管理者高效讲义.ppt

Quality&Satisfy,东莞德信诚培训中心,东莞培训网Http：/E-MAIL：bz01,课堂要求,欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。,高效能管理者的三项技能,影响他人,管理自我,率领团队,高效能管理者有效地影响他人,明确的任务、目标和标准知识、能力、技能；做好事情的积极性和愿望；做好事情的条件。,如何把事情做的又快又好？,绩效f（技能X意愿X条件）,有效影响他人的培训方法,讲解观看录影带小组讨论案例分析角色扮演,课程要求,敞开思想，畅所欲言；准时；将所有的手机等处于静音状态；举手示意集中注意力；互动有趣。,为了把你自己的工作做得更好，你最需要你的上级领导满足你的一个什么最重要的需求？,有效影响他人是一项领导与部属之间有效沟通的方法,课前阅读材料领导行为自我分析,练习,任务或技能,员工A,员工B,员工C,第一节：河流的启示,tape录影带,河流,河流的启示,变化带来了机遇。变化会导致进步和发展。变化产生了新的需求，产生的学习的紧迫感。变化快的战胜变化慢的，变化带来成功。不能以不变应万变，领导型态要因人而异。变化搅乱了我们每个人的“舒适区”。,变化所带来了什么？,第二节：基本理念,理念与价值观,人们都有求发展的潜力和欲望领导是一种伙伴关系人们在参与和沟通中成长,领导,领导力,领导人,职务型（权力型）领导力；非职务型（非权力型）领导力；领导魅力；,行为成效结果,态度意愿情感,成功与有效的领导,有效领导的含义不仅仅在于取得成果，它意味着获得团队的忠诚和奉献精神。很多领导者只注重成果的部分，而忽视了人的部分。,领导力药片,既使是最严格、最精密的管理制度也有其局限性，它最多只能控制团队成员的行为，却无法控制他们的情绪。而建立在“自我领导”文化的团队中，每一位成员都具有自我领导能力，他们会在价值认同的基础上维护团队的文化。这种自主性和自发性带来了行为的充分自律。清华大学张德教授,对领导者来说，重要的不是你在场时员工做了什么，而是你不在场时员工做了什么。,领导型态,领导型态就是领导者在影响他人行为时，他人认定你所长期使用的领导行为类型。,因人而异对象不同，领导型态也不同依据目标和任务，对象相同时领导型态也可能不同,世上没有一种最好的领导型态，只有一种最适当的领导型态。,领导的四项功能,1.制定工作目标2.提供反馈意见3.解决问题4.肯定成绩,有效影响他人的三项技巧,1.诊断：评估发展阶段及需求2.弹性：使用不同的领导型态3.应用：与部属就领导型态取得共识,第三节：发展阶段,诊断,愿意并有能力依据情境来评估部属在每一发展阶段中的需要，进而决定采用什么样的领导型态。,讨论,你所经历过的某种技能的学习过程；最初的感觉是什么？后来你学会了没有？学会了的原因是什么？没学会是因为什么？,发展阶段,工作能力/技能对于目标和任务所具备的特定知识和能力可以转移的知识和能力工作意愿积极性信心,四种发展阶段中的能力与意愿,D1,D2,D3,D4,意愿,能力,D1满怀希望好奇跃跃欲试乐观缺乏技能兴奋热情洋溢缺乏经验,四个发展阶段特征,D2完成任务困难丧失动力偶尔表现出有工作能力烦恼气馁困惑沮丧憧憬幻灭,D3试探/无把握疑惑有所贡献自责谨慎有能力缺乏安全感厌倦/冷漠,D4自我指导启迪鼓舞他人自愿自发精通熟练工作能力一直很强内行充满自信独立自主,“交通堵塞”,D1阶段的需求,肯定其工作的热情和可转移的技能明确的目标给予“做好工作”的标准个人的表现和效绩是怎样收集和反馈的在这工作的不成文的规定任务和组织的相关情况,D1阶段的需求,动手能力训练行动计划说明怎样，何时以及跟谁一起做时间计划工作的优先顺序工作范围，权限和责任经常得到工作结果的反馈,D2阶段的需求,目标明确远景清楚经常得到工作反馈进步时得到赞扬确信允许出现错误有人解释为什么有讨论员工顾虑的机会有机会参与解决问题和制定决策鼓励,产生憧憬幻灭的原因,工作比原来想象的困难没有人看到我的努力没有人在困难时给我帮助越学越意识到要学的东西太多工作太枯燥工作目标冲突且缺乏优先顺序我本来就不想做这件事,D3阶段的需求,平易近人的良师或教练有机会表达顾虑和交流感受希望客观的评价其能力以建立其自信心表扬和肯定高水准的工作能力和工作绩效清除实现目标的障碍协助启动工作，以避免拖延,D4阶段的需求,变化与挑战需要良师或同事型的领导，而不是一位老板式的领导者受到尊重，其贡献得到认可和感谢自主权信赖和授权,四种发展阶段,D1热情高涨的初学者D2憧憬幻灭的学习者D3有能力但谨慎的执行者D4独立自主的完成者,发展阶段案例分析,过去两星期内，与你同属工程部门的一位同事至少来找过你三次，和你讨论他的新项目。虽然他声称该项目进行得很顺利，但你觉得他常来找你显示出他缺乏自信。你从其它客观的消息来源得知该项目进展良好。,发展阶段案例分析,由于客户群的扩展，你的部属要你考虑对他们工作进度表做些改动。这些改动听起来很有道理。他们的工作能力都很强，而且共事愉快。,发展阶段案例分析,你的朋友兼同事来找你帮忙，他对他的工作似乎毫无头绪，不知该怎么做。他的工作成效远在标准之下，你俩都清楚他有失掉这份工作的危险。虽然他很灰心，但还是想很快地做些补救。,发展阶段案例分析,你手下两位必须共事的经理彼此合不来。过去，他们一直都没有建立同事间应有的人际关系，他们花很多时间在找寻对方的差错，而不是尝试去化解分歧。他们的冲突已深深地影响到团队的工作表现。,发展阶段案例分析,你请一位资深的部属接受一件新工作。他过去的工作表现一直很出色。你指派给他的这件工作对于整个部门的未来有非常重要的影响。他本人对接手这件工作感到兴奋，但是由于缺乏相关的信息，使他不知道该如何开始进行。,发展阶段案例分析,上级主管要求你将单位的工作效率提高7。你知道要达到这个目标并不困难，但是必须全心投入到这件新任务中。为了能给自己空出时间，你必须把目前手上正在发展有关控制支出成本新系统的项目指派给属下接手。你所中意的这个人对做支出成本控制非常有经验，但是她对自己必须独当一面完成此工作有点迟疑。,发展阶段案例分析,最近你注意到属下梁先生的表现有问题。他对什么事情都表现出“无所谓”的态度。每样工作都非要在你不断督促下才能勉强完成。你刚交代给他一项重要任务，你怀疑他是否有足够的专业技能去完成。,发展阶段案例分析,张先生在过去的四年中担任某县营业部经理并且荣获先进经理的称号。为改变其它县营业部的经营不良的现状，八个月前他被市分公司领导调到该县营业部担任经理。张先生到任后进行了稳步的基础改进计划，但是市公司在电话中对于张经理工作效率表示不满，希望他能够尽快达到市公司的经营指标，领导随即挂了电话。张经理感到有些不安。,练习,任务或技能,员工A,员工B,员工C,长征D:video高效能管理者政治局.mpg,第四节：领导型态,灵活性,灵活使用不同领导型态的能力,指导行为,指导行为就是领导者告诉下属做什么，何时以及如何做明确界定领导者与部属的角色密切关注部属的行为表现,领导者的七种指导行为,明确任务或目标：详细说明要完成的任务或目标是什么；做好的标准是什么以及怎样对于完成的情况进行跟踪。预先进行计划和组织工作：组织资源和实施计划，还要为员工制定一个学习新技能的计划。明确领导和部属的分工：指出在完成任务过程中每个人的角色，确定权限以及如何做决定等。培训部属怎样完成某项特定任务：讲解和示范如何做。决定评估工作成效的方法：观察和督导执行过程，对于执行结果提供及时的反馈意见。设定时间表。确定优先顺序：告诉员工什么是最重要的。,指导行为主要是,计划Structure组织Organize教导Teach督导Supervise,支持行为,支持行为就是领导者采取双向沟通倾听，提供支持和鼓励让部属参与决策的制定过程鼓励并促成部属独立自主地解决问题,领导者的七种支持行为,倾听员工的问题（无论与工作相关与否），并且要表现出你已经完全听清楚了他们的问题。表示赞扬和欣赏。分享有关组织、目标或任务方面的信息，鼓励开诚布公的沟通。采取敞开自我的方式，与员工分享自己的经验、故事和感受来营造信任和亲和氛围。促成员工独立自主地解决问题。采取询问员工的建议和想法的方式参与制定各种决定。解释原因，描绘整体意义，说明所做出的决定和实施计划的意义。,支持行为主要是,鼓励Encourage倾听Listen询问Ask解释Explain,四种领导型态,(高),(低),(高),指导行为,高效能管理者提供了一种如何妥善授权的可操作的方法,授权的操作步骤,D4？,Yes!,No!,领导者的行为,在四种领导型态中，领导者都要明确所期望的结果并设定目标观察和监督任务的进展情况给予反馈,四种领导型态的差异领导者给予的指导多寡不同领导者给予的支持多寡不同员工参与决策的程度不同,领导者的行为,四种领导型态的差异,在第一和第二种领导型态,领导者负责制定目标并说明所希望的结果观察和督导员工的工作解决问题提供反馈并肯定成绩,在第三和第四种领导型态,员工负责制定目标并说明所希望的结果观察和督导自己的工作解决问题提出反馈和肯定成绩,四种领导型态的差异,制定决策的型态,型态3支持型用双向沟通共同决定,型态2教练型用双向沟通领导决定,型态4授权型用单向沟通员工决定,型态1指令型用单向沟通领导决定,领导者行为讨论,说三国话领导诸葛亮与曹操,提高员工能力和技能的五个步骤,1.讲述2.演示3.让员工自己试一试4.观察其表现5.肯定进步并提出下一步的目标,表率作用,个性化的认可,建立清晰的标准,讲述“故事”,相信能做好,关注他人,共同祝贺,提高员工意愿的七个步骤,案例分析,为了具备成为某重要项目的一员，士兵们进行数周的艰苦训练。最后的一个项目是20公里急行军。士兵被分成四个组，每组之间不能沟通。行军路线是围绕一个固定的区域，唯一的不同是军官的指令。第一组士兵被告知行军路程是20公里，并且军官定期告诉士兵已经完成的路程。第二组士兵既不知道准确的路程是多少，也不知道已经走了多远。只知道路程很远。第三组士兵被告知路程是15公里，走到14公里时又被告知还有6公里。第四组士兵被告知路程是25公里，走到14公里时又被告知还有6公里。,个人工作付出的百分比,第五节：配合应用,领导者有三种选择,督导适当Match督导过度Oversupervise督导不足Undersupervise,情感帐户,情感帐户是比喻情感关系中的信任程度，人与人的每一次交往都可以被定义为存款或提款。存款能建立、维护或加强关系中的信任，提款则是减少关系的信任。（每次督导适当就是一次存款，每次督导不足或督导过度都是一次提款。）,tape录影带,配合D:video高效能管理者match.mpg,督导过度时员工的反应？对工作会造成什么影响？督导不足时员工的反应？对工作会造成什么影响？,督导过度时员工的反应,督导不足时员工的反应,第六节：应用,与部属就实现个人与企业组织的目标所需要的领导型态达成共识,问题出在哪里？（案例1）,丁经理做公司工作四年，也算是公司的老员工之一了。2002年3月份，公司任命他担任业务运营部的部门经理，全面负责业务及管理工作。在丁经理接任后，经过四个月的时间，在团队管理、业务开展方面业绩平平，面对公司管理层的批评，丁经理也不能虚心接受。而此时，丁经理的劳动合同已到期。经公司管理层研究后，决定不再与丁经理续签劳动合同。,问题出在哪里？（案例2）,某部门员工面临劳动合同续签，员工给人力资源部发了一份邮件，表明在公司一年间已经达到了公司和部门的