薪酬管理三级课件

助教人力资源管理公司工资单管理，主讲人：长团电子邮件： Dan _章2004 ，上课前指导：事故：你做过兼职吗？你做的兼职给了你什么回报？你知道兼职和全职在报酬上有什么不同吗？作为即将毕业的学生，你在工作中期待那个报答吗？本培训内容，1报酬管理原则2报酬管理系统设计报酬管理系统设计程序3报酬管理方法工作评估方法工作评估方法4年考试问题分析，1报酬管理原则，1-1报酬和1-2报酬管理配置，1-1报酬及其配置，报酬：劳动报酬的缩写，货币形式的表示，基本上是组织和员工之间的货币和劳动报酬配置：P210一般：内部和外部报酬窄：货币形式的报酬本质：P210，报酬配置，工资单，货币形式(窄)非货币格式，直接格式间接格式，基本薪金绩效工资其他薪金特殊津贴，其他补贴员工福利社会保险，报酬付款方法分为即期付款和延期。J17整体福利特别福利困难补贴福利优惠的特点：J17福利管理内容：福利管理原则：确定总福利对象确定福利支付形式和对象确定福利实施效果评估，合理的必要制度调整，与劳动量直接无关的法定企业自律和灵活性，保险和住房公积金P263，计划将员工住房公积金的缴费单位作为向员工提前支付提前支付公积金提取的前提机构：预算存款业务单位：预算或费用企业：费用、购买和再生维修拥有的住房退休后完全丧失工作能力，以及与工作的劳动关系终止户口迁移时，县住房贷款本息租赁偿还超过家庭工资收入。我们的社会保障制度P264，社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、社会救济：贫困残疾人、社会福利：公共设施、财政补助、居民住房、生活补助团体福利，社会优抚：退休人员安置、军人家庭养老、工资的本质P210，工资的本质：工资差异：基本上反映了劳动者劳动的差异，受到多种因素的共同影响。劳动的价值决定机制劳动主体的差异(内部工程)劳动贡献劳动形态劳动的价格决定机制工资的影响因素(外部工程)、劳动差异P214、劳动贡献的表现：正常劳动工资超额劳动奖金特殊劳动3354津贴无差别劳动福利劳动的差异的决定机制：劳动形式的差异(外部工程)技能工资制：根据员工自身具有的综合能力条件(如技能、工作水平、智能和体力)确定反映未来劳动质量差异的员工工资等级和标准。主要有技术等级制、能力等级制、功能工资制。绩效工资制：根据员工的工作表现和贡献，根据反映过去劳动质量差异的员工工作表现来确定员工的薪金等级和标准。主要表现为利润工资。，以结构工资制、工作为主导的工资结构Payforthejob，工作工资制：基于工作分析和评价，首先客观地评价工作的价值(工作的重要性、责任大小、技术的复杂性等)，然后根据该评价的结果，给与工作的员工相当于其工作的工资的一种工资制度。主要特征是工作的性质、内容、责任的客观差异引起的工资水平的差异，即“对工作有错误的人”。职务级别工资制：一级一级复数制年薪制：工资点个人年薪点加分、技能驱动的薪金结构PaythepersonP322、技能工资制：根据个人资格competency和与职务相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一职位的职员根据技能水平的差异，收入水平也有所不同。技能工资制综合考虑了员工增长和公司发展，但处理不足，很容易导致劳动力成本上升。技术薪金skill blue cala(技术级别)能力薪金competency专业人员(质量特性)基本能力薪金特殊能力薪金、基于业绩的薪金结构PayforresultsP322绩效薪金制：根据员工工作绩效与绩效的差异支付工资、薪金级别与员工绩效级别和薪金市场率绩效工资制的最大特点是强调个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层面上可反映的员工收入差异，其效果取决于绩效评价过程的公正性和合理性。雕塑工资制生产职员佣金制营销人员鼓励的工资经理(年薪制)福利奖金项目成员(团队工资)、组合工资结构、结构工资制：根据工资的不同因素和工资的作用，将工资分为几个部分，通过对工资各部分的工资金额的合理决定构成工人的整体报酬。吸收能力工资制、直接工资制、绩效工资制的优点，将构成工资标准的各种要素分别确定工资金额，然后结合为标准工资。经理薪金：基本/激励/保险经理年薪制：固定薪金/浮动薪金小组薪金计划：基本薪金/激励薪金/绩效确认报酬，报酬的影响因素P211/254，影响员工个人报酬级别(价值确定机制)的企业整体报酬级别(价格确定机制) 工作绩效、工作质量技术工作条件年龄、1-2薪酬管理、薪酬管理：根据企业整体发展战略的要求，设计和完善管理系统，建立和实施薪酬激励制度，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。P211报酬管理功能和原则核心：执行报酬的功能报酬管理内容、报酬管理目标和原则P212、报酬功能(受价格水平影响)P214直接消费3354工作流程间接消费准备流程竞争功能(受报酬市场水平影响)HR市场外部竞争原则产品市场成本控制原则激励功能(企业支付能力的影响) 员工报酬合计薪金合计的计划和控制薪金合计调整的计划和控制员工报酬层：外部工序/内部工序企业报酬系统报酬要素构成报酬结构比例薪金等级标准报酬付款形式每日报酬管理，报酬市场调查(辅助)报酬激励计划报酬满意度调查(辅助)人工成本会计(第三)每日报酬调整，合计增值费率薪金，以及占销售损益分支的薪金合计2-1薪酬系统设计原则2-2薪酬系统开发程序，2-1薪酬管理系统设计原则，薪酬系统开发要求薪酬系统测量标准P214认识程度满足薪酬系统开发标准，薪酬功能实施工作差异市场决策机制实施薪酬结构调整劳动力成本合理化支持系统调整，薪酬系统开发P214，薪酬调查工作评价HR供求关系竞争对手劳务成本企业发展目标企业管理价值决定因素(内部公平)、报酬影响因素、报酬管理系统开发程序、制度建立基本程序P217制度名称确定制度对象和范围确定付款基准工作内容确定工作内容工作工资/能力工资制度确定程序奖金制度制定程序薪金奖金调整、付款原则等级划分转换方法、工资管理制度建立程序P217、 确定薪金总额确定分配原则确定职务评估或员工能力评估等级数确定和分级薪金调查和结果分析明确的企业财务支付能力确定报酬等级中间点确定等级差异确定薪金幅度确定等级重复确定计算方法，制定奖金制度制定程序，建立奖金制度：P217根据营业情况确定奖金总额，根据战略文化确定分配原则确定奖金支付对象和范围，确定个人奖金计算方法，确定薪金奖金调整，P219， 薪金奖金调整方式：P218薪金奖金调整方案P219薪金等级(收入水平)工作评估/鉴定/绩效评估决策新薪金、奖金(保持薪金水平不变)等级下降水平上升水平下降水平下降分析完善、奖励调整生活指数调整近工资调整特别调整、3薪金管理法(重点人)、 职务评价与薪金等级的关系：线性/非线性职务评价的功能职务评价技术和方法职务评价程序、薪金内公平、量化的评价职务特性职务水平比较等级分类等、职务评价技术和方法、职务要素和评价指标权重设计评价方法评价错误、职务评价要素和指标P225/230、职务要素：构成和影响职务工作的最大因素。职务评价指标：指标名称和指标值的统一，即职务影响因素的性质和影响因素的定量特征。劳动责任因素：智能的支付劳动技术因素：智能的要求劳动强度因素：身体消耗劳动环境因素：健康的影响社会心理学因素：心理影响，权重理论P228，权重系数权重作用权重类型自重权重/加权权重/增加权重小数/百分比/整数整体权重/地方权重/因素指标权重， 职务分类收集信息确定评估人开发计划列表要素列表P228实施指标系统重要职务试点组织实施职务评估报告综合设计可比性度量，3-2人工成本会计，人工成本：企业在生产和运营活动中使用和支付给员工的总成本。 主要是P252经营者的总劳动报酬社会保险和福利费用教育、人工成本、住房成本其他人工成本影响因素P254人工成本会计程序人工成本会计方法P256、人工成本影响因素P254/211、企业支付能力生产率提高优先原则员工生活津贴不支付原则工资市场相同工资原则、实物劳动生产率收入劳动生产率劳动分配率增值劳动生产率单位产品成本损益不一致点人工成本基本指标会计：企业从业人员年度平均人数企业从业人员年度平均工作时间企业销售收入(营业收入)企业利润合计企业人工成本会计人工成本投入产出指标销售收入和人工成本比率劳动分配率，人工成本确定方法P258/213， 人工分配率基准法根据目标人工成本计算目标收入额根据目标收入额计算人工成本及其增加销售净值总额基准方法损益季度点基准法计算收入和报酬限额计算风险利润点收入计算收入和人工成本支付限额计算剩馀保留点销售计算和人工成本支付限额计算辅助人力资源经理考试问题分析、快速回答(每个问题10分)1、计算薪金奖金调整程序的具体步骤是什么？ 2、影响员工薪酬水平的主要因素是什么？日历测试分析综合分析1，哪个公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售企业之一。现有员工500多人，全国有21个办事处。随着销售额的持续增加和人力规模的扩大，整个公司的管理水平也要提高。公司在人力资源管理方面起步较晚，原基础较弱，尚未形成科学体系。报酬福利问题尤为突出。公司成立初期，人员少，只看领导的眼光，拿起笔，就知道给谁多少薪水，但随着人数激增，仅凭过去的旧方式显然没有效果，个人的色彩很大。据调查，公司目前存在产品老化、工作流程太复杂、市场反应速度慢等缺陷。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距不满意。其他人力资源管理功能不健全，目前公司薪酬分配的依据不足，很难反映员工之间的实际能力差异、工作价值差异及贡献度差异。现在公司要重新设计工资计划，你认为怎样才能准确地确定员工工资，制定合理的工资管理制度？薪酬管理系统的合理性如何衡量？往年的考试问题分析综合分析问题2，A煤矿是一个中型煤矿，每年有2000多人生产120万吨煤炭，2006年上级主管部门向该煤矿为安全和生产做出贡献的众多员工发放了补偿金。在分配15万元奖金的过程中，该矿长召集了5名下属的次长和工资科长、财务科长、人事科长、有关部门负责人举行了“安全奖金分配”会议。这位高级经理认为工人需要保证自己的安全。监督人不仅要保证自己的安全，还要由团队、地球、团队负责矿山安全工作。特别是矿山负责人不仅要承担经济责任，还要承担法律责任。因此，会议决定根据责任大小将奖金分为5个等级，矿长3000韩元，副经理2500韩元，科长800韩元，普通管理人员500韩元，工人共50韩元。奖金下达后，电光矿看起来风平浪静，但几天后相框里的事故经常发生。矿长亲自带领工作组到各个工团追踪事故原因时，矿工们说我们收到的安全奖金少，没有那个安全责任，干部得到的奖金多，让他们去做。另外，还有工人说，老年人受伤是为了防止值班者获得保安奖金。与案例一起，回答以下问题：请分析a煤矿的奖金分配方案，说明它为什么会有负面激励。奖金分配计划应该关注哪些因素？如果你是负责人，请说明如何分配这笔奖金，原因。年度考试问题分析例分析(08/11)，企业年终奖金分配一直是由于办公室、人力资源部的原因而存在的困难问题。财务部的评价指标无法量化，企业内的工程、设计、生产等业务工作往往需要各部门配合完成，各部门的工作量和效果难以区分。往年的奖金分配总是表现为部门间、职务间的竞争，都是自己付出了很多，得到了较少的感觉。这是为了调动大家积极性的年