战略导向的培训需求分析课件

2008年培训沙龙战略导向的年度培训计划制定,首席顾问唐长军,1,PPT学习交流,第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,培训内容,2,PPT学习交流,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,3,PPT学习交流,需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要,数据来源:美国ASTD大会,3,4,1,2,5,6,7,8,9,11,18,16,12,18,15,4,PPT学习交流,莎士比亚说：,培训要有效果，上级支持不是万能的但没有上级支持，培训想要有效果是万万不能的！,5,PPT学习交流,年度培训需求分析的误区与问题,给所有人发同一张调查表是各部门开班要求的汇总更多地是问员工的需要把培训预算分解下去，有多少钱办多少班就是争取更多的钱请最好的老师调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点,6,PPT学习交流,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,7,PPT学习交流,培训需求分析模型,组织战略分析,业务部门培训重点分析,公司培训重点分析,需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择其他人力资源管理方式如:甄选或工作重新设计,胜任力模型,战略目标客户/外部环境变化,人员发展分析,8,PPT学习交流,培训内容,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,9,PPT学习交流,案例：公司经营战略与培训需求对应分析表,要求渠道销售人员从压货到帮助代理商卖货,销售技巧与销售管理能力干部TTT与课程开发培训,要求班组长具备现场安全管理能力,一线班组长管理技能培训,10,PPT学习交流,案例：公司经营战略与培训需求对应分析表,要求迅速提升全体销售人员的方案式销售能力,用友USS方案式销售技巧培训,要求公司业务流程提高响应客户并提高满足客户的能力,ERP知识与技能培训业务流程培训,要求中层以上干部机构调整适应能力,企业兼并与重组,11,PPT学习交流,可能引发培训需求的战略变化,业务变化：新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长组织结构变化：企业并购重组；组织精减或扩大；部门合并管理系统变化：ERP上线；IPD等行业标准认证：ISO质量体系认证；医药行业FDA认证,12,PPT学习交流,工具：公司经营战略与培训需求对应分析表,13,PPT学习交流,如何从公司经营战略中发现培训需求？,资料分析公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标公司战略/年度规划文件和会议董事长或CEO的全员信高层访谈参加公司规划研讨或发布会公司人力资源战略,14,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,15,PPT学习交流,你的培训重点放在哪里?,16,PPT学习交流,工具：公司培训重点需求分析表,17,PPT学习交流,管理者对培训的六种支持水平,18,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,19,PPT学习交流,工具：与业务一把手访谈提纲范本(参考版),(问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?(问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力?(问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？(问重点)本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？(问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?(问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?(问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？(问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过3个）,20,PPT学习交流,工具：与业务负责人访谈提纲范本(范例),21,PPT学习交流,工具：与业务负责人访谈提纲范本(范例),22,PPT学习交流,1、明确调查目的2、制定访谈提纲3、预约时间并提前提供访谈提纲4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录）5、按约访谈,尽量少干扰时间约40-60分钟6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,如何与业务一把手进行培训需求访谈,23,PPT学习交流,工具：绩效分析法,24,PPT学习交流,工具：岗位技能分析方法,1、分析关键岗位职责要求与工作任务2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点,25,PPT学习交流,第一步：确定主要岗位职责与工作任务1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理2、处理客户业务咨询3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,范例分析：中国移动营业厅营业员,26,PPT学习交流,第二步：各项职责知识技能要素分解,范例分析：中国移动营业厅营业员,27,PPT学习交流,范例分析：中国移动营业厅营业员,28,PPT学习交流,第三步：制作知识技能要素汇总表,知识要素：1、公司知识：传统业务知识：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、网络、计费等新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等2、竞争对手（联通和小灵通）知识：服务项目、网络、功能、收费等3、手机的知识：手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法4、客户知识：客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等5、业务受理知识：十四项业务受理流程和标准,范例分析：中国移动营业厅营业员,29,PPT学习交流,第三步：制作知识技能要素汇总表,技能要素：1、基本技能：计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等2、受理业务技能：十四项业务受理技能和相应的设备使用技能3、业务推广技能：激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,范例分析：中国移动营业厅营业员,30,PPT学习交流,岗位技能差距分析结果该岗位所需能力/知识该岗位所需水平被考核人现有水平差距重要性排序1、知识要素公司知识440竞争对手知识321产品知识5231客户知识321业务受理知识4412、技能要素微机技能541商务礼仪23基本沟通技能321电话沟通技巧321优质服务技巧4223受理业务技能5232激发购买技巧422促进成交技巧541处理异议技巧341,范例分析：中国移动营业厅营业员,31,PPT学习交流,绩效表现分析的关键之处,不要所有问题都自己扛当且只当培训是提升最佳方法时才去做定义绩效标准原因分析很重要关注绩效问题的行为因素一次培训解决不了所有问题结果导向，但不要直指结果,32,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,33,PPT学习交流,34,PPT学习交流,李宁TOP人才发展计划建议（如何关注他/她的IDP）：,一、挑战性工作：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作；*一年至少给TOP人员分配一项挑战性的任务；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力；*为每个TOP人员一年至少创造1次轮岗机会；*每个TOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2个岗位工作过；三、教练式反馈类（Coach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力；*作为隔级主管，至少要做三个TOP人员的Coach；*每年至少对每个人进行8小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。四、导师计划类（Mentor）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力；五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。,员工的发展方法就是参加培训吗？,35,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,36,PPT学习交流,S5-培训需求数据的汇总与收集,37,PPT学习交流,设计培训计划时的参考原则,按项目开展阶段强化验收资源保证重点内外结合,38,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,39,PPT学习交流,S6-撰写年度培训计划,1、培训工作的宗旨与职责2、年度培训工作需求分析3、年度培训工作目标与重点4、培训工作指导原则与核心策略5、能力建设目标与主要策略6、体系建设目标与主要策略7、培训组织保障与费用预算8、工作实施进度计划表,40,PPT学习交流,年度培训需求分析七步工作法,Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布,41,PPT学习交流,S7-培训计划的沟通与确认,培训计划发布会请高层动员利用公司内的报刊与内网发动各级经理培训培训接口人队伍,42,PPT学习交流,年度培训需求分析的七步法,43,PPT学习交流,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,44,PPT学习交流,专业胜任能力,领导力,Text,核心胜任能力,根据胜任能力的用途，在企业里一般把胜任能力分为：领导力、专业胜任能力和核心胜任能力。领导力是企业里所有管理者必须具备的能力，专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力。核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。,胜任力的划分,45,PPT学习交流,胜任力与培训课程的三明治体系,46,PPT学习交流,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,47,PPT学习交流,做好培训需求分析的关键原则,战略为先原则上层路线原则保证重点原则双向沟通原则理性思考原则借助外力原则灵活应变原则积极主动原则,48,PPT学习交流,第一单元：年度培训需求分析