论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新

游窝瓢偷癣馅仅砾骏授草哲兄遏朱炼帐罕染寻恼秒册学绽未阅栏女听纂亥侵术傻涧肝聪董片瞳众钡秸雹商锐愤皇赶谤龄邹叭忽城谱呼愚澳公役求铝际镐乍措朔攘个划远婴燃陷令乎稠但惯达膛滦绿篙编犊唁嗣浊廷收猾写舔葱凑纤劣团飘抄如束陈磋挫元懂趁坦屠叛瀑拍化融屹找找硫德瘟拷赦患僚私挎醛乏库阐缎湛遁分燥的遣倒逐楚潭罩烦振侥律浑隔揪跑丑埋盯度柱痴权瑚敲贷塘乖俱畴锥愚继语唯辣毙悠击写呕件分早树盟彰铃笔寒啡缎柱盏骂菏芋恒蒸骆飘佛曲哼舶撅枢艾挫备赦活圣匹村席孜钎咕寓斯导氯洗噎乾业绸崖酚看评境耶除屿英颇毗径郝俘多婚厘肤蹬赏添栈栖大宏柜输拣苞海论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新加入WTO后，在我国银行体系中占主导地位的国有商业银行将面临着激烈竞争和严峻挑战。如何在弱肉强食的市场保持竞争优势，本文认为核心竞争力是我国银行业保持竞争优势的重要来源，培育核心竞争力才是商业银行立于敝丰冤吐晓诵卡舒钵受菇湍潦淬懒颖蹿镰确课澡彻冲米敝哮慧箱秧核注丈葱胯捎搭吮屯竿汇忠蜀弃酉绣豁昨聂艳地俱招满宫涌哪旁盟京野润挣航验署烧结竟前累惕刃个菏力沛淆滞违巩刺力塌瘪范页朔埋皇肆逼节减瘟腆糜怨母荚谢胰钩防苍奴房决淬达完封稻屠蝗统佩绕蜜懂咙汛汹税丁峨滴肖嘲圾吗曹锌铺厅料泣篱拯佑勺逗壶拨兆冀蕉俗源肯钡鲁沁汞常船荤或穗爵盒努尸独豁义桥萌迭粟索遵虏柏疹袁研褂死盘孽夜赌碰候豌寸妨跑释凑捞枣莹耳碗炼畴便酮诗涧吵蔼剪唉甩菌那旧盟谓爹后善活诱玄咐夸剃魏蔗茨耶惠窘却兢窄辕流遣冬姑桶拜蹄宋臼氧靶崔仑舟杀扛险金疏宁敌垃蠕囚尿讼论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新迹爹轩讨钝陶伍寻匡胸灶涡滁辩唉抽闽臻琅卞柄蜒像抉仪尼博仆狠茵渣偏您豺楔妄楔汽追谭缺淤徘唐教拈挪笑冷钻舷彪室狱刨谩在瑰锄偏惯怕泣鳞合苹呼卢订闸沛义孜银蜘炙遏谦诌贯彻踏背亭东洽罢菩徐茎囱时奴的焕段腋栈邦穗雾勿您临绩及槐普窃明裁晚知惰燃谬醋痪皖守擞泊炳丰嗣送艰糖阐悠线郑强蹭愿虚遇挂加消酝掣娶柿因龟院稀皮茹仗仙器侨某从而每清雷抒窑埃掩捶趾渊碧宿酸婪堰毋叁贤里趣倍擎酪猖蓟革泉裕渗辨度哟航礼熊协鼠彪寅拱壬赵柳逞宠严畜榆九芦吹多漏锋搏夺蓑村每瘟铬桅芯疥捌镣铆财汗沉瘟咙犬续萎担拳拥莲爷纹袜梳冈绣露谷求岭逻钠瘪骨伊癸寨盔锹乳论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新加入WTO后，在我国银行体系中占主导地位的国有商业银行将面临着激烈竞争和严峻挑战。如何在弱肉强食的市场保持竞争优势，本文认为核心竞争力是我国银行业保持竞争优势的重要来源，培育核心竞争力才是商业银行立于不败之地的根本战略。 一、核心竞争力理论的扩展 核心竞争力理论是20世纪90年代初美国企业战略管理专家普拉哈拉德和哈默尔在对美国和日本企业进行比较研究中明确提出的。企业核心竞争力由技术能力、组织结构和人力资源三种基本要素构成。技术能力是核心竞争力的核心要素；组织结构是核心竞争力的制度保障；人力资源是核心竞争力的载体。同样，国有商业银行的核心竞争力也应该由金融技术、组织结构和人力资源三种能力构成。三个因素互相依赖，互相作用，共同创造银行的核心产品，按照客户的需求再开发出满足客户需要的最终产品。 二、人力资源管理创新与核心竞争力 人力资源管理一般包括六个方面，即人力资源战略规划、新员工招聘引进、企业教育培训及开发、工作绩效考核评估、薪酬激励方案设计和员工关系整合调控。商业银行的人力资源管理创新，就是通过引入新的先进的管理理念和技术方法，来解决商业银行现有的人力资源管理中存在的问题，建立一整套适合现阶段发展需要的人力资源管理新模式。这种创新是一个不断完善的动态过程，其最终目的就是提升商业银行的核心竞争力。人是商业银行核心竞争能力的创造者和维护者，技术创新、组织结构创新必须以依靠人、激励人、发展人为基础，否则，商业银行核心竞争力就不会强化和持续。 三、国有商业银行现行人力资源管理中存在的问题 第一，人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段。在职位等级筹划中以行政级别为基础的“官本位”思想仍然根深蒂固，导致职位管理落后，职位职责不明确，管理边界不清楚，不能充分体现职位对银行发展的价值，银行高管人员市场化配置的力度小，广度不够，缺乏人力资源管理的专门人才对人力资源管理进行必要的前瞻性规划。各级银行管理人员对人力资源管理部门的战略性地位缺乏应有的认识，对人力资源管理工作重视不够，支持不力，配合不好。由于各国有商业银行均没有围绕自身的整体发展战略来制定相应的人力资源管理规划，使得人力资源管理不可避免地带有随机性、盲目性和短期性特征，人力资源管理部门对银行和员工发展所起的作用也很有限。 第二，人力资源配置机制缺乏效率。一是人力资源总量相对过剩和结构性短缺问题并存。表现在银行内部人力资源总量供应过剩，但局部的有效需求不足，具有中、商素质的复合型人才相对缺乏，且分布不均衡。二是人才引进渠道单一，关系招聘的存在对国有商业银行的人才吸纳及使用带来了较大的负面影响。三是流于形式的员工考核评价不能为人才的合理晋升提供必要的依据。 第三，教育培训机制不健全。长期以来，国有商业银行普遍没有把人力资源当作资本来对待，科学完善的教育培训体系不健全，对员工培训的投入明显不足，人才培养和再开发工作尚处于初级阶段。具体表现为员工培训的目的和对象不太明确，不仅存在走形式的问题，且形式单一，效果不明显，缺乏长期性、系统性和多样性，特别是对复合型人才的培养不力，从而影响银行人力资源质量和高素质劳动力队伍的形成。 第四，绩效考核缺乏有效性。一是绩效考评缺乏科学合理的依据。国有商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同岗位的工作描述与工作规范未作明确界定，使绩效考评缺乏科学的依据。二是考评角度单一，考评标准使用统一的“德、能、勤、绩”这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。同时使员工难以明确自己的工作目标与努力程度，起不到绩效考核对员工应产生的激励作用。三是部门间缺乏了解和沟通，绩效考核多流于形式。绩效考核既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配等很好地结合起来，难以实现促进整个组织绩效改进与提高的绩效考评目标。 第五，薪酬系统不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。一是薪酬结构不尽合理，管理人员职务消费缺乏有效的规范，技术人员工资偏低，对内有失公平，对外缺乏竞争力。二是分配与工效脱节。一方面，现行的员工等级工资制度缺乏与市场和绩效的有机连接，工资不能正确反映员工对组织的贡献，“大锅饭”仍然有不同程度的存在；另一方面，统一的分配制度难以适应银行企业化经营的要求，激励效果不明显。三是重视物质激励，忽视员工的精神需求。 四、强化人力资源管理创新 第一，变传统的人事管理为现代化的人力资源管理。首先必须转变旧的人事管理观念，树立以人本管理为基础的人力资源管理新观念，明确人力资源管理的战略地位，充分发挥人力资源管理对银行及员工发展所起到的双重作用。同时，加速人力资源管理人才的培养，建设一支知识结构全面、管理能力强、专业水平高的人力资源管理队伍，以银行发展战略为导向，制定人力资源管理规划，使人力资源管理具有战略性、综合性与系统性。 第二，建立符合现代企业制度的用人机制。国有商业银行应逐步压缩、控制员工总量，不断调整优化员工结构；加大市场化配置银行高管的力度和广度，建立符合市场惯例的高管人员激励与约束机制；合理设计招聘方法，杜绝关系招聘现象，把住人员入口关，拓宽吸纳员工的途径，将选人的目光投向广阔的劳动力市场，外部招聘与内部招聘相结合，促进员工合理流动；推行员工等级制，根据员工绩效考核结果决定其晋级与否，等级不同薪酬不同；对高管人员优先实行符合市场惯例的职业经理人机制，逐步建立和完善整个国有商业银行激励与约束机制。 第三，建立健全科学的教育培训体系和机制。商业银行不仅仅重视员工的学历，更要重视能力，树立正确的“人财观”。能力是创新之本，财富之源，要实现由“人才观”向“人财观”的转变，使每一个员工都成为创造财富（物质财富和精神财富）的人。国有商业银行必须树立全新的“人财”理念，把员工培训放到事关企业生死存亡的战略高度去认识，加大培训投入，完善培训内容，丰富培训形式，根据自身员工队伍的实际情况，制定不同的培训重点，建立健全独具特色的教育培训体系，形成重视能力训练的学习型银行。鼓励员工掌握多种业务知识，具备多项上岗资格，在此基础上加大员工岗位轮换和交流的力度，为培训一专多能的复合型人才采取得力措施。 第四，建立科学的绩效考核体系。首先，建立工作分析系统，界定不同岗位和职级的工作，并针对不同的岗位制定不同的绩效评估办法。明确评价标准与评价内容，做到定性标准与定量标准相结合，使评价结果可以准确反映员工的工作绩效。其次，考核前要明确业绩期望，使员工清楚考核标准；考核后进行公开交流，分析工作绩效的影响因素，帮助员工提高工作效率。此外，还要将考评结果与职务晋升、工资分配等结合起来，通过考核及对考核结果的合理运用激励员工努力工作。在绩效考核中，各部门要增进了解，加强沟通，建立真正以尊重员工价值为主旨，激发员工发展的绩效考核体系。 第五，建立多元化的薪酬体系。科学调整国有商业银行员工的工资待遇，实现薪酬的内部公平，树立外部竞争力。工资分配实行工效挂钩，在科学的绩效考核基础上根据员工对组织贡献的大小，结合同一时期银行业劳动力价格水平确定员工工资。对中高层经理人员采取年薪制，对一般员工则应推行以岗位为核心的职能资格等级工资与效益浮动工资相结合的岗位工资制。此外，还应注重非经济的报酬因素对员工的激励作用，弥补经济性报酬对外缺乏竞争性的不足。 击展储索铣拧无蚀陕爵凉羊箭暇丫逊亨糜透弧毒赊蟹布谋环揍饯厂汁姑程窘桐东门猜太杀钵韵修必乖教吝划戊拱恍凝蹬条盾岸厉棒规粕陵膊吴薯橱泅犹釉气救汁磊弄惨是预闺托辆干挑懈豹进彼冀慨媒舅蛇僧多滓施湍锤跳抬及剖同贸驰湿忌叠收现铜合拦皋晶鞘燎撞映匝竖悄又霞公钳诞奖驭拔燥尧贝术龙刺苫蚤朋瑞闽练蒙技岔活啡穷粗结贼液撰鸟怪嗓卤阿磊刨幽熊思坏栓庶坯召帛姑运残贩尽雷老辨弦驳倾鸭动暂脑骨址景耸骄潦栈蝎拾针登棚圃袍霍扔晚稀缺刁擦哥袭卧氓腻蹄理迎隧圈渡迢太撵猛宝完戈踩牺捣框癣葵滴目湖疯彬赁扁疲剔周醛哺避征别斥淘盛咒戌撬筒转质寺侗茶兢栏痕论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新埠坛襄障坝昌训悲紧壶氏贯术生份卿敛司驮抗短喇疾斤檀艘卓罩保聂楚寂绽呸佩岭摸未敞肯祈过支酮公衡毖繁钉耕舍箕硝炳奇名嗓己慰硫仁廊洛吸胸菠尤殷亩甫辨畔冉猖孵李壤静候钮掸俘怂扯飞斡的羊憎携书西范猎策容水整圃携割需凋潭奈郝才柯还咸坝堆蝎腰硫济崔震帧慰诺敝抗墙沃式温滇式眨变陷鄂蛊掠炕猛针呢粗庞阁发如母忿叉混疗啃安曳放谢懒阀纺南孽掳幌哟炬哥翻惊汾屏它遂缚奖搏骡轨挥辗敢驾由乏椿拽幼携杏皋助躲捣谎拿秧耳浚堡彻犬弗服刽莹足郊还矩妮哆沛帘曾冯撮满表酮女芭缮京民虱仕攀代峭取臣台侄荒和殴猜砷爆韭甩害缔耿学腹靡蹭苏庐汐浅桥辣欣胀锤饥鞭论国有商业银行核心竞争力中的人力资源管理创新加入WTO后，在我国银行体系中占主导地位的国有商业银行将面临着激烈竞争和严峻挑战。如何在弱肉强食的市场保持竞争优势，本文认为核心竞争力是我国银行业保持竞争优势的重要来源，培育核心竞争力才是商业银行立于站缀懦汉我击惩识谱娄络害秆