论中小企业人力资源管理过程中常见问题及对策-谢黎莎汇总

Studies Institute 管理研究院HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.39摘要:随着我国经济的发展,中小企业的实力逐渐发展壮大,同时为我国的经济总量做出了重要贡献。中小企业发展过程中面临着诸多挑战,如何适应挑战并获得发展,人力资源管理起着重要的作用,人力资源管理在一定程度上能够增强中小企业的核心竞争力,促进中小企业健康稳定的发展,人是第一资源要素,是创造价值并增值价值的特殊经济资源。本文就中小企业人力资源相关问题进行分析,首先分析了中小企业基本概况,其次分析了中小企业人力资源管理过程中的常见问题,最后针对问题给出了相应的对策。关键词:中小企业 人力资源管理 问题 对策中小企业是随着中国乡镇产业结构调整而逐渐发展起来的,实践证明,中小企业在我国市场经济中占有重要的地位,很多中小企业经过几年的发展已走出国门,在世界上树立了自己的品牌。中小企业的作用也越来越明显,随着企业的发展,能够促进就业,可以保障社会稳定。现如今,我们明显地感觉到中小企业不仅仅满足了人们群众对产品需求的个性化和多样化需求,还培养了一批创业者、企业家,产生了众多技术创新和科研成果,使经济结构更加优化,市场竞争更加公平。当然,中小企业发展过程中会遇到来自企业内部及外部的众多问题,如何面对问题,抓住机遇,使企业获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业家一直思索的问题。一、我国中小企业的基本特征1.行业分布主要集中在工业和批发零售业根据调查统计,中小企业数量的分布情况是,工业中小企业占65%,批发和零售业企业占21%,商业服务业企业占10%,其他占4%。以上数据表明,中小企业所涉及的行业范围较广,几乎涉及了所有行业和领域,占绝对比重的是一些劳动密集型行业和传统行业。2.投资主体呈现多元化格局随着企业改革的深化,特别是改制力度的加大,有效地促进了中小企业资本结构的优化,以规模以上中小企业为例进行统计分析后认为,国有资本和集体资本所占份额不到20%,而法人资本和个人资本占主导地位。3.规模小,稳定性差首先,职工人数、销售额、资产拥有量等均小于大企业。其次,企业发展缺乏持续动力。一些企业经营者往往缺乏关于企业未来发展的清晰方向和战略。尤其是当企业发展到一定阶段,会出现盲目追求利润,结果导致很快灭亡。第三,管理方式落后,大多为家族式企业,企业关键岗位由家族人员担当,企业缺乏发展动力。第四,人员组织结构不合理,岗位设置不合理,很多人身兼数职,严重缺乏人才,人力资源管理制度落后,缺乏人才成长激励机制。二、我国中小企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因,很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门,企业的人事调动由管理者说了算,企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。中小企业普遍采用“头痛医头,脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式,人力资源管理比较随意,不够系统,不够科学。2.在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地,就要管理好人,因为企业发展的动力在于人,一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。相反,很多中小企业在人才培养方面缺乏资金支持,缺乏与企业发展战略相适应的培训机制,普遍存在只使用不培养的现象。随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示:有60%的单位在上岗前进行培训,有38%的单位采取边干边学的培训方式,只有2%的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。还有一些老板认为培训会使人员流失的速度加快,这使得一些企业更不愿意投资去培养专业技能人员。3.缺乏有效的人力资源激励机制目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。4.忽视企业文化建设企业文化建设是增强企业凝聚力的灵魂,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的,常常忽略了企业文化建设,更缺乏了人性化的考核体系及必要的民主监督制度。日常工作中,只要求员工注意集体利益,忽视对员工的贡献、回报,同时,即使有一定文化理念的企业,对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作三、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题,我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。1.提高人力资源管理观念企业管理者应屏弃传统的人力资源管理理念,接受现代人论中小企业人力资源管理过程中常见问题及对策谢黎莎 郑州师范学院Studies Institute 管理研究院 P.40摘要:随着社会竞争的加剧,企业正逐步通过多种渠道进行岗位管理,以期通过吸引人才、提高员工素质的方式提高企业的竞争力。油公司模式是石油企业的一种新型运营模式,通过创新企业管理,实现石油企业在勘探、开发、生产以及营销方面的全面发展。这样一种新兴的管理模式主要通过对企业的人力资源进行管理,使员工在工作岗位上发挥自己的最大潜力,为企业的发展奠定智力基础。本文主要分析了油公司模式下岗位管理存在的诸多问题,并提出了有针对性的解决措施,希望能为石油企业的岗位管理提供些许建议。关键词:油公司模式 岗位管理 问题 对策当前,随着石油企业之间竞争的加剧,人才的竞争成为企业立足市场的关键。油公司模式是石油企业的一种新型运营模式,基本内容就是通过创新企业管理,实现企业在勘探、生产、运输以及营销等方面服务的全面提升;油公司模式以企业的利益最大化为目标,以企业的整体优化为原则,在这种模式的引导下,企业通过创新人力资源进行管理的模式,采用吸引优秀人才、培训现有员工等方式,最大程度地发挥每个员工的潜能,为企业创造最大的效益。岗位管理是企业立足市场的基础,只有做好本企业的人力资源管理工作,才能保证企业内部的团结统一,共同抵御市场的风险,提高企业的竞争力。一、油公司模式下的岗位管理存在的问题1.对岗位管理的重要性认识不足企业发展的关键在于人才,因此,岗位管理的重要性不言而喻。然而,在一些石油公司的管理理念中,始终没有重视起岗位油公司模式下的岗位管理存在的问题及对策分析邱勇 中国石化西北油田分公司力资源管理理念。将传统人事管理的职能予以提高扩大,从行政事务性的员工控制工作转为实现组织的目标,从提高企业竞争力的角度出发,对人力资源管理工作进行长远规划,建立一套人力开发、利用和管理系统。明确岗位职责,建立科学的企业人力资源管理职能部门。中小企业应该结合自身特点,完善各利益主体之间的约束机制,根据岗位实际需求对员工有计划的安排职业教育和岗位培训,对单位内部的管理干部进行现代管理知识和技能的培训,对技术人员进行专业知识培训,使员工的知识更新符合实际岗位需求,完全胜任实际工作。2.创新中小企业人力资源培训模式一套合理的培训模式,可以对企业内部所有人员进行有效培训,让每个人根据自己不同需求得到应有的培训,这样可以增强培训效果,提高培训效率,有效推动企业各项工作的顺利开展。中小企业应该打破传统的培训模式,用矩阵式培训管理结构代替单一的纵向培训管理方式。在培训过程中,规划每个员工的职业生涯,真正使人力资源培养与使用成为企业持续发展的根本动力。3.建立完善的激励机制建立和完善企业内部的绩效考评机制,确保考评的客观、公平、公开、全面、及时。首先要建立科学的考评程序;第二,考核的内容应包括成绩考核与业绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评、适应性评价等诸多方面;第三,建立完善的考评体系,即注重考评者的选择、考评信息来源的选择、制定科学的绩效考评标准、方法,建立工作绩效考评周期;第四,在组织绩效考评实施时,要充分考虑影响公正性的各种因素、考评结果的反馈内容和方法等。4.建立富有凝聚力的企业文化中小企业应当有意识地建设企业文化,使之能成为企业最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化决定着企业战略、甚至企业的兴衰成败,是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段,同时,通过企业文化中价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动,达到自我控制和自我协调,调整个人的目标和行为,使之符合企业的目标和行为。综上所述,中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难