基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究.doc

*大学学士学位论文 基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究摘 要在我国的经济发展中，国有企业一直占主导地位，其效益的好坏直接关系到我国的整体实力。而国有企业的效益不仅取决于宏观经济环境，也与微观的经营管理水平密不可分，这其中尤其是高层经营者的经营管理能力及其积极性对国企绩效起着相当重要的作用。本文在阅读了大量文献资料的基础上，运用所学知识，对基于人力资本产权化的国有企业经营者薪酬激励制度进行了研究。文章通过对我国国有企业经营者薪酬激励机制现状的分析，并结合人力资本产权理论对经营者薪酬激励机制问题的深层原因进行探讨，指明国有企业在人力资本产权制度上的根本矛盾，提出问题的根源在于忽略了经营者人力资本及其产权对其薪酬的影响，同时缺乏对经营者需求的正确认识以及科学的公司治理结构。在市场经济条件下，经营者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价，充分考虑经营者的人力资本价值及经营者的实际需要，笔者认为这些是解决我国国有企业经营者薪酬激励机制问题的基本思路。通过借鉴国内外经营者薪酬机制改革实践经验，设计了一套包含年薪制、股权激励、职位消费的薪酬激励机制，同时给出相应的配套约束措施设计方案。 关键词：人力资本产权； 国有企业 ；经营者； 薪酬；激励机制 Study on Operators Incentive Mechanism Based on Property Right of Human CapitalAbstractNational-owned enterprises have always played a leading role in the development of our national economy.Whether the economic profits of our national-owned enterprises are good or not directly affects the whole strength of our country.The economic profits of the national-owned enterprises depend on not only the macroscopic environment of economy but also the microcosmic ability management and administration.Particulaly the entrepreneursability and activity for management are of great importance to the performance of national-owned enterprises.In this paper,the author studies the operators salary incentive mechanism that isbased on human capital as propefty right by consulting lots of relative documentsBy analyzing the present conditions of the operators incentive mechanism and discussing the causes of the operators incentive mechanlsm based on the theory of human capital property ， the author indicates that theproblem lies in two aspectsOne Is the neglect of the effect of the operators property right and human capital on payment Another one is the lack of accurateunderstanding of operators need and pfoper administrable structureUnder thecondition of maket economy, operators incentlve payment should sufficientlyreflect human capital deposit， human capital price， human capital value as well asoperators needs The author points out this is the essential way to resolve theproblem In the following，the author sets up the frame of the countermeasure of operatorssalary incentive mechanism， including annualsalary mechanism， stock incentive project，position consume projectAt the same time the author establishes the measures that is necessary to bring the project into effct Key words：Property of human capital ； National-owned enterprises ；Entrepreneur；Salary；Incentive mechanism 目 录内容摘要1Abstract21 人力资本和人力资本产权的本质含义及经营者人力资本产权的特征51.1人力资本和人力资本产权的本质含义51.2经营者人力资本产权特征51.2.1个人占有的天然性51.2.2使用的增值性51.2.3价值度量的不确定性61.2.4产权残缺时的自贬性61.2.5价值实现的自发性71.2.6经营者人力资本收益性72 国有企业在人力资本产权制度上的根本矛盾72.1人力资本产权在企业所有权安排中的决定性的地位和作用72.2国有企业经营者激励机制与经营者人力资本产权的矛盾83 国企经营者薪酬激励现状分析93.1薪酬水平不合理,收入明显偏低93.2尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制93.3激励方式单一，经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制93.4年薪制呼声很高,对股票期权的看法有所不同103.5经营者收入分配不规范103.6经营者对薪酬激励的满意度低104 基于人力资本产权化的国有企业经营者薪酬结构设计114.1年薪制方案114.1.1基本工资124.1.2年度奖金124.1.3养老金计划134.2股权激励方案144.2.1期股制154.2.2奖励股（赠送股）154.2.3送干股154.2.4管理层收购（MBO）154.3在职消费方案174.4国有企业经营者薪酬激励机制实施的其它配套制度174.4.1确立经营者人力资本产权私有制度174.4.2重构经营者人力资本与国企的关系184.4.3建立经营者评价体系18结论19主要参考文献20致谢211 人力资本和人力资本产权的本质含义及经营者人力资本产权的特征1.1人力资本和人力资本产权的本质含义 人力资本是指“凝结在人体内，能够物化与商品或服务，增加商品或服务的效用，并为此分享收益的价值”。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。具体包括两种关系：一是人力资本产权主体与人力资本的关系；二是不同人力资本产权主体之间的关系。经营者人力资本产权是指经营者对其特殊的经营管理能力的使用权、支配权、收益权和处分权。经营者作为人力资本的一类特殊所有权主体，有其独立的产权主体地位和相应的权利要求，并在产权主体与客体的关系、权利的行使方式、价值实现特点、收益的外部性与长期性等方面表现出一些独特的性质。1.2经营者人力资本产权特征1.21个人占有的天然性经营者的人力资本只能天然地由载体个人占有，人的健康、体力、经验、知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。经营者人力资本的形成，无论投资主体是国家、企业组织还是经营者个人投资都将天然地归属于经营者个人所有。通过载体个人自我投资或非载体的其他主体的投资形成的经营者人力资本，只能存在于载体个人体内，其他主体无法直接占有或支配。对现实社会中存在的国家和企业组织对经营者人力资本的投资行为，国家和企业作为人力资本的投资主体，应该有权主张其所投资的人力资本的所有权，但作为国家从总体上和宏观上考虑，通常把国家具有的主张人力资本的所有权自动地转让给载体个人，而作为有独自利益的企业投资主体，则不会轻易让渡投资人力资本所获得的所有权(如果转让也是有偿的方式)，一般会采取签订契约的方式，明确经营者和企业人力资本投资主体的关系，以获得经营者人力资本的使用权，从支配使用权而获得收益来实现投资主体的所有权。1.22使用的增值性经营者人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，而且会增加其人力资本价值。一方面，经营者人力资本可以重复使用，使用后仍具有原来的价值，即经营者人力资本在使用过程中有保值性；另一方面，经营者人力资本通过使用和具体实践后，人力资本的价值不但不会减少，可能会因经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高使经营者人力资本拥有的价值不断增加。在通常情况下，经营者人力资本使用的时间越长，运用的次数越多，积累的知识和经验越丰富，熟练程度越高，其价值也就会越大。如果某些经营者工作的知识需求不高，工作缺乏挑战性，有可能导致个人能力退化而非进化，不利于职业生涯的发展。在人力资源上，我们称之为人力资本缩水或贬值。当发生缩水时，肯定会发生人才流动。1.23价值度量的不确定性首先，经营者人力资本的价值难以确定。经营者人力资本的价值与对经营者的人力资本形成过程中的投资量有关。在经营者人力资本市场上，一般把受教育程度作为其人力资本价值的传递信号，承认接受良好的教育比接受一般的教育投入成本高的事实，认为受教育的时间越长，人力资本的价值越高，同时也要求受教育者具有较高的智力、较强的毅力和竞争力等。但是，由于受教育体制、办学条件、个人思想观念、经济条件等多种因素的影响，受教育程度传递的信号也可能是不十分准确的，特别是还存在着“高分低能”的现象。另外，以受教育程度作为衡量人力资本价值的标准本身也不准确，因为有很多优秀的经营者受教育程度并不高。其次，经营者人力资本的价值在不断变化。由于经营者工作的性质不断地接受信息和积累经验，所以其人力资本存量总在增加；另外，经营者原有的知识、技能等也因社会及科学的发展而贬值，使人力资本价值有所降低。因此，经营者人力资本的价值始终处于“动态”，难以确定。再次，经营者人力资本的价值“事后”也难确定。虽然说经营者人力资本的价值与其使用过程中产生的收益有关，但由于经营者人力资本作用的发挥受其所在企业制度组织环境的影响，同一个经营者在不同的组织运用相同的人力资本获得的收益不同，同一个经营者在不同的时期其价值也有所不同，因人而异，因时而异。所以，经营者人力资本的价值度量具有很大的不确定性。1.24产权残缺时的自贬性在经营者完整的人力资本的所有、利用、合约选择、收益和处置等的权利束中，有一部分权利可能由于违背市场交易法则或无效、低效的制度安排而被限制或删除，从而导致经营者人力资本产权的“残缺”。当经营者人力资本产权发生残缺时，会自动贬值或将自己相应的人力资本关闭起来，通过自贬和关闭人力资本达到效用享有的均衡。人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，这种财产的开发利用完全由占有者本人控制。发生残缺时，被经营者所关闭起来的人力资本根本不可能被集中到其他主体的手里而做同样的开发利用。经营者天然拥有其人力资本，他和企业组织订立契约，按契约既定与企业进行人力资本产权交易，各自让渡相应的权力，经营者凭借其人力资本，依据契约享有让渡人力资本的利益。对于让渡给企业的人力资本，企业可以根据自身的愿望，要求经营者使用其人力资本，并按契约支付报酬。如果因为组织问题或企业安排不当等原因，使得经营者人力资本产权受损，即企业没有按照契约规定使用经营者的人力资本，此时经营者就可能采取自贬办法，将相应部分的人力资本封闭起来，出现工作责任心低下的现象，使经营者人力资本价值下降。由于经营者的行为会影响到企业的生存和发展，经营者人力资本产权发生残缺所造成的损失是无法估计的。1.25价值实现的自发性人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。在经营者人力资本产权受损、出现产权残缺时，其人力资本会顽强地表现自己，发现市场，实现自己的价值。1.26经营者人力资本收益性经营者人力资本产权主体享有由其人力资本使用带来效用的权利，一般表现为货币或实物的享有、劳务的直接享有、精神的收益以及其他方面的满足。人力资本收益权是人力资本产权的目的性权能，它对人力资本所有者具有较大的激励作用，它也是载体投资者追求人力资本投资的动因之一。分享企业剩余是人力资本收益权的核心内容，因为人力资本已经成为现代生产过程中的一种生产要素，它与土地，金融等资本物质一样有权分割一部分利润，即获取资本回报的权利。把人力资本收益权给人力资本承载者是客观合理的，有利于充分调动和激发承载者的工作积极性，符合激励相容原理。经营者人力资本收益权也表现在收益水平上，不同的人力资本存量获得的收益应是不同的，低人力资本存量只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。一是由于不同人力资本存量的稀缺程度不同，稀缺程度越大，其稀缺价值就越大，就越能获得高收益；二是由于不同人力资本存量的贡献不同，一般来说，人力资本存量越高，其贡献就越大。 2 国有企业在人力资本产权制度上的根本矛盾2.1人力资本产权在企业所有权安排中的决定性的地位和作用所谓“企业”，从产权经济学的观点来看，就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。企业制度的核心是企业所有机安排，即企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化最优选择的方向。企业这种契约组织的特别之处（不完备性）与其说是因为财务资本或物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是因为人力资本的产权特性人力资本因其使用与其天然所有者个人的不可分离性从而具有个人自主性或决定性，才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前全部讲”的一般市场契约模式；进而言之，在企业所有权安排中，非人力资本只起着一种“消极货币”或“被动物力”的作用，其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动，也可以完全脱离企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道；但对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须“亲临其境”，成为企业经营活动的直接参与人，在企业中“扮演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用。可见，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。2.2国有企业经营者激励机制与经营者人力资本产权的矛盾市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。但是，在传统计划经济体制下形成和运作的国有企业，作为一种典型的公有制企业形态，其制度基础和根本特征恰在于它的非市场合约性。公有制的内在逻辑否定了任何个人意义上的产权关系，任何个人不能以任何资本（包括人力资本）的要素所有者身份集结要素进行生产经营活动，而都是作为“没有最终委托人的代理人”按照行政命令系统行事。因此，传统体制下国有企业的人力资本运营与其说是“运营”倒不如说是“运动”，其实质就是通过劳动人事部门或组织部门进行“计划分配”和“行政性控制”。企业人力资本是国家进行公共投资形成，然后通过行政性计划调配给企业的；但是，由于人力资本产权具有个人自主性或个人决定性，法权上“公有”并被计划“配置”到企业的人力资本，其人力资产价值和使用绩效在实际上的供给；。耳究竟如何，国有企业员工个人在事实上拥有很大的决定权。所以，国有企业虽然没有选择和引进人力资本的权力，也无进形人力资本投资的主动性和积极性，更没有把既有人力资本给“优化组合”出去的可能，但如何激励使用和整合管理其已拥有的人力资本，以顺利完成“国家计划任务”，依然是国家和国有企业经常考虑并努力解决的重要问题。 在市场经济中，企业面对有各种各样可能的不确定环境，在一切可能的方向上进行生产经营创新活动，以获取“利润最大化”回报；而在传统计划经济的环境中，国有企业面临的唯一不确定性就是“国家租金分配”及“国家计划任务”的不确定性，其追逐的目标就是通过“兄弟竞争”和“计划会议”，使企业获得的国家租金分配最大化或国家计划任务最化。无论是组织思想宣传、劳动模范表彰，还是各种“物质刺激”或规章制度约束，国有企业人力资本激励约束机制的有效性最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关。但是，在传统计划经济体制下，国有企业所有激励机制都由于根本性的制度缺陷而最终低效、无效或失效。其根源就在于在制度上无视人力资本产权的个人自主决定性所致，据周其仁分析，主要原因有二：首先，公有制经济中，对每一个企业职工（包括经济管理者）个人来说，都是除了其人力资本以外“一无所有”的劳动者，其合法分享国家租金的唯一途径就是使用其人力资本即劳动，而“按劳分配”由于人力资本及其使用绩效的光汉直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且劳动所得往往以实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；其次，对于国有企业经营管理者来说，其拥有极其有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权必须在职在位才能享用的特性，必然造成“有权不用、过期作废”、滥用控制权及经济管理短期行为等的制度性腐败后果，这是国有企业经营管理者专业化人力资本激励约束机制普遍无效或失效的制度根源。3 国企经营者薪酬激励现状分析改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工23倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但从整体上看，企业经营者人力资本产权制度仍是残缺的，与市场经济的要求不相适应，国有企业经营者人力资本产权已经越来越不适应竞争的需要，严重的阻碍了国有企业的进一步发展。 3.1薪酬水平不合理,收入明显偏低一是与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的年平均收入水平大大低于其他各类企业经营者的年平均收入水平 ，约低51.44%。 特别体现在，大型国有企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，因此经营者收入分配一般偏低。二是不同所有制企业经营者与员工的年收入差距，国有企业经营者与员工的年收入差距在各类企业中是最小的，有75.7%的国有企业经营者年收入是员工的2倍以下，只有1.8%的国有企业经营者年收入是员工的5倍以上，而其他各类企业经营者（最低为8.4%）年收入是员工的5倍以上。3.2尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制一方面,在国有企业中,业绩优秀企业经营者不一定获得高收入,国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。另一方面,业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。3.3激励方式单一，经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，由于缺乏配套的政策仅在部分地区的少数企业中进行探索。“经营者薪酬调查”结果显示,目前采用“基本工资+奖金/分红”的企业最多,占被调查者的67.3%(其中,国有企业为75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中国有企业为5.3%),实行股权薪酬的企业最少,仅有4.6%(其中,国有企业为3.1%。)。其它形式的占20%。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。这种单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。3.4年薪制的呼声很高，对股票期权的看法有所不同。国有企业经营者对实行年薪制的呼声很高，认为年薪收入应与年度经济效益挂钩 ，通过 166位国有企业经营者的调查,有43.3%的人认为年薪制最能激励经营者,认为股权薪酬最有激励作用的占32.7%。对股票期权的看法有所不同。大部分国有企业经营者（占78.9%）认为应得到一定数量的股票，以进一步激发积极性和约束自身的短期行为。进一步分析可以看到,经营者职务产生方式的不同会使经营者对最能产生激励作用薪酬模式的看法造成差异。通过行政任命担任国有企业领导人的经营者的被调查者与非行政任命的经营者相比对股票期权的激励作用的认识有很大的差距,说明他们对股票期权这种长期激励模式的认同远不及通过竞争受聘成为企业领导人的经营者,说明竞争聘任的经营者更愿意与股东的利益长期结合在一起,以企业的长期发展来证明其经营才能。另外,对企业经营者只有在岗位时的激励,没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题,这个问题是“59”岁现象产生的原因之一。 3.5经营者收入分配不规范一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。3.6经营者对薪酬激励的满意度低有44.45%的国有企业经营者对自己的经济地位不满意，是各类经营者中最高的，而表示满意的仅有22.9%是各类企业中最低的。通过对经营者薪酬激励机制现状的分析，我认为导致我国国有企业经营者激励机制失效或激励不足的原因在于三个方面：经营者人力资本产权激励中的缺陷、缺乏对经营者真实需要的正确认识、缺乏相应的配套激励约束措施。国有企业面临的最大激励约束机制障碍和问题是管理者人力资本产权制度安排。国有企业的内在制度逻辑是国家租金索取权与国有资产控制权的极度不对称，国有企业的厂长、经理作为政府委托的行政官员，享有微小份额（且固定）的租金索取权但却拥有巨大的在职控制权。国有企业年薪制推行困难重重，年薪名义收入很低，但若工资外的收入、特别是国有企业经营者普遍享有数额惊人、项目非常混乱、往往无控制约束在职消费或灰色收入，国有企业经营者实际获得的收入就并不能说很低；同时，企业经营者拥有的巨大数额的国有资产控制权，使具有一些企业家人力资本的人获得了相应补偿，并能够额外凭借“良心”、“党的教育”或“爱国精神”，把国有企业搞得很成功。但是，由于企业家人力资本产权没有通过剩余索取权（股权）得到正面认可和维护，而控制权回报又只能在职在位才能拥有，这种控制权及在职待遇更不能合法转化为股权或物质财产权益和累或延期享用；这样，国有企业的生存、发展和成功只能凭借“运气”（如遇见了一个“伯乐”式的好部门主管）与具有企业家人力资本同时又是“好人”的某个自然人相遇，在实际中，只有少数国有企业才有这种“运气”， 大多数“遇见”的要么是无能的“败家子”，要么是有企业家才能的“坏人”，也可能是既不能说“好”也不能说“坏”而只能令人悲叹的“悲剧人物”。4 基于人力资本产权化的国有企业经营者薪酬结构设计人力资本产权理论通过对企业性质，企业所有权安排和人力资本的企业所有权分析，从理论上证明了人力资本所有者应该参与企业的所有权分配，分享企业剩余利益，即在企业所有权安排中，人力资本所有者应依据财产所有权原则和贡献原则被赋予参与分享的平等权利和机会。现阶段基于人力资本产权化理论和国有企业经营者有效激励不足的事实，国有企业的剩余索取权已经是由国家、经营者和生产者共同分享，而且剩余索取权安排也是不断向经营者倾斜。让经营者分享企业剩余索取权是强化经营者人力资本产权激励和完善经营者薪酬激励制度的关键，建立完善的企业法人治理结构是明晰经营者人力资本产权和经营者薪酬激励制度有效发挥作用的必要前提，使经营者的薪酬与其人力资本产权的效用价值相联系是经营者薪酬激励制度模式设计的基本原则。4.1年薪制方案在现代经济管理中，薪酬己不再仅仅是具有一些简单的和传统的功能，而是被赋子了许多全新的内涵。传统的、以等价交换为核心的薪酬营理方案，正在被“以入为本”的资本化和产权化所代替。本文的年薪制方案设计正是基于这一思想并考虑各种薪酬报酬组成的各自优缺点设立的。其实质就是将薪酬作为一种激励机制和手段，通过加大激励报酬，换取经营者对企业的认同感和敬业精神，强调劳资之间的利润分成，引导经营者在一个较长的时期内自觉地关心企业的利益。年薪制方案设计的主要原则是经营者的贡献必须通过其工作绩效表现出来，允许经营者人力资本产权对经济剩余索取。经营者年薪项目是经营者年薪设计的关键问题，结合我国实际，我认为我国国企经营者年薪应包括基本工资、年度奖金、养老金计划三部分。4.1.1基本工资基本工资是主要根据经理市场的行情和经理的自身业绩、经验和知识，考虑经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等要素，通过谈判预先确定、按期支付，在一定时期内保持不变。一般来讲，企业总资产、销售收入规模越大、企业现资产和经营状况越好，对应聘的企业经营者支付的基本工资就越高。竞争型国有企业可实行协议年薪制。即由资产所有者与经营者协商确定基本工资；对垄断国有企业可实行岗位系数年薪制。由于基本工资是经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题，符合按劳分配的原则，基本工资作为保障经营者基本生活的报酬，不应与其经营成果相联系。基本工资的主要功能是为经理提供收入的“保险服务”，是保健激励因素，因此在确定经营者的基本工资时，可以考虑经营者的工作强度、工作条件和劳动技能，按岗位技能工资确定，参照本地区和本企业职业平均工资水平确定。正因如此，基本工资不能定的太高，否则，即使出现经营失败，经营者也可以拿很高的基本收入，无疑又端上了平均主义的“铁饭碗”，使年薪制度应有的激励作用得不到有效发挥。另外，必须建立对经营者的补偿机制，如果董事会方面首先提出解聘尚未到合同规定任期的经理人员，公司需支付赔偿费用。4.1.2年度奖金年度奖金是经营者年薪制的重要组成部分，它是对经营者完成短期（通常是年度）目标的奖励，主要用来刺激经营者完成短期业绩。奖金的金额可以变动，主要由董事会根据当期会计利润预先确定并一次支付。年度奖金的实施，给经营者的收入很大的波动，在美国被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也相当大。因为年度奖金与企业经营业绩紧密相连，其优点是可以有效克服股票市场中与经营业绩无关的非经营因素的影响，但相对地也会促使经理人员为获得短期绩效而采取不利于企业长远发展的短期行为的发生。目前我国年薪制中的风险收入即是经营者的年度奖金，激励经营者勇于承担风险，它以基本工资为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的经济责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入的设计原则：一是按经营者才能要素或智能资本要素分配的原则。企业利润是经营者运用其所具有的创新能力、决策能力建立优化生产函数，实现生产要素合理配置的结果。经营者才能作为“组合要素的要素”应该参与企业利润分享。其实现形式是从利润中提凤险收入，这一报酬收入就是经营者才能要素的价格。二是分享超额利润的原则。经营者年薪制是建立在现代企业剩余收益分配制度即“分享制”这一理论基础上的。所谓剩余收益不是平均利润，而是超额利润。因为在第一次分配中，净产值分割为工资总额和企业平均利润时已进行了分配，平均利润是资产收益，属于所有者，余下超额利润由经营者、劳动者（劳动分红）、资产所有者、企业（法人财产权）共同分配。所以剩余分配本质是超额劳动分配，这也与未实行年薪制时以奖金作为超额劳动报酬的特性相吻合。三是“三者四方”利益相兼顾的原则。所谓三者即国家、企业、个人，由此形成四方利益即投资方、经营方、劳动方、企业方。这四方都以备种形式参与企业剩余分配。其中从个人的角度看普通员工是以劳动分红的形式参与分配，经营者是按智能资本或才能要素参与分配，当然还包含员工持股分红。四是“上不封顶”的原则。因为只有采取“上不封顶”的做法才能最大限度的发挥经营者的才能要素，激励经营者实现所有者目标利益的最大化，达到“水涨船高”的效果。况且经营者高收入可能导致的“两极分化”的问题完全可以通过征收更多的个人所得税及超额比例留存制来加以调节。 根据上述原则，设计凤险收入的考核计提办法，首先是要确定挂钩考核指标。从目前经营者年薪制实施情况看，突出投入产出效益、效率指标，简化其它考核指标已成为完善经营者年薪制的一个重要趋势。目前比较一致的做法是考核实现利润、资产伯刽直增值和资产收益率。而目标值的设定要根据本企业、同行业的资料数据及对未来效益增减情况的客观预测进行“三维锁定”。其次是设计凤险收入随效益、效率指标挂钩计提办法。主要的方法有：(1)以基薪作为计提基数设定汁提比例。这种方法有这样几种形式：一是定比例计提。如湖北省目前采取按每超利润基数的儡，则按基薪收入的矾计提风险收入。这一做法比较适宣于利润水平增长比较均衡即经营稳步发展的企业。二是分档累进。即按基薪计提风险收入的比例随利润的增大而分档递增。采取这一方法的企业应是实现超额利润的难度随利润总额的上升明显增大的企业。三是分档累退。即按基薪计提风险收入的比例随超额利润的增大而分档递减。一般较适宜于报告期利润基数难以确定，而经营的潜力较大、发展前景看好的企业。（2）直接按超额利润确定提成比例讣提风险收入，即以实现的超额利润为基数设定计提比例。这一方法的特点是风险收入计提不受经营者基薪收入的影响限制，对实现超额利润有较大把握的经营者具有较强的激励作用。缺点是企业当期经济效益的增长变化较大时，计提比例如果不变，经营者风险收入有可能高得令资产所有者觉得难以承受。改进的方法可采取计提比例分档累退。4.1.3养老金计划养老金计划是由企业按年薪一定比例支付计算有企业经营者的报酬。我国九十年代以来“褚时健事件”不断出现，主要原因在于没有相应的退休保障。我国很多地区对经营者退休后的政策与普通工人一样，由于退休后的经济损失很大，在心理上难以平衡，也给精神上带来了不小压力，使得他们对退休后的的生活心存余悸。高额养老金计划给予企业经营者高水平养老和医疗社会保险，也是保证国企经营者长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职的经营者。报酬收入一直不高由即将面临退休的经营者来说，给予高于一般职工平均水平数倍的养老金是必要的。年薪制是目前经济体制转轨过程中，一个没有办法的办法，或者说是次优选择。从理想的层面上说，年薪制不是一个好办法，不然国外为什么会放弃，但在我国目前的情况下，应该说这是过渡时期的必然选择。国企管理层年薪制的制定过程中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，并能清楚把握行业的发展方向和企业经营的走势，这样才能对企业应该取得的效益有一个准确的判断。实行年薪制的前提条件是，必须要有完善的公司治理结构。决定年薪制的推行能否成功，关键是必须建立薪酬评价体系。如果有了很健全的游戏规则，国资委或者政府其他部门，会按照规则来进行考核、约束、监督。而且政府部门还应该建立企业薪酬体系的调查，政府或其支持的非营利的专业机构(类似美国的企业薪酬协会)定期发布对不同行业、不同地区市场上企业薪酬的调查及统计分析信息，提出相应的导向政策，以取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的做法。这种角色的转换，是政府由过去的直接管理转变为间接管理，而且政府在企业的薪酬结构上只是起导向而不是决定性作用。4.2股权激励方案股权激励的主要形式是股票期权激励。所谓股票期权就是给予高层经营管理人员在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。简言之就是赋子企业经营者未来购买公司股票的权力。一般来说，经营者是按授予股票期权时的价格购买一定数量的投票，认股权是在规定的期限内主效。在国外，规定的期限一般是未来的510年。在这个期限内的任何一天都可以购买。如果该期限内本公司的股票价格高于授权时的价格，即由于经营者出色的业绩促使公司资产增值并带动企业股票升值，则经营者和股东都将大大受益。经营者若想将股票变现，则可在他认为合适的价位上抛出股票，获得股票价差收益。若继续持有，同时保持公司资本增值势头，还将获得更大的收益。因此股权激励对公司经理人员特别是企业经营者产生积极的激励作用，能有效调动企业经营者的积极性，促使公司价值和股东价值同步增长。通过股权激励使优秀的国有企业经营者因拥有企业部分股权同时也转化为所有者，使经营者利益需求与股东追求的资产收益最大化趋于一致。由于经营者股权收益是在未来的期限内获得，因而必然促成经营者追求企业的长期利益从而形成消除短期经营行为的内在动力。经营者股权收益一般较之年薪收入大得多，促使经营者不再追求过高的现时报酬收入和职位消费，并以表率作用推动企业内部各项管理成本的合理控制，从而有助于抑制“内部人控制”的负面效应。预期的股权收益越高意味着经营者就职选择的机会成本越大，从而有利于增强企业对高级管理人才的凝聚力。无怪乎人们把这种现象比喻为给经营者戴上了“金手拷”。股权激励作为一种旨在引导经营者长期行为，构建经营者与所有者利益共同体的激励制度，其理论的科学性和实践的有效性、可行性已被当今世界众多的国内外企业所认同。实行这一制度的西方市场经济发达国家己形成了多元化的报酬模式：在经营者货币化报酬结构中既有短期收入，也有长期收入：既有固定收入，也有风险收入。而且长期收入、风险收入在经营者总收入中所占的比重有不断增大的趋势，且企业规模愈大，经营者长期收益的比重越大。激励制度的这种变化顺应了现代企业兼并重组、强强联合、战略性扩张的变革发展。也促进了利润分享或剩余分配理论及委托代理理论的不断创新和发展。目前我国国有经济正处在变革的过渡阶段，国家提出的国有大中型企业要加快改革、改制、改组，国有经济要实行产业结构调整、优化，抓大放小，以及实行股市扩容，国有股减持等一系列战略措施，既需要进一步配套创新企业经营者激励理论，也为试抒经营者股权激励创造了一定的条件。因此有关部门和国有企业应本着积极的态度，研究试行，并为股权激励制度的建立和实施创造良好的政策环境。 在研究试行股票期权激励制度的同时，为建立多元化、多层面、多种形式的国企经营者报酬激励体系，应加快规范目前已在国内股份制企业推行的各种形式经营者持股制度。对以下几种较为科学、可行的经营者持股制度进行重点规范，积极推行。4.2.1期股制如实行经营者年薪制的企业，将计提风险收入按一定比例转化为期股，由国有资产所有者（国资经营公司）代购股票，代为管理。期股到期前，股票不能上市交易和流通，但经营者应享有期股分红、配股权。这种制度既在一定程度上弥补了年薪制的缺陷，也解决了经营者一时难以筹集购股资金的问题。4.2.2奖励股（赠送股）即根据对经营者的业绩贡献的考核，按董事会制订的送股方案将企业部分股权无偿赠送给经营者。在数量上宜采取奖励股直接与考核指标挂钩的形式，如完成超额利润计提的奖金一部分折算成股份，或是按企业净资产的一定含量折算为股份奖励经营者。在持股权上要适当限制，主要规定经营者处置股票的限制期，如规定奖励股三年内不得出售，限制期内经营者辞退或被除名，股票应予没收等。4.2.3送干股即向国企经营者派送只有分红权而役有选举、投票、转让权的干股，实际上这是股票的一种虚拟形式。但既无需国企经营者出资购股，又可起到激励经营者不断追求企业经济效益的提高以求更多地获得企业剩余分配的作用。4.2.4管理层收购（MBO）目前，国内上市公司掀起了MBO浪潮，管理层收购(Management Buy-out，MBO)，又称“经营层融资收购”，即为管理层利用杠杆融资对目标企业进行收购，具体来说是指目标公司的管理者或经营层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的股份的行为，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而