绩效管理与员工激励2012

“现代企业分配策略与制度”,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,1,内容提要,一、我国的分配制度内涵二、我国现代企业工资管理理论三、我国现代企业的工资分配制度四、几种主要的激励理论五、激励原则与方式,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,2,一、我国的分配制度内涵,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,3,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,4,什么是“分配制度”,分配制度分配制度是劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。分配制度分类有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。分配制度的原则在分配中，既要反对平均主义，又要防止差距悬殊，体现公平正义,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,5,我国分配制度的内涵,我国现行的分配制度:以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。按劳分配的主体地位表现在：一是全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；二是公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成果分配；按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分配。,2020年6月1日,社会主义初级阶段按劳分配实现的特点,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,6,按劳分配是社会主义初级阶段的分配主体，但不是社会唯一的分配原则。,等量劳动领取等量消费品的原则，还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现。按劳分配还不能以每个劳动者的劳动时间为尺度，而只能以商品交换实现的价值量所曲折反映的劳动量为尺度。按劳分配必须借助于商品货币形式来实现。,二、我国的现代企业工资管理理论,工资管理,所谓工资管理，是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督。其范围包括：发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,7,工资管理的任务:1、分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。2、研究企业现状及支付能力，进行工资决策。3、制定企业的工资方案。4、组织进行工时、工价的研究、测试工作。5、工资方案运作的监控、评审与改善。,工资管理决策,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,9,企业的文化价值观,企业战略和政策,企业工资的总体水平,每一特定职务或岗位的具体薪酬水平,工资支付及提升形式,工资管理理论,科学管理理论：泰罗在他的主要著作科学管理原理中提出，用科学思想、科学方法来处理和解决企业管理中的问题。泰罗在劳动工资管理方面提出几个重要的观点：1、运用观测分析方法制定工作定额；2、实行差别的计件工资制。公平比较理论：在工资管理上的应用，在于明确订立“多劳多得”的原则的同时，也应明确除实际工资水平高低之外，相对工资水平对员工的工作热情也有决定性影响。期望理论：富伦认为，员工多自己得到的工资是否满意，与得到的工资与期望的工资或应该得到的工资之间的差距而定。,工资管理理论,需求层次理论：美国的心理学家马斯洛认为,人的行为都是由一定的动机，而动机有产生于人类本身内在的对某种事物的强烈的“需要”，他把人的需要分为：生理上的需要、安全上的需要、归属感及感情上的需要、自尊的需要、自我实现的需要。双因素理论：美国的赫兹伯格从另一角度分析人类需要与工作满足感之间的关系，把影响人们工作中行为的因素分为：保健因素和激励因素，这就要求管理层必须认识到保健因素的重要性，以免引起不满，并且要更多地用激励因素来调动员工的积极性。,三、我国的现代企业的工资分配制度,企业制订的工资制度必须能配合劳动力的供需情况，使工资具有合理而又富有吸引力的水平，从而吸引优秀人才。一般来说，为了保持企业在劳动力市场的竞争力，必须进行工资调查。在处理与其他企业的工资关系时，根据不同的情况有三种不同的选择：一是企业所拟订的工资水平，完成比照当地其他企业工资水平。二是将工资水平订在当地工资水平之上。三是将工资水平订在当地工资水平之下。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,13,工资制度要有利于吸引和挽留人才,工资制度应贯彻激励原则,工资管理应树立成本的观念,工资制度应贯彻公平的原则,合理工资制度的目标,一套具有激励作用的工资制度与政策的制定和贯彻非常的重要，不论是工资水平、工资结构、工资形式、工作评估和考核、工资调整、工资成本控制、等都要考虑如何调动员工的积极性。企业中，员工物质需要的满足曾读决定于其收入水平的高低。由于工资是员工主要的收入来源，因而企业要制定出好的激励员工的方法，这些方面的施行，是员工的为获得收入充实自己的知识和技能，研究工作方法、工作程度以提高生产效率，创造财富。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,14,工资制度要有利于吸引和挽留人才,工资制度应贯彻激励原则,工资管理应树立成本的观念,工资制度应贯彻公平的原则,合理工资制度的目标,合理工资制度的目标,合理工资制度的目标,合理工资制度的目标,1晕轮效应，也叫“哈罗效应”2偏松或偏紧现象3居中倾向4偏见效应5个人好恶6近因效应7首因效应“第一印象”问题8对比效应也称为“参照点效应”。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,21,考核者执行标准的偏差,管理者运用绩效管理追求什么？,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,22,二、BSC+KPI的绩效管理,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,23,什么是平衡计分卡,“平衡记分卡”(TheBalancedScoreCard，简称BSC），是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价组织绩效的方法，它可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息。自上个世纪初起，职业经理人、管理学者们开始对非财务指标在经营管理中的作用就给予相当大的关注。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,12,平衡计分卡阴阳平衡,短期的财务性过去的外部因,长期的非财务领先的内部果,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,13,将战略转化为营运的框架,学习和成长,客户服务,执行策略的工具平衡计分卡,财务,组织愿景与战略,内部流程,营业额,现金流,利润,准时回馈,准时交货,效率,材料,工艺,员工关键机能,流动率,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,14,战略性平衡记分卡的架构,企业的愿景与战略,财务,学习与成长,内部流程,客户,什么财务指标最能满足股东与权益相关者?,为了达到财务指标,我们需要满足客户什么样的需求?,为了满足客户的需求,企业内部的流程要如何改善生活?,为了达到以上的目标,员工该如何学习与求进步?,因,果,行动,结果,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,15,平衡记分卡体现的管理思想,客户方面为了实现我们的愿景，我们应该在顾客方面如何变现,内部流程方面为了满足股东和顾客，我们必须擅长哪些业务过程,学习和成长为了实现我们的愿景，我们应该如何保持变革和改进的能力,财务方面为获得财务成功，我们应当在股东面前如何表现,愿景和战略,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,16,学习及成长L&G,我们能够不断改善及创造价值吗？产品开发和研制绩效考核机制组织设计和变革人力开发和员工职业规划学习型组织,平衡记分卡体现的管理思想,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,17,平衡记分卡可用于不同生命周期阶段的企业，但实施重点与企业所处的生命周期阶段密切相关,企业面临危机丧失活力危机BSC价值重点推进产品创新强化绩效管理,平衡记分卡的适用性,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,18,平衡记分卡的设计思想,平衡记分卡作为绩效评估系统的主要思考在于：1、协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力达到目标的一致；2、鼓励各部门员工按照企业的最大利益努力工作；3、凝聚组织，增加沟通。因此，在设计平衡记分卡时，管理者必须选择一套指标体系,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,31,财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡记分卡的四个层面指标设计-财务面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,32,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡记分卡的四个层面指标设计-财务面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,33,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡的四个层面指标设计-客户面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,34,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡的四个层面指标设计-客户面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,35,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡的四个层面指标设计-客户面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,36,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面指标设计-内部流程面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,37,建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程内部流程绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心内部流程指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新内部流程面指标涉及企业的：改良/创新过程、经营过程和售后服务过程,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面指标设计-学习与成长面,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,38,学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击学习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,39,更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部流程面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标。,学习与成长员工生产力员工满意度信息系统建立,結果导向,内部流程面供应商管理改善生产流程改善,客戶面客戶满意度品牌市场价值,财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率,后向指标,先行指标,(+),过程导向,(+),正面影响,从平衡计分卡到关键绩效指标,平衡记分卡有如飞机的仪表盘，飞机驾驶员并不一定要对飞机所有飞行参数都要监控。它主要对那些决定飞行目标的几个重要关键控制点进行监控，而对于其它的参数只要等它发生报警时才会去关注，这样做的目的是为了使得飞机的驾驶员集中精力抓住飞机飞行的主要方面，以确保飞机顺利达到预定的飞行地点。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,40,和飞机飞行仪表的道理一样，不是所有的指标都是要纳入平衡记分卡来进行衡量的。重要的是选择出能充分体现组织主要任务并适用的最为关键性的指标，即KPI。,什么是KPI,KPI（关键绩效指标）：是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。真正的KPI必须满足三个条件：1必须反映组织的目标；2对组织的成功是关键的；3是可以量化的。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,26,为什么要引入KPI,因为：衡量是管理的基础,如果你不能衡量它，你就不能管理它！,*管理原则之一：实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。KPI就是企业衡量的工具！,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,27,KPI（关键绩效指标）是推动公司价值创造的驱动因素,关键绩效指标是1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正2、是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数3、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映4、由高层领导确定并被考核者认同的,关键绩效指标能1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动3、有力推动公司战略的执行4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,28,三层四维关键绩效整合战略管理框架,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,44,四维绩效动态协同关系,根本动力：创新学习能力内部流程：内部运作效率客户满意：市场营销地位股东利益：财务赢利绩效,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,45,顾客满意度高,内部流程有效,财务收益好,创新学习能力强,四维绩效关系形象描述,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,31,公司实施全员绩效管理应注意的问题,不能照抄照搬其它企业的模式和经验加强企业管理中各项数据信息的传递和存档3.提高全员绩效管理运行各环节中的执行力，降低磨损4正确对待实施时投入成本与获得效益之间的关系5绩效结果与员工激励体系有机结合6.系统做好全员绩效管理体系的培训工作,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,47,三、员工激励的内涵,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,48,激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相关联。硬性激励：薪酬、目标管理、晋升软性激励：情感、荣誉、榜样等,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,49,一项令人震惊的调查结果,人受到激励会迸发出积极性人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,50,世界经理人文摘于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,51,激励原理,需求,动机,行为,需求满足,新的需求,激励,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,37,激励体系,依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感,给予机会职业发展持续培训参与管理,健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度,营造文化企业精神企业目标企业风气,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,38,鄂尔多斯的金字塔式激励机制,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,39,四、几种主要的激励理论,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,55,激励理论主要研究人的动机的激发因素、机制与途径等问题。心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一些著名的理论。这些理论各有自己的研究角度，概括起来，可以分成三类：,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,56,1、内容型激励理论这些理论重点研究引发动机的诱因。主要包括：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”。,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,57,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,58,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,图一：需要层次理论,保健因素,激励因素,工资工作条件和内容监督个人生活,奖金成就感和晋升责任成长和发展,图二：双因素理论,2020年6月1日,重庆大学经济与工商管理学院,59,2、过程型激励理论,这