新航道人力串讲二(最新整理版)

快乐共享，成就梦想！第一章 人力资源规划1、人力资源规划是对（企业人力资源需求与供给预测，使之平衡），五种规划为（战略、组织、人员、制度、费用）人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）;人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划;人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。2、工作岗位分析 ：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。工作岗位分析的内容（多）1）首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，2）然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。形成两种书面文件3、 工作岗位分析作用（单、多）1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作评价）的基础。4、工作岗位分析信息主要来源（书面、任职报告、同事报告、直接观察）5、岗位规范也称（劳动规范、岗位规则、岗位标准）对各岗位某专项（事物或行为、素质要求）所作统一规定6、岗位规范的内容（劳动规则、定员标准、培训规范、员工规范）岗位劳动规则包括（时间、组织、岗位、协作、行为等5种规则）；定员定额标准包括：（编辑定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量或双重定额标准）;岗位规范的基本形式有（岗位能力规范、岗位培训规范、岗位业务能力规范）7、工作说明书是对（本岗位人员任职资格条件统一规定），一般可分为（岗位、部门、公司工作说明书），主要内容有（基本资料、岗位职责、工作内容和要求、工作权限、时间、劳动条件、资历、心理、专业知识、绩效考评等）8、工作岗位分析的程序（准备（确定总目标、总任务；设计调查方案目的、对象与单位、项目、表格、时间地点方法；岗位分析；分解工作环节；组织学习）调查总结阶段）9、工作岗位设计的基本原则（明确任务、合理分工、责权利相对应）10改进岗位设计的基本内容：工作扩大化（横向、纵向）；工作丰富化；满负荷；工时制度；劳动环境优化（物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备与仪表自然因素：空气、温度、湿度、噪声、绿化）11，企业定员的原则（经营目标、高效精简、比例协调、人事相宜、良好环境、适时修订），定员方法（按效率、设备、岗位、比例、职责等5种传统定员、新方法按概率定员）；（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式;定员标准分为（国家、行业、地方、企业定员）12、劳动定量标准的原则（定员标准科学先进、依据科学、方法先进、计算统一、形式简化、内容协调）定员标准三大要素：概述、标准正文、补充13、制度化规范的五类（企业基本制度宪法、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范）；人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）14、人力资源管理制度规划的原则（共同发展、适合企业、学习创新、符合法律、集体合同一致、保持动态）15、审核人力资源费用预算的要求（合理性、准确性、可比性）；审核人工成本预算方法（政府三条线：基准、预警、控制下线；工资调查、物价指数）;人力资源费用支出控制原则（及时、节约、适应、权责利相结合）第二章 招聘与配置16、 内外招聘含义、优缺点、方法、适用范围；参加招聘会程序、招聘大学生应注意问题 （略）17、初步筛选的方法有（笔试、筛选简历、筛选申请表）；筛选简历的方法有（分析简历结构、客观内容、岗位经验要求、逻辑性、整体印象）：（多）筛选申请表的方法有（判断态度、关注职业问题、注明可疑之处）18面试（考官与应聘者不同的目标多选P70）；面试程序（准备、开始、正式面试、结束、评价）；面试环境面置（多对一、一对一）；面试(初步与诊断、结构与非结构)；面试提问方式（开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式（或叫描述提问）19.心理测试有（人格、兴趣、能力、情境模拟测试）;能力测试（普通能力、特殊、心理运动机能）；情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）；情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）20 人员录用的主要策略有：（多重淘汰、补偿式、结合式）; P82 注意事项：（多）21P8485 信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）22人员配置的原理（要素有用、能位对应、互补、动态适应、弹性冗余 每一种原理的含义（单）；劳动分工 P88 ;23员工配置的基本方法：（以人员、岗位、双向选择为标准）；P95匈牙利法；匈牙利法的两个约束条件（多）；6S（整理第一步、整、清扫、清洁、素养、安全）；劳动环境优化（照明色彩、噪声、温湿度、绿化）24、一班制与多班制（两、三、四、五班制）P106-10825、劳务引进与外派(15日外国人就业登记表 5年 30日居留证 )第三章 培训与开发26、P115 培训需求分析是（确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训 ）的前提，是（现代培训活动）的首要环节，是进行（培训评估）的基础。培训需求分析的作用（找到差距、找到解决问题方法、预测、成本预算、达成共识P116）；培训需求分析的内容（战略、组织、员工个体层）；培训需求分析程序P118-120（准备建档、联系、反映、准备调查、制定调查计划、实施调查工作、分析输出结果）;培训需求对象（新进、现有员工）；27、培训需求信息收集方法：5种（面谈个人面谈法和集体会谈法、重点团队、工作任务以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定标准、观察（比较适合生产作业和服务性工作人员）、调查问卷(P124应注意五个方面)）28、P125培训需求分析模型：（循环评估、全面性、绩效差距、前瞻性）各种的含义（单）；循环评估模型需要从（组织整体层、作业层、员工个人层）三个层面进行分析:P126127注意事项（多）28、 P127培训项目的确定1. 2. 3. （多）;培训内容开发的原则（P127满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质） P134135培训前对培训师的基本要求是：3点（做好准备、决定分组、检查材料）；培训师的培训与开发涉及到的内容有（授课技巧、教学工具使用培训、教学内容、教学效果评估、教师培训与效果评估）：（培训课程的实施）是达到（预期目标基本途径）。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。培训准备阶段P136、第一段（多）;P136（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）;P136培训开始的介绍工作包括：（多）;P137（五）培训后的工作包括：（多）29、 P139 培训效果信息种类：10种（多）P141培训效果评估的指标：（认识、技能、情感、绩效、投资回报）；每一种的概念（单）。绩效成果包括：（人员流动、事故发生、产量提高、产品质量或服务水平改进）P141、培训效果信息的收集方法：（资料、观察、访问、调查）；每个方法包括哪些内容？（多）30、P145 培训方法（5类）的含义，适用范围：（单）；每类方法下面各包括哪些方法？（多）P156（二）分析培训方法的适用性。（单、多）如：解决问题能力培训项适应的培训方法有：（案例分析、文件筐法、课题研究、商务游戏）P156；5W2H P15931、P161企业培训制度的构成(培训服务、入职培训、培训激励、培训考核、培训奖惩6种，还包括实施管理制度、培训档案管理、培训资金管理等3种)；企业培训制度的基本内容（P162多）；P163二、6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；培训服务制度包括（培训服务制度）与（培训服务协议条款）两部分；培训服务制度条款的内容（多）；（2）培训服务协议条款的内容（多）（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P163；P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（先培训，后上岗）的原则;P164培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（对员工、部门主管、企业本身的激励）;(多)P164（四）培训考核评估制度的制度内容：（多）;P165 培训奖惩制度的制度内容 （多）P165培训风险管理制度的制度内容（多）第四章 绩效管理32.p168绩效管理系统设计的基本内容（制度设计与程序设计）；（多）绩效管理程序的设计又包括：（总流程设计）与（具体考评程序设计）两部分;p170能力要求：绩效管理总流程设计包括5个阶段（准备、实施、考评、总结、和应用开发）;（多）；其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。p170准备阶段需要解决哪四个基本问题（明确对象、选择考评方法、考评指标（要素）、提出具体要求）（多）p172第三段：培训的内容一般包括：（多）;p176（二）实施阶段应注意的两个问题（提高绩效增强竞争力、收集信息积累材料）;p177第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提高工作绩效：（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）;考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（考评准确性、公正性、结果反馈、使用表格再检查、方法再审核多）;为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（评审系统）和（申诉系统）：（多）;P178公司员工进行评审系统的主要功能是（ ）：（多）;P178公司员工申诉系统的功能是（提出异议、收集证据、减少矛盾）：（多）p182（五）第一段话：（单）33. p184绩效面谈的种类。（多）；概念（单）; p188二、绩效改进的概念。（单）;p188分析工作绩效差距的方法（目标、水平、横向比较 多）；每一种方法的概念、例题（单）;p189（二）改进工作绩效的策略（预防性与制止性、正向与负向、组织变革与人事调整）;p193绩效管理中的矛盾冲突有：（员工、主管与组织三者） p194解决矛盾冲突的方法（多）34.绩效考评类别有（品质、行为、效果主导型）；p198-p199作为导向型主观考评方法包括哪几种（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布多）；概念（单）;p200-203行为导向型客观考评方法包括哪几种（关键事件、行为锚定、行为观察、加权选择量表多）；概念（单）;p205-207结果导向型客观考评方法包括？（ 目标管理法、绩效标准、直接指标、成绩记录法多）；其特点？（单）第五章 薪酬管理35 薪酬概念（单）; P210图5-1（多）; P210二、实质（单、多）; P211 三 、图5-2（单，多）;P211 四 （一 ） （多）36 P212 新酬管理基本原则 （对外竞争力、对内公正性、对员工激励性、成本控制性 多）;P212-213（三）新酬管理内容（多）; P213 第一段 ： 工资总额的组成：（多）; P216 一、最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素：（ 重要考多）;P216 二每日-8小时，每周-40小时; 延长工作日：150% 休息日：200%； 3.法定休假日：300% （单）37、P214 薪酬调查 (25%创业阶段 50%一般企业 效益好的企业75% 90% P215)38、P218 工资奖金制度与奖金调整方案 P21839P222 一、工作岗位评价的概念（单），（二）特点（多）；（三）原则（多）； （四）基本功能（多）; P224 三、工作岗位评价与薪酬等级的 关系（单，多），会看图53 ; P230 一，工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）;P237 二 计分标准有（函数数）和（常数法），P238 ；（二）多种要素综合计分标准又包括（多）;P242工作岗位评价的方法（）多； P242表5-27（单，多）表5-27（熟记）; P258 二 、合理确定人工成本的方法（多）：每一种的含义（单）; P262 一、福利的本质（第一段）：（单）; P264 二、社会保障的构成 图5-5（熟记）（多）; P265-266 二 （单）; P266倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形：（多）第六章 劳动关系40、 P268 劳动关系的含义（单）; P269 第一行（单）; P270（一）劳动法律关系的含义（单）;（二）劳动法律关系的特征（多）;（三）劳动法律关系的构成要素（多）; P274劳动关系调整的方式（七种）：（多），每一种的特点（单）;41、 P278 （一）集体合同的概念这一段（单）;（二）集体合同的特征（多）；（三）集体合同的与劳动合同的区别（多）；（四）集体合同的作用与意义（多）；P280集体合同的形式、期限（单）；P281 签订集体合同的程序（排序单选题）；P281第一段集体合同包括哪些内容：（）（）（）（）；（多）42、P290职工代表大会的含义（单） ；P29