工资薪酬工时休假与用工模式管理实务课件

,工资薪酬、工时休假与用工模式,讲师介绍（1）,现任上海持万企业管理咨询公司创始人、首席顾问北京盈科（上海）律师事务所合伙人南京大学商学院EDP中心专家讲师华中科技大学管理学院EDP中心专家讲师上海市劳动学会劳动法委员会委员上海市法学会财税法学研究会干事北大经理人/前程无忧/中华英才网特聘讲师人才市场报专家库入选专家人力资源杂志/中国法制出版社特约撰稿人学历武汉大学法学院法学硕士/优秀生北京大学法学院法学博士生教育部-北京大学国际税法学课程班结业/优秀生,讲师介绍（2）,开课内容（劳动关系）：员工手册、劳动合同及专项协议撰写实务新法下女职工劳动人事管理实务员工招聘、跳槽防范与辞退员工实务新法下岗位、绩效、薪资、福利制度实务工资、工时、与加班费管理实务婚丧假、探亲假、年休假等休假管理实务新法下异地及关联企业劳动关系管理工伤、病假、医疗期管理实务商业秘密保护与竞业限制管理实务民主管理、政府关系与工会关系管理实务年终奖发放与劳动合同续签及终止实务劳务派遣、服务外包及用工模式选择实务集体合同争议与集体劳资纠纷处理实务企业劳动争议预防与处理实务,讲师介绍（3）,著述（劳动法类，京东/当当/卓越可购）：劳动合同法实务操作与案例精解(独著，法制社08/10/11/12/13年)劳动合同法及实施条例解读与应对策略(独著，法制社08年)劳务派遣法律实务操作指引(独著，法制社08/12年)劳动合同法案例应用版（主编，法制社08年）劳动争议调解仲裁法案例应用版（主编，法制社08年）劳动法案例应用版（主编，法制社08年）人力资源管理实务必备工具箱.rar(编著，法制社09/11/12/13年)企业用工成本控制与法律风险防范（独著，法制社10年）招聘、绩效、保密、惩戒及离职管理（主编，法制社13年）工时、工资、加班、休假及福利管理（主编，法制社13年）社会保险与住房公积金管理实务（主编，法制社13年）关联企业、派遣、外包、异地用工管理（主编，法制社13年）规章制度、合同、证据、争议预防管理（主编，法制社13年）,课程讲义大纲,一、工时管理二、工资薪酬管理三、延长工时及加班管理四、休假管理五、用工模式管理六、现场交流与互动答疑,一、工时管理,（一）标准工时制度（二）综合计算工时制度（三）不定时工时制度（四）计件工时制度（五）工时设计的原则与案例,一、工时管理,（一）标准工时制度1、什么是标准工时制度？A、每日不超过8小时B、每周不超过40小时C、每周至少休息1天,一、工时管理,相关分析：A、企业必须实行5天工作制？B、6天工作制是否需要申请？C、每周工作时间不超过40小时还是44小时?D、企业只要保证每周工时不超40小时即可？E、只要保证每周休息8小时即可？F、8小时工作是否含用餐时间？,一、工时管理,2、什么是制度工作时间？A、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天B、季工作日：250天4季62.5天/季C、月工作日：250天12月20.83天/月D、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,一、工时管理,讨论：制度工作时间的意义？A、标示劳动者工作的实际时间B、能否折算成日工资和小时工资,一、工时管理,3、日工资、小时工资应如何折算？是否剔除法定节假日11天？A、日工资：月工资收入月计薪天数B、小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。C、月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,一、工时管理,（二）综合计算工时制度1、什么是综合计算工时制度A、工作性质特殊（连续作业/季节性生产/自然条件限制）B、以周、月、季、年等为周期综合计算工时C、提交申请并经劳动局批准,一、工时管理,2、综合计算工时制度的好处A、充分调动生产B、节省用工成本C、降低用工风险,一、工时管理,3、哪些行业/企业/岗位适合实行综合工时制A、劳动密集型、工业企业和生产一线B、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等连续作业行业C、制盐、制糖、旅游等受依附自然条件生产的企业D、季节性生产、依订单生产、产能不均的企业E、其他不适合标准工时、但需要计算工时的企业,一、工时管理,4、综合计算工时和标准工时的比较某空调制造企业一、二季度是生产旺季，此时需要当前制造部员工每天固定加班四个小时。A、标准工时制度的问题？B、若实行综合计算工时？,一、工时管理,（三）不定时工作制度1、什么是不定时工作制度？A、没有固定的上下班时间限制B、符合特定要求的职业或岗位C、需要申请并经劳动局批准,一、工时管理,2、不定时工作制度的优点？A、管理上更为便利B、成本上更为节省C、风险上更为减少,一、工时管理,3、哪些行业/企业/岗位可适用不定时工作制度？A、企业高管、外勤、推销、值班等无法衡量标准工时的人员B、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等机动作业人员C、咨询师、会计师、律师、医生等专门智力服务行业以及其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围,一、工时管理,4、企业适用不定时工作制的困惑和误区？A、不记录考勤如何进行管理？B、纯粹以工作绩效来进行考核？C、是不是可以让不定时工作制员工任意加班？D、不定时工作制员工法定节假日加班有无加班费？如何举证？,一、工时管理,5、不定时工作制与综合计算工时制的异同A、相同点：a、相对弹性的工时b、节省用工成本B、不同点：a、适用的岗位b、薪酬的计算c、加班费的计算d、法律的风险,一、工时管理,适用综合计算工时制和不定时工作制的正确流程step1、与工会或职工会议协商step2、确定适用的岗位和具体人员step3、整理企业工商资料、特殊工时制员工工作休假安排计划书、工会意见书等向劳动局提交申请step4、经劳动局批准后执行a、一般20天内批准，可延长10天；b、有效期一般不超过2年注意点：规章制度及劳动合同的特别注明,一、工时管理,（四）计件工时制1、什么是计件工时制A、产品量或作业量考核B、存在劳动定额的标准,一、工时管理,2、计件工时制的优点A、考核清晰B、便于管理C、减少争议,一、工时管理,3、计件工时制的常见误区及厘清A、计件工时制员工没有加班费？B、企业可以自行制定劳动定额？C、综合计算工时制转为计件工时制？D、如何实施劳动定额管理？,一、工时管理,（五）工时设计的原则与案例工时设计的基本原则A、标准工时普遍性原则B、综合计算工时连续性原则C、不定时工作制机动性原则D、计件工时制定额确定原则E、能否综合使用？,一、工时管理,工时设计的若干案例A、快递公司的快递员B、建筑工地的砖瓦匠C、港口作业的叉车司机D、IT公司的程序员E、星级饭店的领班F、民办医院的医生G、真维斯门店的销售员,一、工时管理,二、工资薪酬管理,（一）工资的法律概念（二）克扣与无故拖欠（三）工资自主权与年终奖（四）同工同酬的理解（五）最低工资的理解,二、工资薪酬管理,（一）工资的法律概念1、95年劳动法意见中的表述劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。,二、工资薪酬管理,2、劳动者的哪些所得不属于工资A、丧葬救济费、计生补贴等社会福利费用B、劳动保护费用（清凉饮料费等）C、未列入工资总额的各种劳动报酬和收入（包含各种创造发明奖、合理化建议奖等）D、讨论：过节费、年终奖是否属于工资？,二、工资薪酬管理,（二）克扣与无故拖欠1、什么是“及时、足额”？A、及时B、足额2、什么是“克扣”？A、扣减B、无正当理由C、例外规定（有正当依据）3、什么是“无故拖欠”？A、超过付薪时间B、无正当理由C、例外规定（不可抗力或工会同意）4、法律责任（50100赔偿金？）,二、工资薪酬管理,关联法规：第85条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,二、工资薪酬管理,4、如何依法扣减工资？A、法定理由a、法律规定或约定（个税、社保、裁决等）b、规章制度处罚（能否罚款？）c、给公司造成损失d、请事假B、法定幅度造成企业经济损失的，不超过20,二、工资薪酬管理,（三）工资自主权与年终奖1、如何理解工资自主权A、自行决定工资分配方式a、工资构成b、工资标准c、工资形式d、工资增长机制B、自行决定工资水平a、平均工资b、是否一定要按年增长？C、遵守最低工资规定和工资支付规定,二、工资薪酬管理,2、年终奖A、年终奖是否属于工资？B、离职员工的年终奖问题？C、奖金自主权与年终奖D、年终奖何时发放为宜？,二、工资薪酬管理,（四）同工同酬的理解1、同工同酬的涵义A、理论基础是按劳分配B、前提条件是价值量a、从事相同工作b、付出等量劳动讨论：同工同酬是指“同等岗位，同等报酬”？2、劳务派遣中的同工同酬,二、工资薪酬管理,（五）最低工资的理解1、最低工资的涵义A、法定工作时间B、履行了正常劳动C、包括基本工资、奖金、津贴、补贴D、社会保险？（各地的规定）,二、工资薪酬管理,2、最低工资的排除项目A、加班费B、住房、伙食补贴（货币形式）C、特殊劳动条件下的津贴D、各种社会保险福利,二、工资薪酬管理,三、延长工时及加班费管理,（一）企业加班程序和加班时间控制（二）加班工资计算（三）特殊工时对加班管理的要求（四）控制加班成本八大法宝（五）企业加班制度设计,三、延长工时及加班费管理,（一）企业加班程序和加班时间控制1、加班的法律要件A、生产经营需要B、与工会和劳动者协商（特殊例外？）C、时间限制a、一般每日不超1小时b、特殊原因下，保障劳动者健康下，每日不超3小时，但是每月不超36小时,三、延长工时及加班费管理实务,2、加班的相关问题A、加班还是加点？a、倍率的不同?b、调休的不同？B、员工不愿加班如何处理？a、积极的处理？b、消极的处理？C、超时加班的法律风险a、小时每人100元以下罚款b、强迫劳动？讨论：最近东航飞行员事件？D、加班确认、考勤制度与举证责任a、加班有无确认单？b、如何解释考勤表？,三、延长工时及加班费管理,（二）加班工资的计算1、加班工资如何计算？A、确定加班的类型a、平常工作日b、公休日c、法定节假日B、确定加班费的计算基数a、能否约定？（法规规定与司法口径？）b、是否能约定为基本工资？最低工资？c、如果没有约定如何处理？实得工资的70,三、延长工时及加班费管理,2、加班工资与工资结构A、传统的工资结构基本岗位等级年功其他B、新法结构下的工资结构固定（职等）浮动（绩效）奖金（工资外福利）C、加班工资计算基数的约定固定工资附近（中庸之道）,三、延长工时及加班费管理,案例：加班工资的计算核定工资3000元A、传统的工资结构基本1500岗位500奖金500补贴500加班费基数总工资702100元B、新法结构下的工资结构固定1500绩效1500（存在考核制度）加班费基数固定工资1500元或者直接约定加班费（假期工资）基数1500元,三、延长工时及加班费管理,（三）特殊工时制对加班管理的要求1、计件工时制A、计件工时制有无加班费？B、计件工时制下的加班基点？C、加班费如何计算？,三、延长工时及加班费管理,2、综合计算工时制A、单日加班是否构成加班？B、周期工时总数超过法定工时构成加班？C、加班费如何计算？D、每日加班是否不得超过3小时？每周是否需要休息1天？a、三级以下（不含三级）劳动强度b、与工会和劳动者协商,三、延长工时及加班费管理,3、不定时工作制A、不定时工作制有无加班？B、加班费如何计算？C、加班审批制度的意义？,三、延长工时及加班费管理,（四）控制加班成本八大法宝1、加班审批制度2、特殊工时制度3、加班工资预发4、加班与值班5、调休制度6、专业外包7、计算基数8、书面拒付,三、延长工时及加班费管理,（五）企业内部加班制度设计1、普通员工A、工时制度B、加班制度2、研发人员与管理、技术人员A、工时制度B、加班制度3、特殊劳动关系人员A、聘用关系B、计件工资,三、延长工时及加班费管理,四、休假管理,（一）周休日与法定节假日（二）事假（三）病假与医疗期（四）丧假（五）婚假（六）产假（七）探亲假（八）年休假（九）休假管理技巧,四、休假管理,（一）周休日与法定节假日1、周休日A、一定是两天？非得周六和周日？B、能否安排为1天？这1天必须连续不中断？C、周休日加班后企业能否强制调休？2、法定节假日A、全部公民的休假（11天）B、部分公民的休假（少数民族、青年节、妇女节等）C、法定节假日到岗都是加班？,四、休假管理,（二）事假1、事假的请假程序A、规章制度规定的准假情形B、提交请假单并逐级审批C、销假制度2、事假的待遇A、无薪事假（社保费？）B、有薪事假,四、休假管理,（三）病假与医疗期1、病假管理程序A、病假的申请B、病假的批准与备存C、虚假病假的处理D、小病大养的处理E、指定医院复查制度,四、休假管理,2、病假与医疗期A、医疗期的概念a、患病或非因工负伤b、法定不得解除的期限B、医疗期的确定a、按工作年限设置b、3-24个月C、对超过医疗期仍申请病假的处理a、非过失解除（程序和补偿）b、申请劳动能力鉴定？适当延长？,四、休假管理,3、病假待遇A、病假工资计算基数B、国家参考性标准与所在地标准C、企业规章制度的规定（工龄要素与比例设定）D、最低工资的80下限标准,四、休假管理,4、病假的转换处理A、产假转换为病假a、女职工的保胎假b、晚于预产期生产的产后75天假期补足B、病假转换为事假a、不能出具医生证明的病假申请b、医疗期满以后仍提交的病假申请,四、休假管理,（四）丧假1、婚丧假的依据关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（1980年2月20日劳动总局、财政部劳总薪字29号）A、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。B、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。C、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。,四、休假管理,2、丧假的地方补充性规定上海地区：在直系亲属（父母、配偶和子女）之外，还规定了岳父母和公婆的情形，同样为13天3、久远的规定与现实的变迁实际执行中的情况？仲裁口径？,四、休假管理,（五）婚假1、婚假A、合法婚姻（含初婚和再婚）B、酌情给予1-3天婚假2、晚婚假A、年龄及初婚要求：男25周岁、女23周岁；初婚B、享受原则：哪方晚婚，哪方享受C、地域性差异a、上海地区：7天；节假日顺延；一般应与婚假连续使用b、湖北地区：15天,四、休假管理,（六）产假1、婚前检查婚前检查算作劳动时间2、产前假妊娠7个月以上工间休息1h，单位批准可休产前假a、上海地区：两个半月，工资不低于80%b、湖北地区：未具体明确，工资不低于75%3、产假A、顺产98天（产前15天，产后83天）B、难产增加15天，多胞胎每多一胎增加15天C、未满4个月，15天；满，42天,四、休假管理,D、晚育特别产假上海地区：a、晚育定义：已婚妇女初次生育时年满24周岁b、增加晚育假30天，配偶享受护理假3天c、晚育假、护理假享受产假同等待遇，遇法定节假日顺延湖北地区：a、晚育定义：已婚妇女年满23周岁生育第一胎b、增加晚育假30天，配偶享受护理假10天c、晚育假、护理假享受产假同等待遇，遇法定节假日顺延,四、休假管理,E、哺乳假a、哺乳假:若有困难，经单位批准，上海地区：6个半月江苏地区：6个月b、授乳时间：1周岁内每班劳动时间授乳两次，各半小时，也可合并使用；体弱儿的，可延长不超6个月F、关于产假待遇a、产假期间的工资不低于原工资性收入b、产前假、哺乳假工资不低于原工资性收入80,四、休假管理,（七）探亲假1、法律依据A、国务院关于职工探亲待遇的规定的通知（国发198136号）B、国家劳动总局关于制定国务院关于职工探亲待遇的规定实施细则的若干问题的意见（81劳总险字12号）C、人事部、财政部关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知（人薪发199411号）D、各地的地方性规定（大部分在81年出台）2、分析与评估（早已不合时宜？）,四、休假管理,3、主要规定A、探望配偶a、条件工作满1年，与配偶不住在一起，又不能利用公休日在家居住1昼夜的b、假期每年1次30天，自愿两年1次的60天B、探望父母（含自幼抚养成人的亲属）a、条件与父母不住在一起，公休日不能团聚b、假期未婚：每年1次20天，自愿两年1次的45天已婚：每四年1次20天,四、休假管理,C、待遇a、路费报销火车：硬座；50周岁，48小时以上报硬卧轮船：四等仓位长途汽车及市内交通费：不含出租车中转住宿：1次职工探望配偶及未婚职工探望父母，路费报销已婚职工:月工资30以内自理，超过部分报销讨论：飞机？自驾车？动车组？高速铁路？b、工资按照企业确定的假期工资计算基数支付D、是否包含公休日和法定假日？,四、休假管理,4、归侨、侨眷探亲A、探望配偶四年以上（含四年）1次的，半年B、未婚探父母四年以上（含四年）1次的，半年；三年一次70天；两年一次，45天；一年1次，20天C、已婚探父母每四年1次，40天，不予累计D、包含公休日和法定节假日5、台胞、台属职工探亲A、探望配偶增加不足四年的按每年1个月，其余规定基本相同B、境内探亲待遇按照国务院规定执行,四、休假管理,（八）年休假1、基本规定a、责任主体b、前提条件（连续工作1年以上？）c、权利性质d、工资待遇2、休假天数a、累计工龄1年以上？b、不满10年5天、不满20年10天、20年以上15天c、公休日、法定节假日不计入,四、休假管理,3、休假排除A、寒暑假多于年休假的B、带薪事假20天C、病假（不满10年2个月、不满20年3个月、20年以上4个月）4、休假安排A、年假主动权在企业还是员工？B、年假能否跨年度安排？C、能否强制补300工资而不予员工休年假？D、能否安排员工强制休年假？,四、休假管理,5、法律责任A、处理对象（不安排年假不支付年假工资）B、处理方式（依次渐进处理）劳动部门责令限期改正向职工支付300工资300工资（