准岗位的清单，一个清单按照市场、技术、综合三条业务路线来表示基准岗位，同时包括中高级行政管理路线的岗位，合计形成了中国网通的基准岗位，基本上是网通的作为中国网通岗位管理的基础工具，标准岗位表可以作为省市县各级公司规范现有岗位的指标，各级公司可以参考标准岗位的设置原则，规范新的增设岗位，同时标准岗位上记载的职责和工作资格要求可以作为各级公司进行竞争招标的明确依据。5 .工作场所变动管理职场变动管理包括基准职场的应用、维护和自我配置职场的修改和变更两方面。基准岗位的应用和维护主要体现在以下两个方面： (1)在集团推进岗位体系的阶段，各分公司将其现实岗位与基准岗位进行比较，进行岗位聘用(具体内容请参照岗位体系的聘用实施方法)。 (2)在岗位系统稳定运行阶段，集团公司建立基准岗位清单组织，集团公司部门和各分公司建立，集团公司选择性维护基准岗位清单(具体流程见本制度第五部分“岗位系统运行与维护”相关内容)。自营岗位的修正和变更主要体现在以下两个方面： (1)在集团推进岗位体系的阶段，对于不能进入基准岗位的现实岗位，各分公司应当按照本制度规定的岗位设置原则和程序，与基准岗位进行对照，规范或重新设置现实岗位(2) 在岗位系统稳定运行的阶段，集团公司各部门或者各分公司根据自己业务发展和人员能力发展的需要，重新审视现有岗位设置，根据岗位设置原则和流程，建议更改和废除新岗位、岗位职责(具体流程见本制度第五部分“岗位系统运行和维护”的相关内容)。三职场等级管理1 .工作场所水平和等级体系工作场所级别根据任职资格要求和责任大小、解决问题的复杂性、知识和技能投入等方面的差异程度对工作场所进行分级，表示各工作场所在企业组织层次中的位置，表示工作场所在企业组织中的相对价值。 岗位等级主要是通过岗位评价确定，并且是确定插入指标棒常用岗位等级的方法。通过对试验单位基准岗位评估和不同规模省市县公司负责人岗位水平的实际估算，结合网络实际，形成网络全组适用的岗位水平体系，该体系中岗位水平共分为22个等级，据此确定了各行政管理岗位和专业技术岗位所在的岗位水平。2 .确定工作场所水平的方法2.1岗位评价岗位评价是判定企业内各岗位相对价值的方式之一。 通过在组织内部使用一致的科学工具，根据每个岗位的工作角色、对企业的贡献(非任职人员)以及对任职人员的要求，确定各岗位的相对价值关系。 评价的结果用定量的岗位评价水平来表示。 岗位评价是分析、判断、比较的过程，评价时关注的不是岗位在职者而是岗位。 岗位评价结果通常应用于组织内部等级体系的构建、报酬制度的设计、员工事业发展和晋升方向的规划等。工作场所评价工具采用在国际和国内得到广泛验证的美世国际工作场所评价体系，从4个要素判别工作场所的相对价值，各维度有48个刻度，显示出对该维度的要求不同。 各维度的刻度用文本描述该特定级别的工作场所的要求。 各维度的刻度对应于预设的得分值，预设的得分值是根据系统研发过程中设计的维度权重、刻度的区分等因素，许多企业进行了验证。 在岗位评估过程中，评估人根据评估的岗位工作职责，对每个IPE维度判断该岗位要求满足哪个规模的定义。 评价者判断所有维度后，系统根据内部的默认分数，直接给出该部门各要素的分数和总分数。 IPE评价系统的评价结果用被量化为评价水平的数值表示。2.2基准插入基准插入是以评价等级的部门为基准，与其他部门进行比较，确定其价值的过程，因此采用基准插入的前提是经过岗位评价，确定基准部门的等级(基准部门是岗位职责稳定，指代表性部门，指代表性部门3 .评价等级和等级体系对接IPE评价系统的评价结果为48级，从40级到87级，网络通信实际评价的最高水平为78级。 中国网通的等级体系为22级。 IPE评价水平和网络职场水平的对应关系如表1所示。表1网通岗位水平与IPE评价水平的关系网络交通水平IPE评估级别网络交通水平IPE评估级别227815577756761455755421741353731252721151711050709496984820687476764666545196544464343186324262141176140601659584 .工作场所评价的基本原则为了进行客观公正的岗位评估，必须遵循以下原则1、岗位原则下岗评价的基础是岗位设置和职责2 .评价职场不评价人的原则-评价的在职场不是“职场的人”3 .现实原则-评价的是工作场所的要求，可作为业绩标准，得到任职人员及其上司的认可4 .本岗位回避原则-本人不参加自己岗位的评价。5 .工作场所的等级方式和程序中国网通决定岗位水平的方式以岗位评价和指标棒插入为主，一般按以下流程进行1 .确定应评价的岗位，收集应评价的岗位信息。 包括岗位职责、业绩生产要求和就业资格等2 ) .组成评价委员会。 评估委员会一般由应评估单位的直接上司、人事部的工作人员和单位的评估专家组成3 )对评价委员会成员进行有关岗位评价的培训，帮助评价者熟悉评价工具4 ) .召开岗位评价会，进行现场评价，形成评价委员会的评价意见5 ) .应该评价的职场量多的情况下，从中选择基准的职场，对于可以按照上述14的顺序进行职场评价的非基准职场，采用插入基准的方法，确定其职场水平。6 ) .人事部根据网络整体的等级体系进行评价意见的微调和确认，发表最终确定的职场等级。6 .岗位水平的应用和维护岗位水平的应用和维护主要体现在以下两个方面： (1)在集团推进岗位体系的阶段，各子公司完成现实岗位和基准岗位的接收后，参照基准岗位水平，进行岗位水平的接收(具体内容参照岗位体系的接收实施方法)。 (2)在岗位系统稳定运行的阶段，遇到岗位增加、岗位职责变动等情况时，对以集团公司为中心调动的岗位重新设定等级(具体内容见本制度第四部分)。四职场序列管理1部门(部门定义、基准部门使用、根据原则配置部门的方式、实际部门修正、调动处理流程) 2级(等级的含义、等级决定的几种方法、ibie queding de guize实际部门等级调动处理流程) 3级(等级定义职场排序原则) 【XUBIN】4运行维持(基准岗位的维持、序列的维持流程、时机、人员等) 5应用界面介绍(eHR报酬提升和职业发展等)。五工作场所系统的运作与维护根据不断变化的业务经营管理模式，各部门的职能定位、工作生产要求和资源配置都会发生相应的调整和变化。 因此，岗位系统的管理是满足业务经营管理和发展的动态过程，基准岗位清单和基准岗位水平的随时更新尤为重要，必须定期(每年一次)审查，确定其内容符合业务发展的需要。 或者，在某个职场的职责发生重大变动的情况下，为了判断是否需要更新必须进行审查。 在这个过程中，人事管理者与业务管理者协作，决定需要更新职场系统的哪个部分，以及什么时候需要更新。等级体系的运行和维护包括定期维护基准岗位和等级、选择性维护基准岗位和等级、修改实际岗位和等级三个方面。1 .基准岗位和等级的定期维护基准岗位和等级的定期维护包括以下五个步骤1 )定期维护标准岗位和等级由集团公司人力资源部开始。 按照内部控制要求，集团公司人事部每年都要组织集团公司的各部门、各省公司重新评估基准岗位和等级。2 )集团公司各部门、各省公司根据自己的业务发展和人员发展情况，对基准岗位清单提出修改意见，主要包括三个方面： (1)随着业务发展出现新的工作职责和任务，工作量充实，符合设立新岗位的原则，提出新的基准岗位设置建议，岗位名称、 工作职责说明，工作资格要求，包括所属序列；(2)随着业务的发展出现了新的工作职责和任务，但工作量不足，不符合新岗位的设置原则，或者原职责分配有规律地调整，调整前后岗位名称，工作职责说明，工作资格要求， 提出包括所属序列在内的基准岗位调整建议(3)某基准岗位的设置不满足业务发展和人员发展需要的，提出撤销原基准岗位的建议。3 )集团公司收集集团公司各部门、各省公司提交的对标准岗位清单的修改意见，组织专家论证，判断是否需要修改标准岗位清单。经过n论证，提出的建议是个性问题，没有推进意义，不调整基准岗位列表，维护过程结束。经过n论证，确定提出的建议是共性问题，有必要调整基准岗位表。 集团公司人力资源部采用多项建议形成基准岗位调整意见，包括岗位名称、岗位职责、工作资格要求和所属序列，根据其重新评估组织调整的基准岗位，确定岗位等级。4 )将集团公司人力资源部调整的基准岗位表和岗位等级提交集团公司党组进行审查。5 )集团公司人事部发出基准职场名单的修订通知，集团公司各部门、各省公司根据该修订通知调整现在的职场设定。2 .基准岗位和等级的选择维护基准岗位和等级的定期维护包括以下六个步骤1 )选择性维护标准岗位和等级由集团公司各部门或省公司人力资源部开始。 集团公司各部门或省公司人事部根据自己的业务发展和人员发展状况，准备申请变更基准岗位。 主要包括三个方面： (1)随着业务发展出现新的工作职责和任务，工作量丰富，符合设立新岗位的原则，提出新的标准岗位设置建议。 (2)随着业务的发展出现了新