企业劳动定员管理.ppt

企业劳动能力管理，基本概念，企业人员配置(劳动能力，人员配置)-要使用多少人？包括各种人员人员编制与雇佣形式无关人员编制(组织和人员编制)劳动能力与劳动定额和人员编制管理的作用无关。合理的劳动能力是企业用人的科学标准。合理的劳动能力是企业人力资源规划的基础。它是各类员工分配的主要依据。它有利于提高劳动力素质和企业人员配备的原则。根据企业的生产经营目标，以精简高效(科学设计、兼职、分工明确、责任明确)为目标，协调各类人员的比例，最大限度地发挥他们的才能，为执行人员定额标准创造良好的环境，适时修订人员定额标准，确定人员数量的基本方法。基本依据：系统时间中规定的各种人员的工作任务总量和工作效率，某个岗位的员工人数=系统时间中某个岗位计划工作任务总量，某类人员的工作(劳动)效率，根据基于产量定额的劳动效率定额计算：定额数=计划期内生产任务总量。 工人的劳动效率*出勤率，工人的劳动效率=劳动定额*定额完成率，按工时定额计算：员工人数=计划期内生产任务总数*工时定额工人轮班时间*定额完成率*出勤率工时定额=工作时间/生产定额。 计算：在计划期间，一个车间每班生产1000件生产任务，每个工人每班有5件生产定额。配额完成率预计平均为125%，出勤率为90%。计算这类工作每班的员工人数。某个车间的某个工种计划在2007年生产100台a产品、500台b产品和250台c产品。每个单位的工作时间配额分别为20小时、30小时和40小时。规划期定额完成率为120%，出勤率为90%，拒绝率为8%。计算车间中此类工作的配额数量。根据设备定额，一个车间需要启动40台车床来完成生产任务。每台车床开两班，工人的监督定额是2套。出勤率为96%。计算车间的定额。人员数量=待操作设备数量*每台待操作设备的工人数量*出勤率，根据岗位数量和岗位工作量计算-设备岗位数量(一般岗位工作量少于4小时时考虑兼职岗位；特殊岗位连续工作时间不得超过2小时-岗位数量按比例确定-总人数按总人数与某一类别人数的比例计算-人数按组织结构、职责范围和分工计算-企业管理人员、工程技术人员、 数理统计方法-人员按职能分类-各种影响因素的相关回归分析-建立公式并进行概率推断-根据概率统计要求-每个人员提供的实际人数、排队论、零基人员定额法、人力资源管理系统规划、以系统标准为基本手段协调企业组织集体合作行为的管理方法、什么是制度化管理、制度化管理的特点。 明确该职位的权力和责任，并将其制度化，作为一个明确的标准。一个有序的指挥链或等级体系应该根据级别形成，并且应该以系统的形式固定下来。以书面形式指定工作特征，指定对员工的要求并选择员工。在系统管理的企业中，所有权和经营权是分开的。经理的特点：每个经理负责具体的工作；有权力关系在理性分析的基础上，它适合现代大型企业组织的需要，系统规范的类型，企业基本制度管理制度，技术规范，业务规范，行为规范，企业人力资源管理制度，制度构成关于调整和建立基本管理制度组织结构的规定：关于事后分析的规定；培训、福利等。-工作人员管理系统：工作时间条例；出勤条例；奖惩条例.系统特点：体现人力资源管理的基本功能(招聘、维护、发展、评价和调整)体现物质存在和精神意识的统一，体现人力资源管理系统规划的原则，体现适合企业特点的共同发展的原则，按照法律法规学习和创新，与集体合同协调一致，保持动态，规划人力资源管理系统的基本步骤，提出人力资源管理系统草案，广泛征求意见。认真组织讨论，逐步修订和调整、充实和完善、制定人力资源管理体系的具体程序。见本书第50页。人力资源预算审查和支出控制以及人力资源预算审查的基本要求是：1。确保预算的合理性；2.确保预算的准确性；3.确保预算的可比性。基本程序：检查项目是否完成；关注政策的变化；项目预算是否合理；以及审查人工成本的方法。1.注意分析内外部环境的变化-最低工资标准的影响-消费价格指数-工资指导线(基线、警戒线、下限)-市场调查参考意见-本年度及上年预算情况-工资调整意向-生产经营情况；2.注意对费用使用趋势的分析；3.保证企业的支付能力和员工的利益；以及预算差异的原因。超支是无计划的，支出没有准确计算，变化是不可预见的，对支出的可能影响是不可预见的，预算是不现实的，实际支出低于预算支出，没有分配正确的月度/年度预算，计划活动被夸大，计划活动没有完成，人力资源支出受到控制，其职能如