学校教师的激励措施.doc

前言随着知识经济的发展，私立学校作为一个企业，它的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，而已经成为了企业持续发展的决定因素，在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素，那么如何对员工进行有效激励呢，这也将是本文探讨的重点摘要激励理论研究主要包括激励的内容（如马斯洛的需要理论、赫茨伯格的双因素理论等）及激励的内在心理过程（如弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等），激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重激励机制的研究与设计。本文根据对民办高校教师的满意度进行分析，结合国内其它民办高校及国外的私立大学的激励机制，优化民办仰大教师的激励机制。建立激励机制的必要性：1、有利于教师建立对自身行为的评价标准。2、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。 工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。3、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。4、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。Stimulate theory to study the content including an excitation mainly (if Maas Luoyangs need theory , Heciboges pair of factors theory etc.) and the psychological inherent process stimulating (if Fulums expectation theory , Adamss impartial theory wait), stimulating the theory developing trend is to change to research and design attaching importance to incentive mechanism from the research attaching importance to excitation content and process. The main body of a book is analysed according to being in progress to the degree of satisfaction the colleges and universities teacher being run by the local people , is is tied in wedlock domestic other civilian-run colleges and universities and abroad private college incentive mechanism, the optimization the incentive mechanism relying on big teachers is run by the local people. Build incentive mechanism necessity: 1, beneficial to the teacher builds the valuation standard to oneself behavior. 2, the potential sum beneficial to excavating a teacher improves the achievement effect working. This is that the perfect teacher of building-up stimulates the machine-made the most important effect. Getting that the achievement working imitates is that Cheng Zheng is related to the ability and enthusiasm , can move teacher inherent potential , activating its creativeness greatly , improves the achievement effect working thereby by building effective incentive mechanism. 3, beneficial to school attracts and gathers excellent talented person. 4, environment of competition beneficial to bringing up a benign. The science incentive system inclusion has one kind goes so far as to argue spirit , that its operation can creates out one kind of the benign environment of competition , forms and then the benign competitive system. In the environment having competitiveness, the teacher only is capable to do the pressure accepting an environment , this pressure will change into their driving force working hard绪论1、研究目的从20世纪40年代起，西方管理学者越来越感到人员激励的重要性，激励被看做组织管理的重要职能之一。激励理论研究主要包括激励的内容（如马斯洛的需要理论、赫茨伯格的双因素理论等）及激励的内在心理过程（如弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等），激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重激励机制的研究与设计。知道现在，在激励机制研究过程中，大多都是以企业员工和经营管理层为研究对象，较少有针对高校教师尤其是民办高校教师的激励机制进行研究。由于民办高校是个特殊性质的组织，教师又具有独特的工作特征、个性特征和需求特征，因此本文将研究重点放在民办高校教师身上，不断完善民办高校教师的激励机制，这对提升民办高校竞争力，减少教师流失，提高教师工作效率有重要作用。2、研究中心本文根据对民办高校教师的满意度进行分析，结合国内其它民办高校及国外的私立大学的激励机制，优化民办仰大教师的激励机制。论文的研究成果虽然还不是很完善，但对于目前仰大教师激励机制，解决教师流失及激励不足等问题提供了指导，对我校稳定教师队伍、调动教师的积极性、提高教师对学校发展的贡献率有十分重要的现实意义。为较好达到研究目标，本文主要是通过分析我校教师激励机制的现状与国内民办高校及国外私立大学相比较出现不足针对不足提出优化方案。一、 本论（一）民办高校建立激励机制的必要性1、有利于教师建立对自身行为的评价标准。有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的 教育 、教学、科研等行为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。2、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。 科学 研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。3、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查表明， 现代 高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。4、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。（二）仰大教师的激励机制的调查2.1仰大教师的激励机制2.1.1仰大教师的激励机制的现状分析目前仰恩大学的激励机制有以下几种：1超课时费2奖教金 3职称评定 4福利（教师的住宅问题）超课时费1节课50到60元不等；奖教金大约2000元，这是比较难的，在老师的比例中大约是30:1；职称评定主要针对的是讲师；福利是教师公寓，两室一厅，大约每月300到350元，一室一厅大约是240到280 。以上大约是仰恩大学激励机制的内容，但遗憾的是大部分老师几乎不知道这些激励机制的存在。仰恩大学管理学院问卷调查分析本次使用的问卷调查分为两部分（1）基本情况问卷（即第一、二题）放映被试者的性别、年龄、职称、教龄、籍贯等，设置这部分的原因是为了更好的了解不同层次、不同类别教师的需要现状以及现在受到的激励现状，以便采取不同的措施。（2）教师需要层次问卷（第三题） 这一问卷是整个问卷的中心部分，这里有选择的列出了与民办高校教师工作相关的因素，采用非常重要、重要、比较重要、不太重要、不重要五种表达，让教师能根据对自己的重要程度进行选择。本次问卷共发放40份，回收问卷38份，其中有效问卷37份。根据本次研究目的，我们按照教师青年（35岁以下）、中年（35岁50岁）、老年（51岁以上）这三个年龄段来分析，仰恩大学教师的需要现状以及对学院目前正在实施的激励机制的满意程度。表-1 仰恩大学管理学院激励现状的满意调查结果 年 龄内 容35岁以下（共23人）35岁50岁（共9人）51岁以上（共5人）汇总（共37人）满意人数比例满意人数比例满意人数比例满意人数比例校园环境190.8380.8940.8310.84办公条件10.04000010.03教师收入水平000010.210.03学校行政及后勤管理10.0420.2220.450.14教学科研硬件条件及经费10.04000010.03教师工作综合考评制度40.1720.2220.480.22职称评聘60.2610.1110.280.22教师学习、进修制度40.1710.1120.470.19与领导同事的关系170.7470.7820.4260.70住房和生活条件80.3550.5620.4150.41其他福利待遇0010.110010.03数据来源：本次调查从以上的表格中，我们不难看出，管理学院教师对问卷所列出的11个选项的满意程度普遍不高。总的来说，除了对校园环境、与领导同事的关系外，其余的9个选项，满意度都是极低的。从各个不同的年龄段看，也都是这样的趋势。由此可见，仰恩大学管理学院教师激励机制改善和优化是刻不容缓的！表-2 仰恩大学管理学院教师需要调查结果 年 龄 段内 容35岁以下（共23人）35岁50岁（共9人）51岁以上（共5人）汇总（共37人）重视人数比例重视人数比例重视人数比例重视人数比例健康的身体220.969151360.97公平的竞争环境210.9180.8940.8330.89好的领导200.879151340.92工作的稳定性180.7860.6730.6270.73社会保障制度200.8780.8951330.89良好的办公条件160.7080.8930.6270.73减小工作压力110.4860.6720.4190.51人性化的校内规章制度180.7870.7851300.81较高的工资和津贴210.9180.8951340.92良好的福利待遇200.8780.8951330.89与领导、同事的友好关系200.8760.6740.8300.81学生的尊重和认可190.8370.7840.8300.81更有挑战性的工作140.6150.5600190.51参与学院的管理和决策90.3950.5620.4160.43施展才华的良好平台140.6170.7830.6240.65个人进修机会180.7860.6720.4260.70职称、职位的晋升200.8780.8930.6310.84给教师合理的职业生涯规划140.6150.5630.6220.59安排符合个性的工作110.4860.6710.2180.49工作中获得的成就160.7060.6710.2230.62学校的良好发展190.8380.8940.8310.84教师团队的集体荣誉150.6550.5620.4220.59良好的教学、科研条件170.7470.7851290.78领导对自己的认可和赏识150.6530.320.4200.54学校和社会对工作的认可度140.6160.6720.4220.59数据来源：本次调查从上面的表格可以看出，（1）青年教师对更有挑战性的工作、个人进修机会、职称、职位晋升、工作中获得的成就、领导对自己的认可和赏识这几个方面有比较强烈的愿望。（2）中年教师对良好的办公条件、减少工作压力、参与学院决策、施展才华的良好平台、职称、职位的晋升、安排符合个性的工作方面有比较强烈的愿望。（3）老年教师：对于领导、同事的友好关系以及对学校今后的良好发展十分看重（4）从总的各个选项的重视程度来看，健康的身体、公平的竞争环境、好的领导、社会保障制度、人性化的校内规章制度、较高的工资和津贴、良好的福利待遇、学生认可和尊重、学校的良好发展、良好的教学、科研条件都是十分看重的。尤其是工资、津贴以及福利待遇，所占比例都较高。2.1.2仰大教师的激励机制对工作及其对学校产生的影响激励机制分很多种，主要有以下几类：薪酬制度，贷款制度，身体保健，工作时间，住宅设施，福利设备，雇佣保证，退休金制度，健康保险制度，意外保险制度，人事考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度，劳资会议，研究发展计划等等。激励机制是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效应的重要途径。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响教师切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响教师们的积极性。 目前，仰大的教师激励机制存在着许多问题，这些问题带给我们很多的不便。现在的教师更多的是选择离开学校或者转投其他院校，主要原因是薪酬问题还有福利制度所带来的影响。现在仰恩大学最主要面临的问题就是教师的大量流失，让学校的课程很难走会正轨，渐行渐远了。而且许多还在学校上班的教师们主要原因是因为与学下签下了合约，若是要提早走，必须留下适当的金额才能够离开。所以很多老师只是在这里消极怠工，等待时间到便会选择离开。由于大量老师的流失，使得教师的责任多，工作压力偏高，所以经常产生乱收费用等等，而老师的工作效率也大幅下降。不过目前仅存的一些教师的激励机制也有对他们的工作起到促进的作用，带动仰恩大学教师的教书欲望以及带动学生学习的积极性，这样能够使校园学习的气氛越来越浓烈。让学校的名声也蒸蒸日上。可以当老师得到一个安定的环境，日出而耕，日落而息。校园环境的美光也能够让老师带着更好的心情上班，居住条件完善能让老师有家的感觉。奖金制度能够为老师提供更好的平台去生活去工作。激励机制的存在就是激发老师们内在的潜力继续发展学习，让校园充满学习的契机。总之，随着宏观经济环境的改善，学校面临着新一轮的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，各个学校面临的竞争也迅速加剧。优秀的教师已成为学校确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，学校的管理者不仅依靠学校规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使学校在一个良好的轨道内运行。2.2仰大教师的激励机制与其他民办大学以及国外的私立大学的比较1）高校人力资源的特点 高校人力资源的主体是教学科研人员。由于此类人员一般具有高学历和高职称、在某学科领域有出众的能力和技能，所以他们与其他人力资源相比具有以下特殊性： (1)自主性强。高校教师有很强的独立性和自我意识。大学教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估，通常采用教学、科研任务完成情况核定、倒推工作量的方法进行考核。(2)需求的多样性。高校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。(3)流动性较大。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇。 2）、激励机制在国外高校人力资源管理中的有效运用 (1)因岗设职的严格的教师聘用机制 国外高校教师一般都是实行聘用制，学校完全是根据教学科研工作的需要设立岗位，然后根据岗位的空缺和岗位要求向社会公开招聘，通过竞争来确定最合适的教师人选。为了保证聘用教师的质量，聘用过程都很谨慎，各高校都有自己的招聘标准和程序，在聘用过程中都非常重视同行专家的意见。教师一经聘用，学校就与其签订合同，双方都遵守合同约定。国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”。在美国，既有专职教师，又有兼职教师，且兼职教师比例大，解聘教师或教师辞聘都是很正常的事情。在日本，也是实行严格的教师任职资格制度。日本的高等学校教师对学历和学位要求严格，日本高校中的教授、副教授大部分是通过公开招聘、评选录用的。当一个大学的某学部教授名额有空缺时，首先要在相关学会刊物上刊登招聘广告，公开招聘教授或副教授，本校或外校的教师均可应聘。对应聘者要看教学能力与科研成果，还要审查学历、资历等。学校成立招聘教授评选委员会，委员会将应聘者的情况向本校教授会报告，经反复讨论后，由教授会全体成员投票表决通过才能聘用。这种因岗设职、严格招聘的机制，确保了高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。 (2)有激励性的薪酬福利制度 在国外，高校教师的平均薪酬处于社会中上水平，其中高级职称教师的薪酬水平较高。有的国家和地区，比如新加坡和中国香港高校教师总体收入处于上等水平。在发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利是重要的组成部分，这是与其经济社会发展水平一致的。有吸引力的薪酬和完善的社会保障和福利措施，不仅能满足高校教师的基本生活需要，而且也是吸引人才和激励教师的重要机制。新加坡高校教师是国家公务员队伍的重要组成部分，公务员为终身职业，享受丰厚的薪酬与福利待遇。新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。德国高校实行的也是国家公务员制度，高校教师的工资标准由国家法律统一制定并由州政府统一发放，德国高校教师终身享受公务员的福利待遇。日本和韩国的高校分为国公立和私立两类。国公立学校的教师视为公务员，执行公务员的法规和工资制度，私立学校教师的工资一般维持在不低于国公立学校教师的工资水平。在日本，大学教师工资是国民平均收入的153倍，并有良好的福利。大学教师每年有一定的带薪休假，享有大学教官研究旅费津贴待遇，从助教到教授可以领到不同数额的年度研究旅行费，大学教授则有国内外长期研修或短期研究旅行等机会。 美国、加拿大、英国等国是典型的高等教育体制分权国家。总体而言，美国、加拿大、英国的高校教师具有自由职业者的特点，由地方政府或高校自行决定教师工资制度。其中公立与私立又有不同的特点。公立大学教师主要由政府指导制定工资标准，而私立大学主要是校方与教师个人之间的合约制。私立大学在教学研究水平、教育质量、社会声望乃至经费来源等方面总体上优于公立大学，教师的工资待遇也比较高，福利制度很有特色。这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密，实行的是市场化的薪酬战略。在社会福利方面，实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。(3)人事考核评价激励机制的有效运用 对教师的考核和评价是高校人力资源管理的重要激励手段。考核工作本身就具有激励作用，客观评价高校教师，并将评价的结果与对高校教师的奖励、培养与合理使用结合，能够对高校教师起到积极的激励作用。国外高校普遍重视充分发挥教师考核评价的激励作用。 在日本，对高校教师人事的评价是由教员人事评价委员会进行，在评价时坚持评价标准和评价结果公开、参加型的互相评价、本人及周围人认可和满意三原则，从能力评价和业绩评价这两个评价体系进行评价。能力评价就是以职务完成能力的发挥度为参照基准，目的是有效地促进教师主体能力的发挥和潜在能力的开发。业绩评价以目标管理的手段为标准，根据绝对评价、相对评价、目标评价和目标达成度等综合指标进行评价。为达到人事评价的激励性目的，评价结果最终会对高校教师的工资及职称产生影响。 在美国，对于有一定任期的教师，在任期届满前的评价是非常关键的，因为这关系到是否继续聘任该教师。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们必须好好表现争取获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励。美国高校从考核标准与评估体系、考核程序与评估途径、考评效果与激励作用等各个方面，形成了一套比较完善的考评机制。如前所述，美国高校全职教师实行“非升即走”的评聘政策，教师要想获得终身教职，就必须经历和接受全面的、诊断式的考核与评估。此外，在美国高校，学生的评价受到广泛重视。美国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。每门课程结束后，学校就让学生以无记名的方式对任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等作出评价。学校收集整理后将评价结果通知教师本人，作为对教师教学工作的评价依据，从而提高学校的教育质量。 (4)注重满足高层次需要的精神激励 在马斯洛的需求层次论中，受尊重的需求和自我实现的需求属于高层次的需求。在国外，高校教师的平均薪酬一般都处于社会中上水平，低层次的需求容易得到满足，高层次的需求便容易产生，再加上知识分子比较重视精神追求，因此，国外高校注重针对教师高层次需要的精神激励的运用。 日本的高校教师不仅有优厚的薪酬待遇，而且因为深受中国儒家师道观的影响，高校教师这一职业被公认为全社会羡慕和尊敬的“圣职”，地位很高，完全能满足高校教师受尊重的需求，能够使教师安心从事教学科研工作。日本高校用良好的福利政策及对科研工作的大力支持来激励骨干教师，同时满足他们的生活需求和学术追求。日本高校重视精神激励，规定在一个大学里连续工作20年，在教学和学术上有特殊贡献的教授可由该大学授予名誉教授称号。在美国，很多高校也对作出突出贡献的教授授予“突出贡献教授”荣誉称号。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。为了激励教师搞好教学工作，许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名，由校长亲自颁发奖励证书。美国高校的终身教授职位有限，要经过严格考评和激烈竞争才能获得终身教职。因此，美国高校的终身教授被认为是最有价值的奖励，激励教师在教学生涯中努力上进，不断创新，从而提升学校教育质量和科研水平。终身教授在学术界拥有一定的地位和影响。不少终身教授还享有某种荣誉和头衔，在国内政界、商界等部门具有一定的管理、咨询、参政、议政的资格和权利。终身教授在参加学术活动、获得研究条件、配备学术助手、享受学术休假等方面，拥有优先的权利和更多的机会。这些激励措施既是对终身教授过去所做成绩与贡献的肯定，也有利于他们进行休整和提高，还能让他们充分发挥作用和扩大影响，这都极大地满足了高校教师的受尊重的需要和自我实现需要。2.2.1现代民办高校普遍使用的物质激励激励的分类以及主要的激励措施除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。 1物质激励。物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险理所当然应该得到较高回报教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点必须满足教师的物质利益需要而且要经常强化这种需要。目前绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外还可以给教师提供各种奖励价值如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。2奖惩激励。心理学家斯塔西亚当斯认为公平感是人类的一种基本需要如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前部分民办高校推行企业化管理即发展民办学校如办工厂把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度使教师的创新劳动得到有效激励这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。3环境激励。所谓环境激励是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境给老师提供施展才华的机会满足教师提高学术水平实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台关注年轻教师的培养与成长鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。4情感激励。人除了满足基本的生活需要外最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比民办院校教师更渴望情感的沟通与交流更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体形成良好的“心理契约”教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性如果建议是正确可行的则要公开表扬、奖励。5目标激励。目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说“一个人追求的目标越高他的才能就发展的越快对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们个体对目标看得越重要实现的概率越大民办高校教师的目标激励就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如制定教师个体工作目标把平时工作成绩与工资奖金挂钩使教师明确自己的责任和应达到的目标激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。6参与激励。教师是学校办学的主体他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”与学校就是纯粹的“雇佣关系”从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家发展靠大家”的理念每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来消除雇佣思想，树立强烈的使命感与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。物质激励方面的基于绩效的薪酬体系（1）根据岗位特征，定制薪酬根据各岗位的任职资格，将全部岗位划分为三个职位体系， 即管理岗、教师岗、行政后勤岗，对不同的职位体系分别采用不同的薪酬结构。（2）各岗位层级薪酬结构的确定（以下只是假定的价钱）1.基本工资。基本工资是学校根据当地政府规定的最低工资标准，并结合学校实际，能够保障教职工基本生活所支付的工资， 目前为500元/月。2.岗位工资。岗位工资是体现教职工所在岗位价值、责任重要性、专业知识的深广度以及工作量的大小等方面的差异而设立的部分，教师岗的岗位工资不体现差别， 均为400元/月， 管理岗和行政后勤岗的岗位工资分别有几个薪等。3.绩效工资。管理岗和行政后勤岗的绩效工资是以岗位等级大小确定的绩效工资基数为基数， 根据员工每月绩效考核结果发放的工资。绩效工资=绩效工资基数月绩效考核得分教师岗绩效考核工资是每学期末，教师的课程质量考核和本学期内各月绩效考核平均分加权后进行排名，分等级计算期末考核工资。教师期末考核得分=课程质量考核得分60%+各月考核得分/本学期考核次数40%4.课时工资。课时工资是对教师岗的工作量计发的工资数额。各学科授课难度不同， 课时工资也应表现出不同。一般做法为根据学科系数大小确定课时工资数额， 但根据A中学薪酬改革历史， 一是该校业务简单，只负责3个年级学生的培养， 二是学科分类简单， 未设置奥数、牛津英语等高等级课程，所以强行进行系数值划分被绝大多数教师抵制。因此，课时工资分为课时费和备课费两部分，标准为：一、二年级教师课时费10元/节，三年级教师11元/节； 备课费8元/次， 多班级重复授课的， 自第二次开始不计发备课费，不计发备课费。5.辅助工资。根据学校特点，辅助工资包括校龄工资、职称津贴、班主任津贴、学科组长津贴和备课主任津贴。校龄工资主要取决于教职工在学校的连续工作时间，它既可以补偿教职工长期工作的投入，同时还可以培养教职工对学校的忠诚度，减少教师流动所带来的损失。每增加1年校龄，每月增加校龄工资20元， 校龄工资最高额为200元/月。班主任、学科组长和备课主任都是教师岗的兼职职位，班主任津贴分成基本津贴和文明班级津贴，基本津贴为8元/生，文明班级津贴根据文明班级考核得分分成三等，一等200元/月，二等100元/月，三等50元/月； 学科组长津贴和备课主任津贴按职位发放， 学科组长400元/月，备课主任300元/月。（3）年薪制学校高层管理者（校长、副校长）实行年薪制，年薪包括基础年薪和考核年薪。基础年薪是基于高层管理者的固定部分； 考核年薪是根据校董事会年底对高层管理者的业绩考核而发放的浮动部分。考核年薪以基础年薪为基数， 按照中招升学率、统考排名、学生安全事故率、学生流失率、教职工流失率等5个指标确定的权重来考核。考核年薪=基础年薪年度考核得分三、薪酬体系改革的设计要点（1）重新审视学校文化，构建科学规范的管理制度因为薪酬体系的调整， 涉及学校的文化和战略，因此，学校首先应审视自己的文化和战略是否与薪酬改革的理念一致。学校之前更多的是靠人情来进行管理，发展到中等规模， 管理必须走向制度化。因此，建立健全与薪酬制度相配套的绩效考核制度、奖惩制度和培训晋升制度， 是保证薪酬改革得以顺畅实施的关键。（2）对各岗位区分对待，优化各职位体系的薪酬结构薪酬方案的设计必须从学校的实际情况出发，充分考虑到教师岗、行政后勤岗和管理岗的区别， 透彻理解教职工的工作性质和特点，关注真正能激励各岗位创造优秀绩效的因素， 实行差异化管理和个性设计。如在本方案中针对教师岗，更多地强调其教书育人的岗位职责，设计的绩效工资跟课程质量和日常考核相挂钩， 根据教师成果的延迟性（ 每学期末才能科学评价课程质量），将绩效工资设计成四档在学期末进行发放。（3）充分考虑历史因素，保证绝大多数教职工的稳定促进薪酬改革的顺利推进，又要保证大部分员工的稳定， 这是薪酬改革必须考虑的两大关键因素。因此，在各薪酬模块的设计时要考虑各岗位现有的工资收入状况，以保证绝大多数教职工通过薪酬改革后的收入有所提高。2.2.2国外高校激励机制运用对中国的启示尽管中国与国外发达国家在基本国情和经济社会发展水平上等存在着一定的差异，但就激励高校教师的积极性、推进办学进步、提高教育质量等方面的目标是一致的。从人性的角度来看，国内外的高校教师对激励机制的适用也没有本质的差别，这意味着可以对国外高校人力资源管理中激励机制的有效运用的经验进行借鉴。通过以上分析，我认为可以从下面几个方面来完善中国高校人力资源管理的激励机制。(1)树立现代人力资源管理理念，加强人性化管理 高校人力资源管理者应重视人力资源管理理论学习，深刻领会人力资源激励机制这一新的理论和运作机制，并对传统的人事管理工作进行改造改变以事为中心、把人事工作当做组织的行政事务之一的静态管理理念，把工作重点放到改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题上来，正确树立起人才资源是第一资源的理念。以人为中心，加强人性化管理，树立尊重个人、以教师为中心的管理思想，创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大限度的发挥，通过科学管理使人力资源升值增值。 (2)完善薪酬激励机制，强化物质激励 要以现代薪酬理论为指导，以高校的核心价值为基础。尊重知识，尊重人才，进一步加大搞活学校内部分配的力度，将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩，并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。要保证教师薪酬水平不低于同区域、同层次公务员水平，确保一流的人才享受一流的报酬，有效激发教职工长期努力的动机，形成长期的积极行为，有利于激发人才、培养人才、留住人才和吸引人才。 (3)遵循公平公正原则，建立完善的绩效考核制度 绩效管理是现代组织广泛运用的一种科学管理模式，是人力资源管理的核心，其主要目的在于通过确保员工能够按照组织期望的行为工作，系统地保障组织业绩目标的实现。高等院校应重视绩效考评，针对具体情况设计出切实可行、科学合理的绩效考评方案。绩效考评包括对教职工工作绩效的考核与评估。必须确定绩效评估指标体系。根据不同的工作性质，确定合理的指标，尽可能采用少的关键绩效指标衡量尽可能多的工作。其次确定绩效评估方法和周期，最后实施绩效评估和激励，绩效评估是根据绩效评估指标体系对评估对象进行衡量、评价和反馈的过程。学校应根据激励机制和绩效评估结果对教职工进行有效激励。 (4)物质激励与精神激励并重 高校人力资源管理中的着力点，应放在工