试论当今图书馆员工作满意度对组织承诺影响的研究

1/13试论当今图书馆员工作满意度对组织承诺影响的研究论文关键词图书馆员工作满意度组织承诺论文摘要本文采用独立T检验、相关分析等统计分析方法，考察了当今图书馆员工作满意度各维度高、低分组在组织承诺各维度上的差异情况，进而探讨了他们的工作满意度对组织承诺的影响。研究发现，他们的公平满意度、获得满意度、工作价值感、组织氛围满意度、管理者满意度与情感承诺和规范承诺呈正相关的趋势，工作量满意度与组织承诺各个指标呈负相关，继续承诺与工作满意度多个指标呈负相关。工作满意度指员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。工作满意度决定着员工从事工作时的一般态度，而态度又在很大程度上影响行为。大量研究表明，员工的工作满意度与其工作绩效、离职率、缺勤率等有着密切的关系。国外相关研究表明，员工的工作满意度与员工对组织的承诺有正相关口。而国内关于工作满意度与组织承诺之间关系的实证研究还很少，图书馆界更是尚未见到。本文以此次调研数据为依据，以组织承诺的3个子维度和总指标为因变量，以工作满意度所包含的7个指标6个子维2/13度和1个总指标高低分组为自变量，采用相关分析和T检验来探究当今图书馆员工作满意度水平对组织承诺的影响。1结果分析11工作满意度与组织承诺各指标相关关系从下页表1可见，当今图书馆员工作满意度与组织承诺多个指标显著相关；工作量满意度与情感承诺、规范承诺、组织承诺总指数之间存在显著负相关；继续承诺与公平满意度显著正相关，与获得满意度、组织氛围满意度、管理者满意度及工作满意度总指数显著负相关，其他各指标之间多为正相关。LOCALHOST12工作满意度各维度对组织承诺的影响为探讨当今图书馆员工作满意度是否对组织承诺存在显著影响，我们通过对工作满意度进行高低分组，来探测不同工作满意度水平在组织承诺各指标因素上的差异性。工作满意度水平的高低分组方法是以均值加减一个标准差所得值作为标准，得分低于低界限值的样本归人低分组，高于高界限值的归人高分组。在组织承诺各维度上对工作满意度各因素的高、低分组分别进行T检验，结果如下121公平满意度对组织承诺的影响公平满意度高、低分组在组织承诺各指标上均存在显著差异。除了继续承诺显著性水平为005，其他指标均达3/13到了0001的更显著的水平。公平满意度越高，组织承诺水平越高，这说明公平满意度对组织承诺有很高的影响力。见下页表2。122获得满意度对组织承诺的影响获得满意度在情感承诺、继续承诺、组织承诺总指数上差异显著。获得满意度越高，情感承诺和组织承诺水平越高，分别达到0001和001的显著性水平。而继续承诺水平随获得满意度升高而降低，差异达到0001显著性水平，在规范承诺上元显著差异。见表3。123工作价值感对组织承诺的影响工作价值感在情感承诺、规范承诺、总指数上差异显著。工作价值感越高，承诺水平越高，且显著性水平均达到0001。见表4。124组织氛围满意度对组织承诺的影响组织氛围满意度在情感承诺、继续承诺、组织承诺总指数上差异显著。组织氛围满意度越高，情感承诺和组织承诺水平越高，而继续承诺水平越低。见表5。4/13工作量满意度在情感承诺、规范承诺、组织承诺总指数上差异显著。表现为工作量满意度越高，情感承诺、规范承诺及组织承诺水平越低，达到0001显著性水平。见上页表6。126管理者满意度对组织承诺的影响管理者满意度只在继续承诺指标上差异显著。管理者满意度越高，继续承诺水平越低，达到0001显著性水平。127工作满意度总指数对组织承诺的影响工作满意度总指数高、低分组在组织承诺各指标上均存在显著差异，工作满意度越高，情感承诺、规范承诺、组织承诺总水平越高，继续承诺水平越低。见表7。结论分析与建议1工作满意度与组织承诺总体呈正相关趋势总的来说，当今图书馆员工作满意度对组织承诺具有显著影响，二者呈正相关关系，其中公平满意度、工作满意度总指数对组织承诺的影响最为显著。这就提示我们既然工作满意度对组织承诺具有显著影响，那么，我们就5/13可以将其作为组织承诺的很好的预测指标来对待。下面，我们将就工作满意度各指标与组织承诺的关系进行具体分析。公平满意度对组织承诺的影响是除工作满意度总指数外最为显著的。公平满意度高，表明图书馆员对自己可能拥有的晋升机会满意，相信出色的表现能获得对等的职位或薪水的回报，同时认为自己的工作环境和别的工作环境具备同样多的发展机会。公平满意度对组织承诺的显著影响充分表明了“公平”的重要性，包括分配公平和机会公平。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求，还是图书馆对个体所作贡献的尊重，是衡量其业绩的重要指标；晋升机会为员工提供个人成长机会、更多的责任和更高的社会地位。图书馆员在薪酬和晋升机会上感受到公平，有利于提升其对组织的依恋，增强对组织的忠诚度；对发展机会的满意也会让他们更愿意留在图书馆，以防止因离职而丧失机会。这也就是高公平满意度者组织承诺各指标水平相应增高的原因之所在。获得满意度高表示能够坦然接受自己工作所获回报的现状，他们通常不认为自己的收入增加太少或晋升机会太少。公平满意度涉及与他人比较后对自己的回报与晋升机会的满意程度，而获得满意度则是对自己的付出与回报比6/13较后产生的满足感。自己的付出能够得到期望或可接受的回报，会使员工感到自己被重视，会大大提高他们工作的积极性、主动性、创造性，最终提高组织承诺水平。工作价值感高表示对所从事工作持肯定态度，承认本职工作带来的自豪感和愉悦感。工作价值感更多地体现了个体对本职工作的喜爱程度和价值认同程度，是一种精神层面的评价。从工作中获得的价值感更容易使个体获得高自我认同，并对工作产生深厚感情，愿意继续从事该工作，从而具有更高的组织承诺水平。组织氛围满意度高表示了解本馆组织氛围，明确组织目标，知晓工作任务。一方面，这会让员工感到目标明确、充实、有意义而非盲目所为，同时也会让明确组织目标的员工感到有责任实现组织目标，增强主人翁意识；另一方面，明确的组织目标是增强群体凝聚力的重要因素，能够提高个体的组织承诺水平。工作满意度总指数的影响集中反映了各指标对组织承诺水平影响的整体趋势，且显著性更高，说明了工作满意度与组织承诺之间的密切关系。2工作量满意度与组织承诺指标呈现显著负相关统计分析显示，工作量满意度越高，其情感承诺、规范承诺及组织承诺水平就越低。工作量满意度高表示认为自己工作7/13量合理，而非过多。工作量满意度高的图书馆员组织承诺水平反而低，这似乎有悖常理。我们通过进一步分析发现，工作量满意度高的人通常具有以下特征1性别；女性显著高于男性。2年龄与负担30岁以下年龄组显著高于其他年龄组。另外，进馆年限低于5年的显著高于615年和16年以上的，未婚显著高于已婚的，无子女的显著高于子女上小学、中学、大学以及工作的。这些差异大都与年龄密切相关，提示年轻馆员工作量满意度高。3健康“很少看病”的显著高于“有时看病”和“经常看病”的，配偶“很少看病”的显著高于“有时看病”的。这大约与员工体力、精力的充沛程度有关。4工作性质职称方面，助理馆员最高，正、副研究馆员最低，馆员次之；职务方面，普通员工显著高于中层管理与馆级领导；馆型方面，国家馆、省市馆、地市馆、高校馆、其他馆均显著高于区县馆，地市馆高于其他馆，其余各馆型之间无显著差异。5收入月收入1000元以下、10002000元、20003000元的均显著高于3000元以上的，其他各组间无显著差异，这可能与3000元以上者大多属于领导阶层有关。家庭年收入、自我收入满意度对工作量满意度没有显著影响。8/13综合以上相关群体特点考虑，当今图书馆员工作量满意度与组织承诺的负相关可能有以下原因1年纪轻、工作年限短的图书馆员，工作量满意度高。这可能是由于其职称、职务相对较低，工作压力相对小，并且体力、精力充沛，对工作负荷的承受力强，因此而认为自己的工作量适度而非过大。可由于他们工作时间较短，对图书馆的价值、目标理解还不深刻，认同度也就相对较低，这又导致他们的低组织承诺水平。而年长者因在馆工作长，则容易对图书馆产生感情和认同，也就更有归属感，因此，其组织承诺水平较高。2认为自己工作量过大的多为正、副研究馆员、馆级领导、中层管理、月收入3000元以上群体。职务高、职称高、收入高，必然伴随着工作量和工作压力的增高。但这些人担负着更多的工作责任，更容易有高规范承诺。并且，他们虽然工作量满意度不高，却在薪酬、发展前景、工作价值等方面较其他人有更多收获，也就更容易对图书馆表现出高水平的情感依赖及价值认同。3工作满意度多个指标与继续承诺呈现显著负相关继续承诺水平是个体对离开现任工作后可能遭受的损失的主观评价，也是员工是否愿意继续留在所在馆的一种反映。相关分析发现，当今图书馆员获得满意度、组织氛围满意度、管理者满意度以及工作满意度总指数均与继续9/13承诺呈负相关，即工作满意度越高，继续承诺水平越低，结果很出人意料。分析显示，继续承诺低的人群特征如下1年龄50岁以下各组均比5L岁以上继续承诺低，其中3L40岁组继续承诺水平最低。2地区东北地区继续承诺水平最高，显著高于西部、中部、东部及东南沿海地区，北京地区显著高于中部地区。3家庭供养4位以上老人组显著低于无供养老人及供养L位老人组，子女上小学组显著低于上大学组与已工作组。4工作馆领导显著低于普通员工和中层管理，硕士或博士显著低于本科、大专及以下学历者，区县馆显著低于省市馆、地市馆、高校馆及其他馆。5收入月收入I000元以下者显著低于10002000元及20003000元组，与3000元以上组无显著差异。考察以上自变量与工作满意度的关系发现年龄因素上，继续承诺水平最低的3L40岁组，在工作满意度之中有显著差异的指标上未见明显高于其他组，最低的5L岁以上组也未体现继续承诺与工作满意度的负相关趋势；低继续承诺的月收入1000元以10/13下者，在工作满意度之中有显著差异的各指标上水平也相应降低；低继续承诺的地区未体现继续承诺与工作满意度的负相关趋势；家庭因素未对工作满意度造成显著影响。这就提示我们年龄、地区、收入、家庭等因素，均不是造成工作满意度与继续承诺负相关的主要原因。在对工作方面的分析中我们发现，馆领导的组织氛围满意度显著高于普通员工和中层管理者；在获得满意度、工作满意度总指数上，馆领导也都显著高于普通员工。研究生获得满意度最高，显著高于大专及以下学历者；同时，管理者满意度也最高，显著高于本科、大专及以下学历者。这说明，高学历、高职务的图书馆员，由于其社会地位及收入相对较高，容易对自己的收入或发展前景有较好的评价。他们在图书馆中相对来说肩负着更重要的责任，有些还是图书馆发展的领军人物，对组织发展目标、自己工作任务都非常明晰，自然有更高的组织氛围满意度；此外，他们也更容易得到管理者的重视和关心，甚至其本身就是管理者，自然有更高的管理者满意度。整体看来，除了在工作量满意度上较低外，高学历、高职务者的工作满意度还是很高的。同样是继续承诺水平低，不同的群体的原因和表现也是不同的。继续承诺水平最低的是区县馆员工，可他们的组织氛围满意度最高、管理者满意度最低，且都具有显著11/13性，这说明他们出于对待遇和自身发展的考虑，可能从内心深处想离开图书馆，但最终未必能真正离开图书馆，但区县馆这种在工作满意度方面与其他馆的巨大差异，应引起有关方面的足够重视。而高职务、高学历者本身的能力、水平、资历都比较好，若想离职，会比普通员工更容易找到满意的工作，在待遇和发展机会上也不会存在过多的损失，这种继续承诺水平低与前者有天壤之别。目前很多领域的研究显示，工作满意度各指标与继续承诺是呈正相关的，而本次研究的结论表明，当今图书馆员继续承诺与工作满意度多项指标呈负相关，这似乎是个矛盾，但在一定程度上也反映了图书馆的行业特征。图书馆行业，虽然近年来国家和政府的投入不断加大，数字化进程改变了传统图书馆的形象，就业门槛的提高使得图书馆员的构成发生了很大变化，但整个行业还是被普遍认为社会地位不高，公众关注度不够，从业人员缺乏成就感和自豪感，职业自信严重不足，自我评价偏低，行业的向心力、凝聚力不强。之所以这样，体制是一个重要原因，因为一个图书馆的状况如何、待遇好坏，和本图书馆自身的工作与努力并没有多大关系，而全在于“背景”公共图书馆取决于所在地区的经济发展水平和地方行政长官对图书馆的认识，高校图书馆则取决于其所在学校的地位和级别。除此之外，我们认为，图书馆学领域本身所特有的缺12/13乏学术积淀、无视学术积累的传统，也是一个不可回避的问题。这种情况主要体现在两个方面一是图书馆界核心期刊远远多于其他领域，以及整个图书馆界每年发文量之大、作者群之丰，是其他学科所远不能企及的；二是馆长的任命相对随意，最终使得无论图书馆界内还是图书馆界外，都缺乏对图书馆学应有的学术尊重。这也就是当今图书馆员中高学历、高职务者，或者说是图书馆中的成功人士，能够随心所欲而继续承诺水平较低的原因的一部分。4建议从上述分析可以看出工作满意度对当今图书馆员的组织承诺水平有显著的影响，并可以对其进行预测。因此，如何提高图书馆员的工作满意度，进而提升其组织承诺水平，以下几点值得重视1促进公平。公平满意度是6个因子中对