胜任素质研究综述

1/7胜任素质研究综述摘要本文在明确胜任素质研究意义的基础上,探讨了胜任素质理论研究的渊源,并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。关键词胜任素质模型人力资源管理一、胜任素质研究的意义008年6月,温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式麦克利兰提出胜任素质的概念后,理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。BOYATZIS1982将胜任素质应用于管理工作。RAVEN1984将胜任素质带入从业者领域。之后胜任素质的研究逐渐受到广泛重视。对于胜任素质的概念,许多学者都从不同的角度做了诠释。KNOWLES1970认为,胜任素质是执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值观、技能及态度PEAKMCLAGAN1980认为,胜任素质是完成主要工作的一连串知识、技术与能力BOYATZIS1982认为,胜任素质是个人所具备的、能影响个人工作表现或工作绩效及结果的某些基本特质GLOSSON1985认为,胜任素质是为了成功扮演某一职位或2/7角色所需具备的能力、知识、技能、判断、态度及价值观,是高度个人化的特质日本学者村上良三1988认为,胜任素质是个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的能力,它包含了个人所需之潜在性的能力在内,但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对象,而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效有关的实际能力为讨论对象ALBANESE1989认为,胜任素质是产生卓越工作绩效的技巧与个人特质SPENCER1993认为,胜任素质是一个人所具有的潜在特质,其深藏于个人个性最深处并能稳定存在,即使在不同的环境中,都可以从这些基本特质中预测个人的可能思考与行为表现DUBOIS1993认为,胜任素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备的能力LEDFORD1995认为,胜任素质是个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具备的知识、技巧及行为李声吼1997认为,胜任素质是人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件,可以以不同的行为或方式在工作中表现出来PARRY1998认为,胜任素质是一个包含知识、态度以及技能的集合体,是影响一个人工作效果的最主要因素。LOCALHOST上述关于胜任素质的定义,总的来说可以分为两种不同的观点一种观点认为,胜任素质说明的是潜在的、持久的个人特征另一种观点认为,胜任素质应是个体的相关行为3/7的类别。综合前人的观点,笔者认为尽管胜任素质的定义各不不同,但各种定义中都直接或间接地指出了胜任素质概念的精髓知识、技能、态度和特质同时,各种不同的定义揭示了胜任素质与工作绩效两者之间的密切关系即胜任素质在工作中得以体现,与工作绩效密切相关另外,由于人的知识、技能、态度和特质等因素总是处于不断变化的过程中,因此胜任素质并不是一成不变的,可以通过训练与发展等途径来逐步增强。三、胜任素质模型胜任素质的概念被提出来以后,学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究,并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。胜任素质模型也叫胜任力模型,是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合,并且这些素质是可分级、可被测评的。莱尔M斯潘塞博士和赛尼M斯潘塞SPENCER两者都认为知识和技能是居于冰山上面的表面胜任素质两者都认为隐藏的胜任素质要素远多于表面的胜任素质要素两者都认为隐藏的胜任素质是预测个体未来绩效的重要因素。胜任素质模型被提出来以后随即风靡美、英、加等西方国家,成为20世纪80年代一个前沿的管理理念,卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者都为胜任素质模型的发展作出重要贡献。许多世界著名的公司,如财富500强已有超半数企业应用胜任素质模型。从20世纪90年代至今,这一理念和方法在西方国家掀起应用的狂潮,其他国家也开始对胜任素质的研究和应用进行探索。胜任素质模型理论在20世纪90年代末引入我国,引起了国内理论界的广泛关注。彭剑峰教授在员工素质模型设计一书中系统介绍了胜任素质模型构建流程、构建方法以及胜任素质模型的应用。王重鸣、陈民科在运用基于胜任素质的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高5/7层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构,得出结论,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异,从而为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。时勘教授的国家自然科学基金项目企业高层管理者胜任特征模型评价的研究采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型,并得出结论优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异,而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关,编码指标采用平均分数具有更好的稳定性采用概化理论计算不同编码者的编码一致性,结果表明,胜任特征评价法具有较好的编码者一致性效标群体的分析结果证实,我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这些研究对于胜任素质模型的推广和应用起到了重要的推动作用。近年来,我国企业也掀起了一场胜任素质模型运动,几乎所有的咨询公司都将胜任素质模型构建作为一个重要的咨询项目,胜任素质模型成为人力资源管理者的流行词汇,很多企业都已经建立了或正在着手准备建立胜任素质模型。实践表明,胜任素质模型所体现的是担任某一特定的任务角6/7色所需要具备的胜任素质的总和,是针对特定岗位表现优异而组合起来的胜任素质特征集合。通过胜任素质模型可以判断并发现导致人才未来绩效好坏差异的关键因素,从而成为改进与提高未来绩效的基点。四、结语国内外关于胜任素质的研究内容,极大地丰富了人力资源开发与管理的内容胜任素质模型不仅丰富和发展了人力资源管理理论,而且也是被实践证明能够提升人力资源管理水平的有效工具。参考文献1SPENCERLMSPENCER,SMCOMETENCEATWORKMJOHNWILEY222222陆伊基于胜任力的大学生综合素质评价指标体系研究N苏州大学硕士学位论文,2003赵曙明人力资源管理研究新进展M南京南京大学出版社,2002136,144李明斐公务员胜任力模型的构建与检验研究D大连大连理工大学,2005彭剑锋荆小娟员工素质