企业HR管理常见问题链.ppt

企业HR管理常见问题链,HR事业部,客户角色,HR管理问题链,职务：CEO问题：无法实现经营目标原因1：未实现业务目标原因2：目标执行监控不够原因3：职能部门对业务部门的支持不到位原因4：员工高满意度降低,职务：CHO问题1：目标执行监控不够原因1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因2：未实现客观公正的业绩评价问题2：对业务部门的支持不到位原因1：未实现及时、合适的人才供给原因2：未实现有效的培训支持问题3：员工高满意度降低原因1：HR服务质量不高原因2：员工沟通机制不畅原因3：薪酬激励机制有效性不够,职务：绩效主管问题1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因1：未引入规范的目标分解方法原因2：未实现对员工目标执行情况的跟踪原因3：未实现对员工的有效沟通和指导问题2：未实现客观公正的业绩评价原因1：未实现规范的业绩评估标准原因2：未实现评价沟通机制,职务：直线经理问题：未实现业务目标原因1：关键人才流失原因2：员工能力不够原因3：员工激励不够原因4：缺乏员工过程辅导管理,职务：招聘主管问题：未实现及时、合适的人才供给原因1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高原因2：人与岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求,职务：培训主管问题：未实现有效的培训支持原因1：培训需求笼统，缺乏针对性细分原因2：培训效果分析困难,职务：人事主管问题1：HR服务质量不高原因1：对员工的答疑态度不佳原因2：对员工的人事服务效率不高问题2：员工沟通机制不畅原因1：沟通渠道不完善原因2：缺少有效的沟通习惯,职务：IT主管问题：无法满足业务部门的IT需求原因1：更改应用系统十分耗时原因2：安装和维护系统十分费时,职务：薪资主管问题1：HR服务质量不高原因1：常有薪资发放错误或不及时原因2：对员工的工资答疑态度不佳问题2：薪酬激励机制有效性不够原因1：未实现公平的薪酬标准制度,CHO痛点1：目标执行监控不够,CHO痛点2：对业务部门的支持不到位,CHO痛点3：员工满意度降低,绩效主管痛点1：未实现目标有效分解和执行过程监控,绩效主管痛点2：未实现客观公正的业绩评价,招聘主管痛点：未实现及时、合适的人才供给,培训主管痛点：未实现有效的培训支持,人事主管痛点1：HR服务质量不高,人事主管痛点2：员工沟通机制不畅,薪资主管痛点：薪酬激励机制有效性不够,尊敬的XX先生：您好！非常感谢您（们）对金蝶公司的信任，给您写信的目的是总结一下我对会谈的理解和我们下一步的行动计划。在与您（们）的沟通中，我们的主要议题是：贵公司信息化建设的问题。在会谈中，我们主要探讨了：本次信息化的重点建设目标；XX公司软件的数据向金蝶软件中迁移的问题；上线时间的问题；与领导沟通的重要性。您（们）的主要意见是：本次信息化的重点应放在解决基础人事数据的迁入；需要我们提供一份关于数据迁移的可行性报告；系统必须在7月1日正式上线。在近期安排一次与领导的会见。您（们）的意见非常重要，为了将整个项目的良好推进，我们制定了下一步的行动计划（见附表）。在您（们）和A先生（项目负责人）看过后，我将在X月X日上午与A先生就细节问题进行电话沟通,希望得到您（们）的宝贵意见。此致敬礼！金蝶软件(中国)有限公司：XXXX年X月X日附表：行动计划（尽量详细）,销售过程的第一封信-给初次会面的主要负责人,尊敬的XX董事长：您好！非常感谢您对金蝶公司的信任，和您交谈是一次愉快的经历。在与您的交流中，我们的主要议题是：现行的人力资源管理体系无法客观对业务进行支撑的问题。在会谈中，您认为主要原因是由于：业务目标执行监控不够；职能部门对业务部门的支持不到位；员工高满意度降低。您认为如果具备如下能力，现状将会得到有效的改善：建立人力资源绩效监控平台与日常经营管理协同运作；搭建标准的人才评价和培训管理平台，提升HR对业务部门的支持力度；为HR部门引入提升工作效率的工具，并搭建更有效的公司员工沟通平台。您的意见非常重要，为了将整个项目的良好推进，我们制定了下一步的行动计划（见附表）。在您和A先生（项目负责人）看过后，我将在X月X日上午与A先生就细节问题进行电话沟通。希望得到您的宝贵意见。此致敬礼！金蝶软件(中国)有限公司XXXX年X月X日,销售过程的第二封信-给客户的最高决策者,尊敬的XX先生：您好！非常感谢您对金蝶公司的信任，在您的支持下，经过我们共同努力，项目进展顺利。在前期的交流中，我们紧紧围绕如何解决贵公司“人力资源管理体系无法客观对业务进行支撑的问题”展开工作。这里简单回顾一下我们前期的工作（见附表），以便我们更好的合作。我们承接本项目的主要优势在于：（客户的选型标准顺序）_；_；我们所具备的这些优势能最大限度地降低项目建设的风险，同时，我们也希望将金蝶软件(中国)有限公司多年积累的