二级第二章招聘与配置课件

第二章招聘与配置（理论：15%技能：15%）第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施,国家企业人力管理师（二级）职业资格培训教程,第一节员工素质测评标准体系的构建,【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志为转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。可见，个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。,（二）工作差异原理员工测评的另一个基本假设认为：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有就是工作职权的差异，即一个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。,（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配,二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评(见营销经理素质型选拔实例）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，它非常强调测评的区分功能，是从“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。其特点：,1、强调测评的区分功能：把不同素质、不同水平的人区别开来。2、测评标准刚性强：测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3、测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。4、测评指标具有灵活性：选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提。5、结果体现为分数或等级。,（二）开发性测评有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在每个企业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术运用，有的人热心于技术革新，应该对它们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产冠军”；“革新型”的人，鼓励他们的创新精神。开发性测评的主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。,（三）诊断性测评在企业的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其特点包括：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；2、结果不公开。3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。,（四）考核性测评考核性测评（又称为鉴定性测评）是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。其特点包括：1、概括性：测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。2、结果要求有较高的信度与效度：即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。,【单选题】1、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性2、小王喜欢登山，小刘喜欢听音乐。这体现了()原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配【多选题】诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性,三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。,（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。如专业知识、能力倾向等宜于用静态测评的方法。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评。例如决策能力、人际关系与合作等则宜于用动态测评的方法进行测评。这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。,（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评；绩效测评是一种业绩实效的考察评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。（五）分项测评与综合测评相结合所谓分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。,四、员工素质测评量化的主要形式(重点，P76)素质测评的量化形式是从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。（一）一次量化与二次量化首先，当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。,二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、“淡漠”三个词进行定性描述，然后用“3”、“2”和“1”分别表示“强烈”、“一般”和“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所谓的二次量化，见下图：二次量化的对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为形式量化。,二次量化,其次，当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合和转换。如，面试评分中的量化就是一次量化，面试的结果由各评分相加平均得到。二次量化则是指整个素质测评量化过程要分二次才能完成。比如说，欲对员工某个素质（如专业技术）进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化。,如，把“5”、“4”、“3”、“2”和“1”分别赋予“很好”、“较好”、“一般”、“较差”和“很差”。见下表：表2-1某员工专业技术的素质测评二次量化表（格式）,（二）类别量化与模糊量化所谓类别量化就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。如，把职员划分为三种类别：这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分（便于计算机识别统计）。,管理型,技术型,生产型,“3”,赋予,赋予,赋予,“2”,“1”,模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。如，可以把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”三种类别。一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”，而有些符合“中介型”。因此，要把他完全归入任何一类都比较困难。此时，可以根据该管理者实际符合“民主型”、“专制型”、“中介型”三者的程度，分别打分，如给“民主型”赋值0.6，其他两种各赋值0.2。这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。,由此可见：模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看着是二次量化。,（三）顺序量化、等距量化和比例量化顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。如，按生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果按顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）.就是一种顺序量化。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。,表2-2某类素质测评指标的量化方式汇总,顺序量化、等距量化和比例量化三种量化方式汇总如下表：,（四）当量量化在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此类别量化后常常需要再作当量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量（如权重），把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如，对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量化。如以某企业营销人员的素质模型为例，其量表运用了当量化的方法，赋予其各个素质合理的权重。见下图：,表2-3营销人员素质模型表(招聘营销总监),五、素质测评标准体系(重点，P79)（一）素质测评标准体系的要素素质测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。素质测评标准体系一般由以下三要素组成：标准标度标记,1、标准（应为指标）所谓标准就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样：（1）从标准所揭示的内涵来看，标准的形式有三种：客观形式主观评价半客观半主观如：对打字岗位的测评标准，其形式为：客观指标：打字的数量、时间等；主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度等；半客观半主观指标：如能力测试分数、抽样调查的数据等，因为这类指标所反应的内容和结果，即受客观影响又受主观影响。,（2）从标准表示的形式来看，则有：评语短句式设问提示式方向指示式评语短句式标准：它是一种对所测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。如对“语言表达能力”的考评要素之一是“用词准确性”。对于这一测评指标的测评标准，可以用如下一组“评语短句”来揭示：“没有用词不当的情形”；“偶有用词不当的情形”；“多次出现用词不当的情形”。在这里，“没有”、“偶有”、“多次”就是一个变量词。,设问提示式：这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。设问提示式标准举例方向指示式：在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标记与标度，由测评主体自己把握。方向指示式标准举例,2、标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。主要标度包括：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度等。（1）量词式标度：这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。如“多”、“较多”、“较少”。（2）等级式标度：这种标度是用一些等级顺序明确的词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。如“优、良、中、差”；以及“甲、乙、丙、丁”等。等级之间的距离要适当。研究表明，等级数超过9时，人们难以把握评判，等级数在5以内，测评结果最佳。,（3）数量式标度：这种标度是以分数来揭示测评指标水平变化的一种刻度。它有连续区间与离散点表标式两种，见下表：,连续区间式标度举例,表2-5,（4）定义式标度：这种标度是用很多词规定各个标度的范围与级别差异。,（5）综合式标度：这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。,离散点式标度举例,表2-6,3、标记所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等），或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。表2-7职业道德测评指标设计范例,答案：A；D；A,【单选题】1、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化3、某一测量试卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的问题，选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里。“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。（A）标度（B）指标（C）标记（D）标准,答案：ABDE，BC,【多选题】1、在员工素质测评量化中，()可以被看作二次量化（A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化2、面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。（A）二次量化（B）一次量化（C）实质量化（D）形式量化（E）清晰量化,（二）素质测评标准体系的构成（借助案例加以理解）素质测评标准体系设计分为两个方面：横向结构纵向结构横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。,1、测评标准体系的横向结构员工的素质在测评标准体系中可以概括为三个方面：（1）结构性要素：是从静态的角度来反应员工素质及其功能行为的构成，它包括：身体素质：主要包括生理和体力两方面。心理素质：主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。,结构性要素行为环境要素工作绩效要素,构成,员工素质测评标准体系的横向结构,（2）行为环境要素：是从动态的角度来反应员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所在的内外环境条件。内部环境：指个人自身所具备的素质，如学历、资历、年龄等，它直接影响个人能力的发挥。外部环境：指客观外界存在的，间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两个方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位、工作量等。组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。（3）工作绩效要素：人与环境相互作用的结果，形成了一定的工作绩效。工作绩效要素主要包括：个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果等。,2、测评标准体系的纵向结构在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容、在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标。（1）测评内容测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性，应尽最大的努力使其具体化。例如，对于大学毕业生而言，测评内容更加侧重：职业适应性及特殊才能方向；职业兴趣方向；人际交往能力、处事能力；责任感与职业道德等。（2）测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点，是对测评内容筛选综合后的产物。例如，如测评内容“德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚。,（3）测评指标测评指标，是素质测评目标操作化的表现形式，是素质测评的最直接测评点，是对测评目标的具体分解。例如，“管理能力”作为“能力”的测评目标时，其测评指标就是“号召能力”、“协调能力”、“决策能力”等。对某一测评目标进行测评时，可用多个指标来揭示，也可选择一两种做代表，并以每个人在所选指标上的得分或得分之和作为依据。,作为测评标准体系的不同层次，测评内容、测评目标、测评指标共同组成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评标准体系的整体结构可用下图表示：,素质测评标准体系图,【多选题】1、素质测评标准体系纵向结构包括（）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评指标（D）结构性要素（E）测评目标2、素质测评标准体系横向结构包括（）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素,六、品德测评法（熟悉）（一）FRC品德测评法FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具有这些表征行为与事实予以报告。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即贮存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评者报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。,（二）问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有：卡特尔16因素个性问卷(psychologytestreportofchinatalenttests，简称16PF)艾森克个性问卷(eysenckpersonalityquestionaire，简称EPQ)明尼苏达多相个性问卷(minnesotamultiphasicpersonalityinventory，简称MMPI)等。（三）投射技术（ProjectiveTechnique）投射技术在人才测评中的应用是指给被试呈现一些意义不明显的刺激图形，让其根据自己的体验来说明看到了什么，即将自己的人格特点投射到刺激中去。,如果你直接问一个人，“您本人愿意或者乐于有婚前性行为.吗？”估计你会很难听到正确的答案，取得对方心目中真实的想法。但如果对于婚前性行为态度的调查又是你的兴趣所在，如何处理？很简单，可以将此问题转换一个情境，这样来问：“如果两个人正在相恋，恋爱过程中有了婚前性行为，您对此怎么看？”被访者就可能侃侃而谈了，而根据心理学的投射理论，他所谈的，恰恰是他自己对于婚前性行为的态度。投射技术有广义和狭义之分：广义的投射技术：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术：是指那些用一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子或故事等呈现给被测评者，不给任何提示或说明，然后问被测评者看到、听到或想到什么。,投射评价理论认为，被测评者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以，分析反应的结果可以揭示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射测验设计的基本原理。投射技术的特点包括：（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性。,七、知识测评（熟悉）知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。六个知识测评层次：1、知识：测评应试者对知识的记忆，这是认知目标的最低层次。2、理解：要求应试者能对知识进行叙述、解释、归纳。3、应用：要求应试者对概念、原理、法则加以应用。4、分析：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述他们之间的内在联系。5、综合：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更加合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。6、评价：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断。,八、能力测评（熟悉）能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。（一）一般能力测评：即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。（二）特殊能力测评：主要指某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。（三）创造力测评：在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。（四）学习能力测评：包括心理测评、面试、情景测验等。,【能力要求】（梅林10月26日讲）一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组。测评人员必须：（1）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况。,综合分析测评结果,准备阶段,实施阶段,测评结果调整,3、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的；（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（4）选择合理的测评方法。（二）实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择（1）测评时间：根据测评指标、测评方式等情况确定测评时间。（2）测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适宜、安静。3、测评操作程序（1）报告测评指导语：由测评主持人在测评前向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事项。（2）具体操作：包括单独操作和对比操作。（3）回收测评数据。,（三）测评结果调整1、引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确。（2）晕轮效应：是指考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉、忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。（3）近因误差：由于测评人员对被测评者近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。（4）感情效应：如果测评人员与被测评者之间的关系好，则测评得分就高；反之亦然。（5）参加测评人员训练不够。,2、测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析：描述数列的分散程度，最常用指标是标准差。（3）相关分析：描述侧评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种：正相关：r=1.00(完全正相关)；负相关：r=-1.00(完全负相关)；零相关：r=0(零相关)（4）因素分析：因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每因素的变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。,3、测评数据处理应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测评对象每个指标的测量结果，然后根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述（1）数字描述：是利用测评结果的分值对被测评对象的素质进行描述的方式。这种方式利用数字可比性的特点，对多个人员进行比较。（2）文字描述：是在数字描述的基础上，对照测评标准的内容，用文字的形式去描述测评对象的素质。例如对企业科技人员的素质进行描述时，就可以从基本素质、技术水平、业务能力和工作成果等方面分别描述。,2、员工分类根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用。对员工分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。（1）调查分类标准：调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。它是在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平，进行素质分类。因此，它具有一定的普遍性和相对稳定性。（2）数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。,3、测评结果分析方法（1）要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。（2）综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。（3）曲线分析法：是把各指标的测评结果分析值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况。,二、企业员工测评实施案例（重点，见P94）某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队本次招聘团队成员由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工2名、人力资源管理人员3名，共7人组成。（二）员工初步筛选该公司通过筛选后，确定10名候选人参加进一步的素质测评。（三）设计测评标准该公司对应聘营销经理的候选人素所设计的选拔性素质测评模型，见下图：,表2-10营销经理选拔性素质测评模型,以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。如，战略管理能力指标的分级评分标准为（其他指标的分级评分标准见P95-98）：,表211战略管理能力指标的分级评分标准表,（四）选择测评工具根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。见下表：,表2-20测评工具选择表,（五）分析测评结果在完成各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得到表221（略，见P99）中所列出的数据。根据测评结果，该公司选择了得分较高的前5名候选人，从这5名候选人在进行最后一轮的选拔。,（六）作出最终决策以公司的文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中表现作出最终的招聘决策。（七）发放录用通知,第一单元面试的基本程序【知识要求】一、面试的内涵（重点，见P100）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具；2、面试是一个双向沟通的过程；3、面试具有明确的目的性；4、面试是按照预先设计的程序进行的；5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。,第二节面试的组织与实施,二、面试的类型（重点，见P100）1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试：就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试。半结构化面试：是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。非结构化面试：则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。,2、根据面试实施的方式，可分为单独面试和小组面试。单独面试：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试方式，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入。小组面试：则是面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式，考官同时要对多名应考者进行评价。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较。,3、根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试：即指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。分阶段面试：是指分为几次进行的面试：一般先由人事部门对应聘者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应聘者的专业知识和业务技能，衡量应聘者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对应聘者进行面试，其目的是对应聘者与拟任职位有关的心理方面的特质，如情绪稳定性、进取心与成就动机、自信心等进行测试。,4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。情景性面试：面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。经验性面试：主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。三、面试的发展趋势1、面试形式丰富多样；2、结构面试成为面试的主流；3、提问的弹性化；4、面试测评的内容不断扩展；5、面试考官的专业化；6、面试理论和方法不断发展。,【能力要求】一、面试的基本程序（重点，P101）,（一）面试的准备阶段（包括制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定和培训面试考官）1、制定面试指南。主要包括如下内容：（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法,面试的准备,面试的实施,面试的总结,面试的评价,2、准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重以中层管理员工为例，其面试评价项目与要素的权重系数见下表：,表2-22中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表,（2）提出面试问题（见P103，见表2-23）,3、评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准：在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或参考答案，以客观评价应聘者。（2）确定面试评分表（见P103）,表2-24面试评分表,4、培训面试考官,（二）面试的实施阶段(重点，P104)1、关系建立的阶段该阶段占整个面试时间的2，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。2、导入阶段在这个阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历等，为进一步的面试做准备。,3、核心阶段这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任能力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。该阶段占整个面试时间的85，其中65用来提出素质考核问题，有20的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。4、确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是开放性的问题。,5、结束阶段在结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问、是否有要加以补充或修正之处。（三）面试的总结阶段（熟悉）面试结束后，应对应聘者的面试表现进行综合分析和评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。1、综合面试结果（1）综合评价（2）面试结论,考官或面试小组如何对应聘者给出面试结论？具体步骤是：首先，根据面试评价汇总表的总分，对应聘者进行综合评价；其次，对全部应聘者进行比较；第三，将岗位条件与应聘者的实际情况进行比较，应特别重视那些与应征岗位最为密切的评价项目。2、面试结果的反馈面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。（1）了解双方更具体的要求；（2）关于合同的签订；（3）对未被录用者的信息反馈。在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用或辞谢通知书。,3、面试结果的存档将有关面试资料及时备案存档。（四）面试的评价阶段面试结束后,应回顾整个面试过程,总结经验,为下一次的面试设计做准备。,二、面试中常见的问题（重点，P107）1、面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑：在下面的60分钟时间里，我要达到什么目的？面试的重点是否放在考察技能水平上？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才开始考虑它们。2、面试标准不具体（不清楚合格应聘者应具备的条件）许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的就是胜任工作的才能，而这些才能就是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。,3、面试缺少系统面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为此，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲，包括所提的问题和完整的划分等级的方式。4、面试问题设计不合理（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题如果涉及到这些问题，应该继续问一些行为性的问题，让应聘者据传一些具体的实例来证明自己的答案。（2）多项选择式的问题多项选择式的问题会让应聘者认为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，不宜提出这类问题，而是将这些问题改为开放式或行为性的问题（见P108表2-26）。,5、偏见影响面试（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。（3）晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。如，过分强调应聘者的不利因素，以至不能全面了解该应聘者。（4）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，考官对应聘者的评价就会偏高；或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度。,三、面试的实施技巧1、充分准备：面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。2、灵活提问：在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注。3、多听少说：在面试过程中，面试考官应多听少说。4、善于提取要点：面试考官要从应聘者的话中提取与工作相关的信息。,5、进行阶段性总结：如，“刚才将你的主要工作职责有三项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么？”6、排除各种干扰：无任发生什么样情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。7、不要带有个人偏见：在面试过程中，如果面试考官对应聘者的穿着或长相等带有偏见，就会影响到面试当量效果。8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通：在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义，见P110“表27”。,【注意事项】在招聘工作中应注意的问题（重点，P111）1、简历并不能代表本人最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。2、工作经历比学历更重要对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。3、不要忽视求职者的个性特征对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征（如自学习能力、吃苦耐劳等）。,4、让应聘者更多地了解组织招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。5、给应聘者更多的表现机会比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”、“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者对那些频频更换单位的应聘者,用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想要的人。,7、关注特殊员工如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。一般不要录用这两类应聘者。8、慎重做决定千万不要急于做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，继续挑选，直到找出最佳人选。9、面试考官要注意自身的形象招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。,第二单元结构化面试的组织与实施【知识要求】一、结构化面试问题的类型（重点，见P113）1、背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用：一是让应聘者放松、自然地进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。,2、知识性问题：主要是考察被测评者对所要从事的工作有所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解与掌握。例如，一个财会人员应了解一些必要的财务制度。3、思维性问题：主要考察应聘者对一些事物和分析判断能力，通常会选择一些较复杂的社会热点问题，考察应聘者的综合分析能力。比如：目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的?4、经验性问题：一般考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应聘者的价值取向和生活态度等多个方面。比如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择我们公司而且特别选择了XXX部门呢?,5、情境性问题：情境性问题是假设一种情境，考察应聘者的反应。此类试题考察应聘者的应变能力，计划、组织、协调能力，情绪稳定性等方面的能力和个性特征。比如：假设这样一个情况，本来你的工作负担已经很重了，可上级却又给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？6、压力性问题：这种问题通常是故意给应考者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考察应聘者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应聘者的“痛处”。比如：据我们了解你在三年内换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?,7、行为性问题行为性问题关注的是应聘者过去的行为，问的是应聘者实际上做了些什么、怎么做的、有什么结果，此类试题可考察人际交往能力、组织协调能力、解决实际问题的能力等等。比如：在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的公司与供货商之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，请你举例谈谈具体情况。追问1：你当时遇到了什么问题?追问2：你的任务是什么?追问3：你采取了哪些措施?追问4：最终的结果如何?,二、行为描述面试的内涵（重点，P114）行为描述面试，简称BD（BehavioralDescription）是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于：BD采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或胜任能力）的行为性问题。这种方法是在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者做出评价。（一）行为描述面试的实质面试考官通过行为描述面试要了解应聘者两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未在本企业中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。,（二）行为描述面试的前提假设行为描述面试是基于行为的连贯性发展起来的。其两个假设前提是：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，不要轻信应聘者自己的评价。2、说和做是截然不同的两码事。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。,（三）行为描述面试的4个关键要素1、情境（Situation）：即应聘者经历过的特定工作情境或任务；2、目标（Target）：即应聘者在这情境当中所要达到的目标；3、行动（Action）：即应聘者为达到目标所采取的行动；4、结果（Result）：即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。,【能力要求】（4月24日讲）一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（重点，难点，P115）（一）构建选拔性素质模型1、组建测评小组。成员包括公司高层管理人员、人力资源管理人员等。2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测试样本。3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。以企业M职业经理人为例，其选拔素质模型见下图：,图2-2企业M职业经理人选拔性素质模型图,表2-28“分析式思考”分级表,（二）设计结构化面试提纲结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，其主要步骤是：1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。如该企业职业经理人分解后的测评指标是：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序。2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。4、编写结构化面试大纲，见下表：,表2-29结构化面试大纲举例,（三）制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位拟合的越好。根据“企业M职业经理人选拔性素质模型图”，可以得到该模型等级评分表：,表2-31企业M职业经理选拔性素质模型等级评分表(即将表2-2数量化),（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度如何做到提高结构化面试的信度和效度?1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过