员工培训与发展要点

1.人力资源开发人力资源开发(HRD)旨在为组织提供机会，让成员学习所需的技能，以执行当前或未来组织工作所需的一系列系统和有计划的活动帕特麦莱根(1989年)人力资源开发是综合利用教育和开发、职业发展和组织开发提高个人、团队和组织整体绩效的活动。2.自身性能社会学习理论：通过观察可靠、知识渊博的人的行为来学习。创始人班杜拉：学习受个人自我效能感的影响。自我效能感：个人对自己执行工作的能力的主观评价。能否学习知识或技术的判断。提高自我效能感的方法：口头说服、逻辑证明、对他人的观察(演示)和对过去成果的审查。口头说服：通过鼓励的语言使别人相信他们能学习。逻辑证明：证明新任务和已完成任务之间的关联。观察(演示)他人：让已经掌握学习成果的员工向学员展示自己的成果。复查过去绩效：让员工建立成功绩效的档案。3.学习高原现象学生的学习效果不是逐渐增加的直线型，而是曲线型，在教育学习初期，通过掌握和应用新的知识和技术取得了相当大的进步，但在此后的一段时间内，学生的表现停滞，学习成果不再提高的现象出现，会对学生的积极性产生一定的影响。4.移转学习效果学业成就的提高将在其他情况下通过行动展现出来。x轴：学习(教育)内容的实用性。y轴：学习的自主性。z轴：学习过程中的交互。x轴：越接近a点，表示学习内容抽象和概念理论化程度越高。y轴：越接近a点，就意味着正在学习的外太空讲座越多。z轴：越接近点a，表示与他人的交流、讨论和讨论越少，越重视个人独立穿透钻取。答：学习内容重新抽象理论，学习方式是学习者个人的被动，依赖教师教或读教材。f点：学习内容以实际应用技术和具体操作方法为重点，学习方式是个人积极参与，共同讨论和相互学习的方式。(根据企业培训的目的和特点采用f点学习方法)学习阶段接触持续时间：接触新知识、新视觉和新技术反应持续时间：讨论，交互交战期间：新旧知识、经验冲突或冲突归纳期：学习归纳新知识、新经验、新原则等行动持续时间：应用工作实践5.教育要求分析收集有关组织及其成员现有绩效的信息，确定现有绩效水平与其绩效水平之间的差距，进一步确定组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，从而提供培训活动的依据。教育要求分析的重要性：1)查找组织绩效问题的原因2)检查差距3)了解员工的个人需求，获得组织成员的支持4)建立信息存储库，准备培训后评估5)确定培训的成本和价值6.教育项目设计1)培训项目设计将确定的培训要求转换为培训目标、教材说明、测试详细信息和战略讲座的过程。2)制定培训计划将教材说明、考试规则、讲课策略转换为具体的学员资料和指导教师需要的资料、具体的考试问题的对象的过程。3)教育发展项目项目项目目标的重要性项目目标：细化一个或多个培训要求要点，以反映组织对培训和开发项目的基本意图和期望。含义：教育和开发的项目目标是掌握教育内容和教学方法的基本基础教育和开发的项目目标是评估教育开发活动效果的基本基础明确的教育和开发项目目标有助于引导学员专注于教育和学习的任务7.课程体系说明参照(PPT)8.课程体系特定计划1)团队活动设计和说明案例分析商业游戏和模拟蓝色练习角色扮演行为模仿扩展训练和冒险学习头脑风暴行动学习2)辅助材料准备材料视觉材料听觉材料阅读感官材料教育教师的个人参考资料3)考试问题4)优秀教育教师应具备的素质和技能质量要求：幽默感真实性成熟技术：控制能力创新能力评价能力转换能力创造安全的环境沟通能力5)教师的选择和培训9.培训新员工新员工定向培训：为新员工提供公司和工作基本背景情况的活动。角色：1)组织社会化：把新员工转变为合格的组织成员的过程，使自己的工作全面结束2)专业培训：改变角色，树立积极的职业态度。制定自己的职业生涯管理计划了解企业文化，尽快融入团队。掌握建立良好伙伴关系的技能。提高职业形象，奠定成长基础3)主要内容：公司的基本情况及相关系统和政策基本礼仪和工作基本知识部门职能和工作职责以及知识技能10.在职培训一般实践培训方法：1)师团：检查业绩发现差异，口头传授，直接示范，练习，确认反馈。(2)教师系统：扩大指导，从手工业领域扩展到所有知识、技术领域，指导不仅包括知识、技术，还包括行为、态度等。(3)更换工作：根据工作要求，安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，丰富新员工通常一两年的工作经验。4)教练：经理和专业顾问进行的一对一教学方式不仅仅是知识训练或技术训练，而是“挖掘人的潜力”，重点是态度训练。5)移动学习：组织或工作组面临实际业务问题，相互协作讨论解决方案，制定行动计划，然后实施此计划并进行培训。该计划可以由同一部门或多个部门，甚至客户和分销商参与，无需支付培训费用。11.教育有效性评估培训效果：公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性评估：系统地收集必要的说明和判断信息，以帮助您做出有关选择、使用和修改培训项目的决定。这是培训过程的最后一部分。通过适当的有效性评估方法分析数据，获得评估结果，发送意见，提供改进下一次培训的信息。标准：初始培训目标和预期结果。12.简述了人力资源开发与人力资源管理各功能之间的关系。人力资源开发(HRD):旨在为组织提供机会，让成员学习所需的技能，以执行当前或未来组织工作所需的一系列系统和有计划的活动人力资源管理的具体内容：人力资源计划的征聘和甄选教育和发展薪金管理业绩管理员工关系1)人力资源开发与职位设计的关系：两者都需要组织分析、工作分析和人员分析，必须结合这两者共享信息。2)人力资源开发与人力资源计划的关系：人力资源规划是人力资源开发的基础和前提。3)人力资源开发与员工招聘选择的关系：人力资源开发的入职培训是招聘工作的后续工作。4)人力资源开发与绩效管理系统的关系：绩效评价为教育需求分析中的人员分析提供了信息，教育和开发是提高绩效的重要手段和工具。13.简述了人力资源开发功能部门大学式模式的优点和缺点。大学模型：根据特定领域组织的模型。优点：教育负责人是组织教育领域的专家。教育部门的计划由人事专家制定，教育内容和进行取决于培训教师的专业性和闲置时间。缺点：人力资源开发部门可能不太了解组织的要求，因此，必须持续进行组织内的客户调查。14.组织重视人力资源开发的原因简述。1)企业的竞争是员工质量和能力的竞争2)随着高新技术产业就业机会的增加，新技术的持续应用，重新教育的需要越来越大3)企业组织结构的变化必须赋予员工更多的责任，因此需要更多的技术培训和开发4)对教育和开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度5)高教育ROI15.简述符合迈克尔波特竞争战略的教育战略要点。1)差异化战略下的培训战略：加强训练支持员工创新给员工更大的自治权2)成本领导战略下的培训战略：很少强调员工培训和员工开发，这种战略下的人力资源管理战略的重点是使员工对企业战略目标有很高的认同感，认识到成本压缩的意义，激励可降低成本的行动，使他们感觉到自己节约的成本对企业生存有多么重要，并与企业共同度过难关。3)集中战略下的培训战略：重视质量管理和工作监督，使员工掌握必要的技能，理解工作中严格控制点的含义，从而愿意接受工作控制，防止行为的不确定性和随机性。16.简要说明美国教育开发协会对人员教育和开发专家的作用和能力要求。17.曲线的四种实证学习类型的简要说明。四种体验式学习类型：一个人的学习风格基于他喜欢的学习方法。具体经验(CE):喜欢通过直接经验学习，重视人际关系和感觉，而不是理性思考。抽象概念化(AC):喜欢用理论术语思考和学习问题。思维观察(RO):偏好是通过观察，测试不同的观念，获得理解来学习。AE:我更喜欢通过实际实验来学习和判断价值。18.简要说明不同级别管理员关注的培训要求19.如何简要说明培训要求分析？培训要求分析：收集有关组织及其成员现有绩效的信息，确定现有绩效水平与其绩效水平之间的差异，从而进一步确定组织及其成员的知识、技能和能力差异，从而为培训活动提供依据。传统方法：采访方法问卷调查观察方法主要事件方法业绩分析经验预测方法头脑风暴法特别评价方法新的培训要求分析方法：基于能力的培训要求分析工作和技术分析差距分析：教育目标是填补现有技能和想要实现的技能之间的差距20.基于能力的培训要求分析的简要说明主要步骤职位概览：将所需业绩级别的能力分配给职位，并通过职位要求的业绩级别确定所需的相关能力人员概览：根据职位要求的绩效标准评估在职人员的当前绩效水平优点：培训要求分析更准确有助于教育效果的评价能正式承认有能力的人21.简述教育项目设计和开发过程1)确定教育目标明确教育的预期结果2)确定测试标题准备培训结果测试方法3)填写、购买、修改必要的培训材料，以满足培训要求，实现培训目标4)选择培训所需的介质5)准备学生教材和教师培训资料包22.简述新员工培训的作用新员工定向培训：为新员工提供公司和工作基本背景情况的活动。角色：1)组织社会化：把新员工转变为合格的组织成员的过程，使自己的工作全面结束2)专业培训：改变角色，树立积极的职业态度。制定自己的职业生涯管理计划了解企业文化，尽快融入团队。掌握建立良好伙伴关系的技能。提高职业形象，奠定成长基础23.简述导师职业培训方法的优缺点。优点：当公司因退休、退出、调动、晋升等原因辞去工作时，企业可以拥有训练有素的员工，而不影响工作效果或效率。形成教练和训练对象之间的良好关系。不足：只要针对特定技术的教育，就容易被淘汰，现有的消极概念会影响技术的传递。24.教程系统特征的简要说明。指导系统：指导扩展，手工业领域的知识、技术扩展到所有领域，指导内容包括知识、技术，以及行为、态度等。优点：员工：(1)知识技能和职业提升和提高移动性的可能性；(2)更好地理解自己在组织中的作用。(3)开发对企业文化及组织不文明规定的洞察力。(4)能提高对工作的自信、满意度和认可水平。组织：(1)培养符合自身发展要求的人才。(2)促进组织内知识和技术的扩展和传播；(3)提供组织开发所需的人才保护；导师：(1)提供测试新想法的机会。(2)提高其他领域的知识水平；(3)重新激发对自己职业的热情。(4)学生对教学的成就能给他们带来更多的满足；(5)提高与他人分享知识和经验的能力。简述工作旋转的特性。更换工作：根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常会丰富一两年新员工的工作经验。移动作业和旋转作业：工作调动：人员配备方法、长时间、单独、临时。工作更换：训练方法，短期兼职，计划进行2个以上。角色：丰富教育对象的工作经验。确定培训对象的优势和弱点。增进教育对象对各部门管理工作的理解，改善各部门之间的合作。注意事项：在为新员工准备换岗时，要考虑教育对象的个人能力和必要的兴趣、态度、职业偏好等因素，选择他适合的职业。工作周转时间不是机械地确定时间，而是取决于教育对象的学习能力和学习效果。与业务更换相关的部门经理要接受专门相关的培训，具备较强的指导和督促能力。26.电子学习特点的简要说明。灵活选择学习进度灵活选择学习时间和地点灵活选择学习内容学习效果显着显着提高组织的整体教育性能27.简述多媒体远程教育的特点。区域间沟通多向时间点同步便利性简述新兴技术与传统教育技术的区别。请简要说明教育技术媒体和学习类型如何匹配。30.简述教育有效性评价的战略要点和类型。战略要点：根据公司对教育的要求，采取适当的战略评估教育的效果。类型：流程评估：改进培训流程的评估(定性材料)确保教育组织组织组织有序、顺利实施确保学员对培训计划取得的成果和项目满意综合评价：将教育后的学员学到了多少知识、技能、态度和行为(量化)与教育