系统绩效考核技术―关键绩效指标法KPI

系统绩效评估技术-主要绩效指标法(KPI)、主要绩效指标的含义、主要绩效指标基于企业经营绩效的系统评估系统。1、核心绩效指标是用于评估和管理被评估人绩效的可量化或可行为的标准系统。2、主要绩效指标反映了对战略目标具有增值效果的绩效指标。是连接个人成果和组织战略目标的桥梁。3、通过对主要绩效指标的承诺，员工和管理人员可以对工作期望、工作绩效和未来发展等进行沟通。1，KPI与现有绩效评估的差异，2，主要绩效指标与绩效管理的关系，2.1KPI与企业绩效管理的关系，即企业绩效管理应以核心绩效指标为基础，KPI为客观企业绩效管理提供基本数据，而不考虑后期人力因素。通过这些基本数据，业绩管理可以实现两个目的：提高业绩和估价。2.1.1提高绩效的评价集中在问题的解决方法和方法的改进上，以实现绩效的改善。用于提高这种绩效的评估通常与报酬没有直接联系，但可以提供估价的基础。在此评估中，强调管理人员和员工之间的关系比较协调，便于持续的沟通、咨询和帮助下属，持续记录员工工作的数据和事实基础，强调对2.1.2价值评估的绩效评价，强调注重公平和公平，直接与员工的利益相关。KPI系统为估价系统提供客观、公平的数据，以最大限度地减小各种人力因素下各级管理人员的估价偏差，并确保员工对基于KPI构建的估价系统的认识。2.2在使用KPI系统进行业绩管理时，您必须考虑职务任职者是否控制该指标的结果，如果无法控制，则不能将该指标用作任职者业绩评定或标准。2.3KPI系统最终细分为子部门和职位，同一性质的不同职位可以使用相同的KPI指标或衡量指标，同一职位的多个任职者可以根据能力和质量水平设置不同级别的目标。第二，建立主要绩效指标体系的意义，第一，建立以企业责任绩效为中心的企业管理体系，实施企业战略目标和管理优先事项，继续加强和提高企业整体核心竞争力，第二，通过KPI保持牵引力、个人目标、部门目标和企业目标之间的一致性，确保企业的大发展。3、能传达市场压力，专注于工作的责任，明确的结果。4、不同功能领域的员工相互合作，关注共同成果。5、建立鼓励和限制员工行为的管理系统，为建立企业价值评估和价值分配系统提供系统框架。第三，主要绩效指标体系构建规则，第一，反映企业发展战略和成功的关键点。2、强调市场标准和最终结果责任，对使用KPI系统的人来说必须有意义，并且能够衡量和控制。3、在责任的明确基础上，强调各部门的团结责任，促进各部门的协调，不接受部门的控制力和权限。4、主要路线明确，重点突出，简洁实用。iv、KPI系统配置和设计思路、5、KPI系统设计流程、5.1确定作业输出、5.1.1确定作业输出的一些基本原则、1、确定增值输出原则。工作输出必须符合组织目标，即可以直接或间接在组织价值链中产生增值的工作输出。2、以客户为中心的原则。被评估人的工作输出对象，拒绝组织外部还是客户配置，定义需要根据客户需求进行工作。3、结果优先原则。工作输出应尽可能成为某种活动的结果，在过程中很难定义要考虑的核心行动。一般来说，定义工作交付项需要首先考虑最终工作结果，如果某些工作难以确定最终结果，则采用进程的核心行为。4、设置权重策略。每个工作产出必须有权重。设置权重时，请根据花费的时间以及作业输出对作业目标的“重要性”来设置权重。5.1.2通常使用包括内部和外部客户的个人或团队的工作交付项提供的目标绘制客户关系图，以清楚地显示工作交付项。客户关系图是组织内外部客户的个人或小组的工作输出的图解。您可以在图中看到各个或团队为哪些客户提供工作交付项，为每个客户提供哪些工作交付项。执行绩效评估时，您可以考虑内部客户对这些工作输出的满意标准，以衡量各个或团队的绩效。图1-销售秘书的客户关系图，图2-圣诞礼物团队的客户关系图，5.2评价指标的建立，5.2.1KPI类型，5.2.2KPI类型，5.3为各种绩效评价指标建立了相应的绩效评价标准，5.3.1指标和标准，指标表示衡量或评价工作结果的方面。指标解决了我们要评估“什么”问题。标准指示每个指标应达到什么水平。标准是解决被评估人要求“如何”和“完成多少”的问题。对于量化绩效指标，建立的评估标准通常为一个范围。超过被评估人表现优秀的标准限制。低于下限表明被评估人存在业绩不足的问题，需要改善。对于未量化的绩效指标，在设置绩效标准时，通常需要从客户的角度回答以下问题：“客户对被评估人的期望是多少？”，绩效指标和绩效标准示例，5.3.2基本标准和良好标准，默认标准是您对其中一个评估对象的期望级别。它是各个审查对象经过努力才能达到的水平，对于一定的职位可以有限度地加以说明。主要用于确定被评估人的业绩是否满足基本要求。评价结果主要用于决定部分人事处理，而不是基本绩效工资等激励措施。优秀标准是对受评者没有要求或期望，但可以达到的绩效水平。其水平不是每个评价对象都能达到的，而是只有少数评价对象才能达到的。不能像基本标准那样有限地说明。其作用是确定角色模型，对于优秀标准评价结果，可以决定一些激励人事处理，如额外奖金、红利、职位晋升等。默认绩效标准和良好绩效标准、5.3.3绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效跟踪表、5.4主要绩效指标复核和审核的目的主要在于全面客观地反映受审核者的业务绩效，并评估这些KPI是否适合评估操作，从而提供及时调整工作输出、绩效评估指标和特定指标所需的信息。稽核重要绩效指标主要是(1)工作绩效是否为最终产品？(2)你能证明并观察KPI吗？(3)多个评价者评价了相同的绩效指标，结果可以一致吗？(4)这些指标的总和能否解释被评估人工作目标的80%以上？(5)是否从客户的角度定义KPI？(6)是否可以跟踪和监控这些KPI？(7)留下超越标准的空间吗？VI。使用KPI评估中的问题、设置6.1绩效指标时常见的问题和解决方法、引入6.2 KPI系统评估的常见问题、基于KPI系统评估绩效的实际问题之一是很难确定客观量化的KPI。对于基于生产或销售的工作，设置量化的评估指标更容易、更客观地进行评估，而对于某些职位，设计KPI则更困难。设计KPI系统时经常遇到的烦恼包括：(1)绩效评估的结果并不总是明确的。主要集中在通过智力劳动对公司做出贡献的知识员工身上。他们的贡献很多是因为他们不是有形产品，所以很难审查。此外，随着互联网和信息技术的发展，这部分工作方式与以往不同，监督和控制他们的工作流程变得更加困难。(2)在某些情况下，知道应该从哪些方面衡量工作成果，但不知道该如何衡量。(。例如，在评估“创造性”或“用户界面友好”等评估元素时，审阅者可能会觉得无效。(3)组织越来越重要，评价也越来越重要。团队由多个个体组成，不仅要评估团队，还要评估个体，还要大幅增加审查