论知识经济与人力资源开发

论知识经济与人力资源开发摘要：随着知识经济时代的到来，人们更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托，是经济发展的决定性因素。管理学家PeterDucher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。在21世纪全球激烈的竞争中,谁能有效地开发和利用人力资源,科学地管理人才资源,谁就能赢得竞争的优势,实现战略目的,我们将面对一个崭新的产业经济时代。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济,是农业经济、工业经济相对应的概念。知识经济时代的人力资源的开发主要有两个方面:一是基础教育;二是继续教育。 关键词：开发；知识经济；人力资源；人力资源管理；知识经济；管理经验知识经济；人力资本； 一、知识经济与人力资源的内涵及其关系何谓知识经济？经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为依托经济，是以知识为资本，为分配依据来发展经济的。（一）人力资源的含义人力资源广义上指一定区域人口总量。狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口,人力资源既有量的规定性,又有质的规定性。所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质。（二）人力资源与人力资本、劳动力资源、人才资源之间的关系1、人力资本是通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等,是对劳动力资源质的概括。人力资源则是劳动力质和量的统一,人力资源的外延要宽于人力资本。二者是包含与被包含的关系。2、劳动力资源是指能够从事各类工作的劳动力人口,是一个国家或地区劳动力人口数量和劳动力人口平均质量的乘积,它突出劳动者的数量。而人力资源则是人口数量和质量的统一。3、人才资源是指一个国家或地区具有某方面的专业知识,在工作实践中有较强的能力和创造力,对社会能做出较大贡献的人的总称,是专业性、创造性、进步性三者的和谐统一。它重点强调人的质量方面,是人力资源中较杰出、较优秀的部分。知识经济理论形成于20世纪80年代初期,而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴早在1935年美国经济学哈佛大学教授沃尔什就在一篇名为人力资本观的论文中,首次提出了人力资本的概念,紧接着1960年美国着名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多W舒尔茨,与美国经济学年会上以会长身份发表了题为人力资源投资的着名演讲,一举震动西方经济学界,这标志着人力资本理论的正式诞生。西方经济认为,所谓“人力资本”,是指体现在劳动者身上,并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本,它体现在人的身上,其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度,既表现为人的能力和素质。二、知识经济时代的人力资源管理（一）知识经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为知识管理为核心的人本管理。在传统经济中,企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在与投入物资的节约和产出产品的增加,把注意力主要集中于生产环节。人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代,智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源,智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。（二）在知识经济社会中,传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会,企业的资本不仅仅是钱,更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分利用。如果说传统产品属于“集成资源”,那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”,正如有的学者所说,智力资本将导致世界财富的一次大转移,即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。三、知识经济时代的人力资源的开发（一）开发人力资源最有效的途径就是教育,主要有两个方面:一是基础教育;二是继续教育,也就是说怎么把在校教育和社会教育结合起来,培养今天发展经济的高素质人才。加快教学计划的结构性调整工作;重点培养学生创造性思维。为此,要改变传统的学院式教育模式、传统教育模式,过分强调理论和记忆,损害了学生的主动性和创造性。在本世纪学校教育应把理论、技能和实际结合起来,把脑力劳动和体力劳动结合起来,把学校与社会企业办学联系起来,培养现代企业办学生产所需的高级技术人才和知识经济时代所需的有创新能力的创造性人才。（二）此外,还需制订人才的再培训计划和终身培养制,使之做到科技的不断革新和在生产和社会的广泛运用。目前每个学生在校学习的知识已远远不能满足一生的需求。因此,应构建一个面向市场、面向产业结构调整,能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系,是提供合格劳动力者的必然条件。四、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系 （一）在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。 （二）即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。 如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，又是一个管理系统。我们认为，观念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。 五、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：（一） 决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。 （二） 部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。 （三） 对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。 因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与eHR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到eHR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对eHR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为eHR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-H R实施与应用等方面就可以实现良好互动。 六、知识经济时代的人力资源开发与实施 信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。 （一） 健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，eHR必须有一个基本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-HR的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。 （二）相关部门之间的有效协调高层主管的认知程度、各部门主管的支持度如何，员工是否愿意接受信息化，这些都是信息化过程中必须考虑的问题。e-HR是一个组织系统地变革，涉及到企业的方方面面。在e-HR实施过程中从信息的搜集一直到关键信息为决策提供支持，涉及到员工、部门、决策层、甚至是外部组织，任何一个环节的不协作，都会影响到信息化实施的效果，都会影响e-HR提高人力资源管理的效率和质量的目标。所以必须制定相关规章制度约束部门间的不协作行为，同时开展员工的培训动员，使每一个相关人员思想上能够积极主动配合。七、人力资本不足已成为制约我国企业发展的首要因素在短缺经济时代，由于需求膨胀，供给不足，谁拥有稀缺的资源，谁就能获胜。我国企业在20世纪80年代最关注的是怎样拿到紧缺的原材料、能源，在20世纪90年代初期最渴望的是获得资金。伴随着相对过剩经济的到来，企业之间的竞争已不再是简单的稀缺资源的竞争，同时也不是单纯增加产品产量那种粗放扩张式的搏弈，企业之间的竞争已逐渐演变为创新成果的竞争，人力资本的竞争。然而我国企业(尤其是大部分国有企业)的人力资本却十分空虚，成为制约我国企业发展的首要因素。主要表现在以下两个方面：（一）人力资源的消耗得不到相应的补充。由于科学技术的飞速发展，所有职工的知识、技能都在老化，那些知识和技能本来就比较低下的职工，已基本上难以胜任工作。对于人力资源的这种消耗，企业本应通过各种不同的方式予以补偿，但于这样或那样的原因，这方面的投入非常不足，在个别地区大约有40%的企业已基本上停止了对人力资源的投入。（二）管理人员和技术人员的素质普通偏低。管理人员虽然大都有专科以上的学历，但大部分文凭是通过成人函授教育的渠道获得的，知识功底明显不足。还有些管理人员是技术人员出身，他们虽然熟悉企业物流的内在逻辑，但人文知识缺乏，难以实现真正的科学管理。技术人员素质不高的主要表现是钻研技术的劲头不足，满足于课本知识的获得，对新工艺、新材料了解得不多；在中高级技术人员中，外语和计算机水平能达到应用自如者寥寥无几，知识老化特别严重。八、我国企业人力资本空虚不足的原因分析我国企业人力资本空虚不足的原因是多方面的，笔者认为其中带根本性的是认识和体制方面的原因：（一）认识方面的原因。在我国，过去从未将人力作为企业的资源来对待，更不敢提“人力资本”概念。由于否定人力的商品属性，否定人力资本的作用，因此在使用人力资源的过程中就存在4个突出的问题：一是对企业的人力资源状况心中无底，没有量的盘点，对人才的流失不认为是企业资源的流失；二是在生产经营过程中，只关注物质资产的折旧及其相应的改造、更新措施，而不知或不愿对人力资本追加投资，以保护和提高企业人力资本的存量；三是对人力资源缺乏科学的研究，因而对人力资源的特性和作用认识不足，忽视了对人力资源的规划、开发和利用；四是对职工的个性因素重视不够，缺乏“以人为本”的人力资源管理观念，在企业内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励职工的思想意识。（二）体制方面的原因。改革开放以来，我国企业的人事制度发生了一些重要的变化，改革了劳动用工制度，改革了干部管理制度，改革了企业内部分配制度。虽然实行了上述“三项制度改革”，但由于在几十年旧体制下形成的运作机制还表现出一定的惯性，因而“三项”并没有真正的意义上打破，职工的身份和职工的岗位仍然是相对固定的。职工身份的固定化和职工岗位的固定化，不仅在一定程度上限制了职工工作的进取性和创造性，而且在一定程度上限制了企业内部的竞争机制，使企业难以形成健康向上的企业文化，新（外聘）老（在职）员工“同工不同酬”，从而导致企业不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才（尤其是外聘人才）。九、加强我国企业人力资源管理的基本设想为促进我国企业的发展，必须加强我国企业的人力资源管理。人力资源管理的当务之急是要把人才留住，把人力用好：（一）把人才留住。稳定人力资源队伍，首先要留住人才。人才留不住，不仅会给企业的正常运转带来损失，同时还会壮大竞争对手的力量，从而改变市场竞争的态势。怎样才能把人才留住呢？可以从两个方面进行方案设计：(1)利益留人。在市场经济条件下，工资收入不仅是职工劳动力价值的表现，往往也在一定程度上显示着职工的事业成效。在同一个行业中，人才由薪酬较低的企业流向较高的企业是一种趋势。因此，企业应从自身实际情况出发确定合理的工资水平和分配原则，拉开档次，以物质利益来激励职工，以便留住人才。(2)环境留人。企业是一个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着职工的满意度。企业环境有软硬之分，软环境是指企业的文化环境、人际环境、舆论环境等，硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在当前特别要强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓好两件事，一是沟通，二是尊重。人之相交，贵在沟通。生活中有很多事情，原本不大，常常就因为缺乏应有的沟通而酿成大事，最后弄成坏事；尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分，大量事实表明，一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的，受尊重的人常常会产生一种温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其工作的热情和干劲。因此，企业的各级管理者应通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留住。这也可以叫做“感情留人”，是惠而不费的留人手段。（二）把人才用好。让现有的人才资源充分发挥作用，是用好人的关键。用人的学问很多、很深，联系当前我国企业实际，主要应做好三件事：一是人事相宜，二是保证工作条件，三是采取有效的激励措施。(1)妥善地配置人力，做到人事相宜。为了妥善地配置人力资源，最关键的是要搞好工作分析。所谓工作分析，是指对某特定的工作作出明确的工作性质分析、工作规范分析、工作环境分析，并确定完成这一工作所需要的人力标准。为了做到人事相宜，必须在做好工作分析的基础上，根据各工作岗位的需要与职工的个人素质特点进行“选人”，把合适的人放在合适的岗位上，让人尽其才，事尽其功，避免人力资源的浪费。(2)提供必要的工作条件，保护职工的工作热情。在所有的工作条件之中，劳动工具是最最重要的。劳动工具除了要求其功能强、效率高外，还必须方便适用、省时省力、安全可靠。(3)改进激励措施，最大限度地发挥职工的潜能。针对目前我国企业在激励职工方面存在的问题，笔者认为，改进激励措施一定要从企业实际出发，讲求实效。在物质激励方面，一要坚决克服平均主义，二要实行即时性奖励，不拖欠职工的奖金；在精神激励方面，重点是要尊重职工的个人价值的尊严，为职工的自我发展提供和创造条件。有两点一定不能忽视：一是要鼓励职工开展形式多样的团队活动，如质量管理小组、设备保养小组、工艺攻关小组等，一旦他们取得成绩，立即予以承认，并给予必要表扬和奖励；二是尽量把晋升的机会留给自己的职工，只有当企业内部确实没有合适的人选时，再到市场上去招聘。必须强调指出，在充分发挥现有人力资源作用的三个措施当中，激励措施是最重要的。激励是挖掘人才资源潜能最有效的措施，只要管理者认真学习激励理论，研究激励措施，我国企业的生产经营面貌肯定会迅速改观。如果企业管理者仍然坚持认为“地球离了谁都转”，那么经济体制改革再深入也无法挽救这些企业的没落命运。十、切实加大企业人力资本的开发力度面对知识经济的挑战，企业不仅要加强人力资源管理，更加努力去开发人力资本。开发人力资本的途径很多，在现阶段最具实际意义的措施是持之以恒地开展职工教育：（一）坚定信念，走教育兴企的路子“科技兴国”是邓小平理论的精髓之一。根据邓小平的战略思想，从党的十二大以来，我党一直在强调科技和教育的重要性。党的十五大明确指出要“实施科教兴国战略”，“要切实把教育摆在优先发展的地位”。笔者认为，中央在这里所说的教育也包括企业的教育。学校的教育是培养未来的劳动者，企业的教育是培养现实的劳动者，目标是一致的，而且具有更直接的意义。也正是从这样的角度看，企业的教育是学校的教育所不能替代的，一个企业为了发展自己的特色经营，必须开展具有自己特色的职工教育活动。我们不能再习惯性地认为教育仅仅是学校的事，企业界必须坚定信念，走教育兴企的路子。（二）转变观念，职工教育是企业的生产性投资面向21世纪，经济发展趋向知识型，企业的发展实质上是取决于它的科技发展水平。科技在企业发展中的贡献率越来越高。科技的发展，高新技术产业化在企业里的实施，其前提是企业必须有一支高素质的管理人员、科技人员和技术工人队伍，而这支队伍的形成和发展不可能离开企业的教育。由于企业发展的决定性因素是劳动者素质的提高，因而旨在提高职工素质的教育开支，便理所当然地成为生产性的投资。既然职工教育是生产性投资，企业就应当实行有计划的投入。针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在现阶段要努力做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三是舍得花精力，因为教育是实事，实事必须实干，企业的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。（三）改变习惯，把职工教育真正抓在手上为了搞好职工教育工作，企业领导人必须改变以往的工作习惯，即年初不抓职教计划，年中不作职教检查，年底总结时轻描淡写地提一下。在知识经济“兵临城下”的今天，企业的主要负责人必须改变以往的思维习惯和工作习惯，要把职工教育真正抓在手上，象抓生产、抓营销一样。应该怎样去抓企业的职工教育？说到底，就是要从实际出发，不追求同一个模式。(1)在企业发展的不同阶段要有