劳动关系案例交流分享.pptx

劳动关系那些事,劳动关系那些事,1、录用通知书和劳动合同，哪个为准？2、单位设定录用条件应注意哪些？3、签了合同缴了社保，劳动关系一定成立吗?4、微信、微博可以作为劳动争议的证据吗？5、连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果？6、职工被拘留公司是否能够解除劳动合同？,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,【案例】2011年12月7日利欧公司向包红霞发放录用通知书，“包红霞女士，浙江利欧股份有限公司经过面试与考核，决定聘用您为公司的员工，现确认事项如下：一、职位，公司拟聘用您为公司工业泵板块北京总部应用工程部应用工程师（经理）职务，行政级别为公司部门副经理级，向应用工程总监汇报工作。二、薪酬福利，公司为您提供如下综合薪酬福利方案：1、年度薪酬总额及发放方式，您的税前年薪为12万元，其中8.4万元为基本年薪，平均到每月固定发放；3.6万元为业绩年薪，根据每年年底公司对您的业绩考评结果折算后在下一年春节前发放。您入职后，依据劳动法相关规定，公司会与您设定3个月的试用期，具体发放形式如下，1）试用期内，工资按固定的每月7000元发放；2）从试用结束之日起，薪资仍按每月7000元发放，并依据公司绩效考核管理制度为基础对您进行绩效考核（您的岗位职责及绩效考核计划另根据公司的绩效制度确认）；2、福利或激励措施，（1）交通补贴和工作餐补贴，为考虑您的上班通勤和工作方便，您将享受公司每月交通补贴225元和每月225元的工作餐补贴。（2）社会保险福利.三、工作安排，1、入职时间，因公司业务开展需要，您的入职时间不晚于2012年1月4日.2、工作年限要求，入职后，为确保公司应用工程业务更加顺利、稳定的开展，公司与您将会签订为期三年的劳动合同浙江利欧股份有限公司2011年12月7日。”2012年1月4日，利欧北京分公司与包红霞（乙方）签订劳动合同书。约定:“第五条劳动报酬，（一）本合同确定乙方的工资为以下第1种计发形式（若非特别说明均为税前应发工资），1.年薪月薪制，月总工资乙方的月基本工资为7000元，乙方的月基本工资随当地政府公布最低月工资标准予以同步调整，除此以外的工资按公司薪酬管理制度有关规定执行。（七）甲乙双方一致同意下列文件是本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，1、录用通知书，2、岗位职责说明书，3、甲方以全体员工通告形式发布的各种规章制度，4、甲乙双方签订的任何书面协议及相关的有效文件”。利欧公司与包红霞解除劳动合同于2013年3月解除，未支付3.6万元为业绩年薪。包红霞提起劳动仲裁。,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,【双方观点】包红霞：利欧公司于2011年12月7日向其发出录用通知书，向其承诺年薪120000元，其中84000元为基本年薪，平均到每月发放，试用期月工资7000元，试用期结束每月工资7000元；36000元为业绩年薪，根据每年年底公司的业绩考评结果折算后在下一年春节前发放。利欧公司：该录用通知书内容与劳动合同约定的内容是矛盾的，不应作为劳动合同的附件。我公司与包红霞之间劳动权利、义务的确定应以双方签订的劳动合同为准。,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,【判决结果】包红霞作为劳动者，在入职前有理由认为收到的录用通知书即为利欧北京分公司的意思表示，录用通知书中就业绩年薪的表述，应理解为利欧北京分公司对包红霞薪酬的承诺，结果促使包红霞决定入职利欧北京分公司。包红霞在职期间的收入应包括业绩年薪。包红霞自入职至离职已满一年，具备获得业绩年薪的年限条件，利欧北京分公司应向包红霞支付业绩年薪，对包红霞的该项诉讼请求法院予以支持。（利欧集团股份有限公司北京营销分公司与包红霞劳动争议上诉案(2014)二中民终字第01677）,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,【点评】一、录用通知书的性质在实践中，录用通知书也被称为“录取通知”、“聘用意向书”等。录用通知书实际上是企业向决定被录用人员发出的愿意建立劳动关系的一种单方意思表示。从合同法原理看，录用通知书是企业向被录用人员发出的建立劳动关系的要约。如果被录用人员接受该要约，则为承诺，双方就依法建立了合同关系。二、录用通知书的效力录用通知书是否对企业产生约束力，关键在于是否被被录用人接受。如果被录用人接受，即对企业产生约束力；如果被录用人不接受或者对录用通知书作出了实质性变更，则录用通知书对企业不产生约束力。被录用人接受录用通知书后，如果企业撤销录用通知书，则企业要承担违约责任。,录用通知书和劳动合同，哪个为准？,三、录用通知书与劳动合同之间的处理方式录用通知书和劳动合同，实践中常见有三种处理方式：1.明确劳动合同生效后，录用通知书自动失效；2.明确劳动合同生效后，劳动合同未明确地方按照录用通知书相关约定执行；3.未对录用通知书和劳动合同之间的关系予以设定。四、录用通知书的内容1.拟录用人的基本信息；2.拟录用的岗位及岗位职责；3.拟录用人员确认报到的期限；4.拟录用人员在报到时应提交的资料；5.有关试用期的规定；6.要求拟录用人员在录用通知书上签名并在报到时交还用人单位的规定；7.用人单位的联系方式及联系人。,单位设定录用条件应注意哪些？,试用期对于企业而言，往往是把“双刃剑”。如果试用期解除不符合法律规定，将要承担不利后果。在制定录用条件环节，应引起人力资源管理重视的是，录用条件应避免诸如“服从用人单位安排”等模糊性的表述，而应选择将录用条件量化。,单位设定录用条件应注意哪些？,【案例】某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。,单位设定录用条件应注意哪些？,【案件评析】试用期解除合同看似简单，但是却处处埋着“地雷”，企业往往因此在诸多仲裁案件中存在败诉的情况。劳动合同法中，除了过失性解除和非过失性解除两种情况外，企业在试用期合法解除劳动合同需要具备四个法律要件，缺一不可：1、企业存在录用条件；2、有证据证明不符合录用条件；3、企业解除通知书应当在试用期内作出；4、解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。本案中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时公司并未向其明示录用条件，也就无法证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能以此来解除其劳动关系。,单位设定录用条件应注意哪些？,【点评】录用条件如此重要，所以企业一定要明确：一是明确界定录用条件，应是普遍性和特殊性的结合。二是对录用条件公示。要让员工知道用人单位的录用条件。两者不可或缺。,签了合同缴了社保，劳动关系一定成立吗?,【案例】丁某是公司总经理的亲戚，已将社会保险关系挂靠在公司快两年（所缴费用全部由丁某自己承担），但丁某从来没有到公司上班。现在两年期限的劳动合同快到期，丁某还想要缴纳社会保险费，那就得要继续和公司订立书面劳动合同。公司HR心里一直犯嘀咕，丁某和公司之间到底有没有劳动关系？丁算不算公司的职工？问题：公司和丁已经订立了书面劳动合同，且已经为丁办理了社会保险缴费手续，公司和丁之间有无劳动关系？,签了合同缴了社保，劳动关系一定成立吗?,【案件分析】劳动关系是劳动者与用人单位基于用工的事实所成立的法律关系。双方订立书面劳动合同仅为形式，并不能决定双方必然存在劳动关系，因为决定是否存在劳动关系是用工的唯一判断标准。社会保险关系则是职工与用人单位基于存在劳动人事关系，必须按照法律规定参加社会保险，缴纳社会保险费，从而建立社会保险关系。劳动关系是前提和基础，劳动关系决定了应当建立社会保险关系。但社会保险关系的存在并不必然证明存在劳动关系。如本案中凭虚假劳动合同缴纳社会保险费的，尽管存在社会保险关系，但实际上不存在劳动关系。,签了合同缴了社保，劳动关系一定成立吗?,【补充】事实劳动关系：用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。要素有三：1、用人单位和劳动者双方主体适格；2、用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；3、劳动者提供报酬业务劳动。,签了合同缴了社保，劳动关系一定成立吗?,事实劳动关系的凭证：1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。,微信、微博可以作为劳动争议的证据吗？,【案例】李女士因在微信朋友圈诉苦，导致老板误解并被辞退，后向劳动仲裁提出仲裁申请，并提交了微信朋友圈互动记录作为证据，要求公司支付经济补偿金、工资等。李女士称，其于2013年6月4日因家庭琐事在微信朋友圈发表了一篇表示当时心情的文字，由于公司唐总误解了其在微信朋友圈发表的文字，并进行了评论“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”，该评论即为公司辞退其的意思表示。此后，唐总于6月6日通过辞退意思明确的短信内容再次确认辞退事宜，并要求其办理工作交接。,微信、微博可以作为劳动争议的证据吗？,【点评】本案最大的争议焦点在于李女士与公司解除劳动关系的原因。李女士认为，公司系违法将其辞退，应支付解除劳动关系经济补偿金。而公司认为，该微信表明其系因个人原因主动提出离职，故无需支付解除劳动关系的经济补偿金；并且，微信朋友圈属于社交网络平台，唐总在李女士朋友圈的评论内容仅代表个人意见，并非公司行为，该评论是警示性内容，而非辞退李女士的意思表示。,微信、微博可以作为劳动争议的证据吗？,【法院判决】海淀法院法官认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承受其所产生的法律后果。本案中，公司法定代表人唐总与李女士互为微信朋友圈好友，但更具有管理与被管理的劳动关系，由于其特殊身份，其作出的该项表达显然异于一般评论，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。其次，李女士在唐总评论后立即用微信方式作出解释，而唐总于6月6日通过短信方式明确回应李女士，要求李女士于当日办理了工作交接。同时，根据双方提交的证据显示，李女士始终未作出辞职的明确意思表示。据此，法院认定，公司因李女士发表的微信而要求其离职，无事实及法律依据，属于违法解除双方劳动关系的行为。最终，法院判决公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。,微信、微博可以作为劳动争议的证据吗？,【相关知识】一、电子数据的定性二、电子数据的类型三、电子数据的收集与补强四、有效电子数据的要求五、电子数据的质证,连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果,【案例】张某于2010年1月1日入职深圳某公司，与公司签订了两次固定期限劳动合同，其中，最后一份劳动合同期限为从2011年1月1日起至2013年12月31日。2013年12月28日，公司通知张某：因双方的劳动合同将于2013年12月31日到期，公司不准备与张某续签劳动合同，请张某于2013年12月31日办理离职交接手续。张某当日即书面通知公司：因双方订立了两次固定期限劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司不同意张某的请求，双方于2013年12月31日办理了劳动合同终止手续。2014年1月5日，张某向深圳市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动关系的赔偿金。,连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果,【结果】审理结果：认定公司违法终止劳动合同，裁决支付8个月工资的违法终止劳动合同赔偿金。,连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果,【案件分析】本案的焦点问题是：连续签定两次固定期限劳动合同后，员工要求签定无固定期限劳动合同，这种情况下，单位能否终止劳动关系？劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果,该条适用需同时满足以下三种情形：1、时间节点：2008年1月1日劳动合同法实施后，且劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同；2、劳动者需无违反劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形；3、劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同,职工被拘留公司是否能够解除劳动合同？,【案例】郑某是某公司的职工，一天在超市购物时与另一顾客发生打斗，后被超市保安送至当地公安机关。公安机关依据治安管理处罚法对郑某作出行政处罚，拘留两天。郑某被拘留的消息传到了其所在的单位，单位领导认为：郑某既然已经被拘留，他就是被依法追究了刑事责任，于是单位根据劳动合同法第三十九条第六项关于“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，作出了解除郑某劳动合同的决定。拘留两天被释放后，郑某对单位作出的与自己解除劳动合同的决定不服，向仲裁委员会提