高管薪酬规范与法律的有限干预

1/12高管薪酬规范与法律的有限干预内容简介公司高管薪酬的确定属于一种关联交易，內含了特殊的公司利益冲突。企业高管的高报酬更有效地促进了社会净财富的增长，我们还有什么其他更有效的高管报酬方法呢”6要之，披露制度能够促进高管薪酬与经营业绩的相关性，在这一点上，甚至比税收规制政策等其他法律手段都更符合市场经济的运行规律。但是，意图通过强化薪酬披露制度来限制高管薪酬过高的数额或者过快增长的努力是徒劳的。司法审查的立场法院承认，高管薪酬在多数场合下属于一种自我交易，而且应该适用公司法关于董事利益冲突交易的原则和方法。因为当公司高管兼任公司董事职务，或者与董事会其他成员之间存在千丝万缕的利害关系联系时，高管薪酬的确定就涉及适用自我交易法律的问题。法院也同意，如果就高管薪酬发生诉讼的话，审查高管薪酬是否过高涉及到实质正义的实现，意义重大，法院的职责所系，不容推卸。但是，经验证明，法院就是不愿就高管薪酬这一关联交易作严格的司法审查。究其原因，总结而言不外乎四点首先，高管薪酬被认为是市场高度竞争的结果。充2/12分竞争的经理市场有助于高管薪酬具有竞争性而非垄断性；即使这一竞争性经理市场不能促成真正的对等性谈判来确定薪酬，法院也不宜出面强行规制。其次，高管薪酬的批准经过了内部正当程序。高管薪酬主要是指执行董事与高级管理人员的薪酬，董事会负责对其进行审查，因为执行董事属于董事会成员，高级管理人员之中的重要职位如CEO、CFO也普遍是公司董事会成员并经常担任董事长，所以大多数公众公司都设立有薪酬委员会，薪酬委员会由非执行董事构成，并由他们来对所有的获得高额报酬的高管层的报酬进行审查。LOCALHOST这样，由非执行董事批准的高管薪酬在公司内部经过了充分的正当程序。在此前提下，法院一方面企业管理，从而导致少数股东无股利可分配9。控制股东利用这种“无股利政策”来“软化”少数股东并迫其低价出售股份给公司或者自己。这种措施被称之为“排挤”策略。排挤策略可能导致诉讼，少数股东可以请求公司、控制股东支付股利或者获得其他救济。但这种强迫进行股利分配的诉讼很少获得法院支持，因为法院往往将这种纠纷视为公司内部事务而不愿意进行积极干预，而且，公司是否分配股利的权力掌握在股东会或者董事会手中，这是他们的决策范围，通常不受司法审查。在个别情况下，法院命令进行股利分配时，原告必须艰难地证明公司营业不需要那么多的现金3/12积累；管理层具有恶意。25四、结论与启示本文的结论可用一句话表述关于高管薪酬的规范，法律规制是必要的，法律的作用是非常重要的，但显然不是万能的，其作用的范围及其方式都是特定化的。上面的讨论带给我们的启示是多方面的。有关高管薪酬的规范问题在我国尚未引起法律界包括立法、司法的应有关注，但这并不代表我国公司高管薪酬问题不成其法律问题。根据我国公司法规定，董事的报酬由股东会决定，经理报酬由董事会决定。表面上看高管薪酬似乎不涉及利益冲突问题，自然也就不存在适用自我交易法律规制的余地。但在实务中是另一番景象，有两种情况相当普遍，一是经理兼任董事的，其薪酬如果不是由股东会决定，就会构成自我交易，潜藏利益冲突；二是董事薪酬虽由股东会决定，但在程序上是由董事们自己制订的薪酬提案，尔后提交股东会审议，如果董事能够在事实上操纵股东会，就会构成自我交易，在封闭公司尤其如此。在许多国有公司，高管薪酬的确定存在严重失范。一方面是明文的、合法的薪酬收入严重不足，另一方面非法的收入与畸形的在职消费居高不下，激励不足与约束不足同时并存。而在股权结构集中的公司，控制股东通过为自己或其代言人担任的高管职位决定高额薪酬的方式剥夺少数股东的情形，很是普4/12遍。这些问题说明，构建我国规范高管薪酬法律体系应被提上日程。法律规范高管薪酬作用的有限性，并不意味着法律的无所作为。英美法系公司立法、司法经验告诉我们，对高管薪酬的法律规制要处理好以下几个关系1重视充分竞争的经理市场对于竞争性高管薪酬的形成所起的资源配置的基础性作用，完善公司股东与高管之间契约安排及其实施的市场机制，为此要努力建成有效的经理人市场。本质上，高管薪酬数额的高低以及增长的速度，是由市场定价机制确定的，无论立法还是司法都不宜出面作事前限制或者事后审查的干预。法律规制高管薪酬的出发点与目的都不是由政府出面替代市场机制为公司制订出一个薪酬政策及其实施方案，而是充分发挥法律、政策的导引作用，努力提升公司经营业绩与高管薪酬之间的相关性。所以，任何从法律的立场来展开的公司高管薪酬数额的讨论都是没有意义的。对此原则与理念，我国相关的法律、法规、规章的制定者务须遵循，法院在处理此类司法案件时亦然。证券法等部门法要重视对高管薪酬信息披露制度的完善，充分的信息公开制度本身即是对不合理的高管薪酬的有力制约和对股东权益的有力保护举措。要求公司应对高管薪酬予以披露是法律规范高管薪酬的一个重要手段，通常由证券法律法规规定，由证券监管机构负责执行。始5/12于1996年的我国上市公司高管薪酬披露制度历经十多年发展，正在逐步走向完善。今后相关制度完善的一个方向应该是公司董事会及其薪酬委员会必须通过信息披露形式向股东及公众解释采用不同报酬组合的依据、合理性及其与公司经营业绩之间的相关性。公司法等部门法要重视确定高管薪酬的正当程序建设，尤其对于上市公司等公众公司而言，发挥以独立董事为主要成员的薪酬委员会的作用势在必行；同时，要授权并维护股东在重大薪酬事项上的决策权、监督权。高管薪酬的确定在很多时候表现为一种关联交易，所以公司立法应将完善高管薪酬的正当程序建设纳入到关联交易制度体系的完善中去10。法院要对高管薪酬确定的纠纷持积极、谨慎的立场。司法审查必不可少，法院对于高管薪酬纠纷案件的受理与审理应持积极立场，公正始终应该被法院当作终极的法律价值目标来追求，但司法审查又必须秉持适度干预公司自主经营的理念。我国法院审理公司高管薪酬确定纠纷的法律依据，除了公司法的原则性规定26之外，还亟需最高人民法院早日出台关于包括高管薪酬确定在内的关联交易的司法解释。要统筹规制有限公司的高管薪酬与股利分配政策。如前所述，有限公司的控制股东采用“无股利分配政策”6/12来掠夺、排挤少数股东。相比于高管薪酬，法律对股利分配的干预更为有限，控制股东通过“无股利分配政策”的设计，将股利分配与薪酬确定互为表里，平添了法律干预有限公司高管薪酬的复杂性和难度。对此，法律要将对有限公司高管薪酬的规制与对其股利分配政策的规制紧密结合，统筹考量。1MCONYONETAL，“TAKINGCAREOFBUSINESSEXECUTIVECOMPENSATIONINTHEUNITEDKINGDOM”，10THEECONOMICJOURNAL047072在1990年上议院审理的GUINNESSPLCVSSAUNDERS一案中，判决表明如果批准高管薪酬安排的适当程序没有被遵守法院可以取消这一安排。本案简要案情是1986年GUINNESS公司向DISTILLERS公司发起敌意收购投标，并在董事会上成立了一个由股东组成的委员会来作出关键的决定。委员会同意为其股东之一的沃德先生所提供的与投标有关的律师服务支付520万英镑。GUINNESS公司稍后起诉要求收回这笔钱，并受到上议院判决的支持。判决关键的基础是该公司章程中规定董事会有权为不在董事一般职责范围内的执行任务行为给予特别薪酬，大法官认为既然只有委员会而不是整个董事会批准了这笔薪酬，那么在程序上即是违法的。3参见后文关于美国判例的讨论。7/124参见柴芬斯关于1985年公司法第459条及英国判例法上越权原则的讨论。布莱恩R柴芬斯公司法理论，结构与运作，第719页。5KMUSHY，“TOPEXECUTIVEAREWORTHEVERYNICKELTHEYGET”，HARWARDBUSINESSREVIEW1256参见美国投资者责任研究中心克里斯塔工伯克，肯尼斯A伯奇，斯科特C希金斯1997年董事会实务标准普尔1500家超大型企业的实践，载梁能主编公司治理结构中国的实践与美国的经验，第262312页。7大西洋案例报告第2辑第184卷第602页，特拉华州衡平法院，1962年。8案情与裁判佛罗里达西南银行在19721982年10年间的经营十分成功，1983年该行董事会批准了一项“业绩奖励计划”，内容是建立面值达400万美元的基金，以吸引重要高级职员在下一个关键的5年中为银行的持续发展效力。享受此奖励计划的包括该行董事会主席JOHNS及其他7名高级职员。该计划规定，上述金额将在满5年后支付；如果银行控制权易手，则须即付。1984年1月西南银行被另一银行兼并，同时实施“业绩奖励计划”向董事及高级职员支付400万美元。股东以该计划构成公司资产浪费为由向联邦第11巡回法院提起派生诉讼。1985年当8/12事人达成被告返还60万美元的和解并经法院认可，原告撤诉。后返款的董事、高级职员根据董事责任保险条款要求国际保险公司赔偿他们因和解造成的60万美元损失。国际保险公司的董事责任保险范围是“董事和高级职员在职务范围内由于他们的过错行为所导致的所有损失。”保险单中的两条除外条款是因董事和高级职员所接受的未经股东会批准的非法薪酬而遭受的损失；由于董事和高级职员非法个人所得而遭受的损失。美国联邦地区法院和第巡回法院裁定，董事和高级职员的60万美元的损失属于合法而且属于保险范围之内。9参见张开平英美公司董事法律制度研究，第287页。10KENVMADNEPRODUCTSLTD4TLR9211公司条例第86、条。12KMURPHY，“POLITICS，ECONOMICS，ANDEXECUTIVECOMPENSATION”，6UNIVERSITYOFCINCINNATILAWREVIEW13，71513美国税务部门的调查显示，与税收法典第162条修正前14年增长率相比，高管薪酬以29，的更高速度增长。参见郁光华从代理理论看对高管报酬的规范，载现代法学XX年第2期。14KMURPHY，“POLITICSECONOMICS，AND9/12EXECUTIVECOMPENSATION”，6UNIVERSITYOFCINCINNATILAWREVIEW13，71515在ROGERSVHILL289，US582，5SCT731一案中，涉及出THEAMERICANTOBACCO，COMPANY的股东采纳公司细则的规定，按照公司的利润比例决定公司高管的奖金。起初的预算还算合理，但是当公司利润飙升后，该奖金数额变得无比巨大。最高法院认定数额太大了，已经构成浪费。类似的判例还有ADAMSVSMITH27ALA142，15SO2D21，WILDERMANVSEE，WILDERMAN31A2D610。16这一情形在英美法系国家公众公司里可谓司空见惯。参见梁能主编公司治理结构中国的实践与美国的经验，第313页以下。17LRGOMEZMEJIA，HTOSIANDTHINLDN，“MANAGERIALCONTROL，PERFORMANCE，ANDEXECUTIVECOMPENSATION”30ACADEMYOFMANAGERNTJOURNALP6618殷瑞莫塞就此评论说，因为某些必须考虑的因素，“这是一种并不必要的规制形式”，原因在于，其一，就高管的薪酬这个主要问题而言，将政府规制者的意志强加于股东似乎并不公平，也不受人欢迎；其二，无10/12理由相信一个政府规制者具有关于薪酬的必要的专门知识；其三，由政府规制者批准管理人员的薪酬会涉及很大的费用；其四，公共压力会导致各个公司之间、行业之间薪酬的同等化。而所有这些，都会使根据业绩给付薪酬这一基本原则和目标的实现走向反面。参见殷瑞莫塞董事和高级职员的薪酬法律的作用，第438页。19转引自张开平英美公司董事法律制度研究，第189页。20SMITHVVANGORKOM48A2D58，DEL1985；SOLOMON，CORPORATIONSLAWANDPOLICY，3RDCD，WESTPUBLISHINGCO，1994，P69871121MANNING，THEBUSINESSJUDGEMENTRULEANDTHEDIRECTORSDUTYOFATTENTION，3BUSLAW，198422张开平英美公司董事法律制度研究。第192页。23SEEFOLKONTHEDELAWAREGENERALCORPORATIONLAW，P10124PAULLDAVIES，ANINTRODUCTIONTOCOMPANYLAW，OXFORDUNIVERSITYPRESS，1STEDITION，200225SEE，DODGEVFORDMOTOR11/12CO，170NY668；KEOUGHVSTPAULMILKCO，285NW809；MILLERVMAGLINE，INC，25NW2D6126如公司法第21条关于禁止高管利用其关联关系损害公司利益的规定。【参考文献】1罗伯特C克拉克公司法则，胡子译，工商出版社1999年版。2布莱思R柴芬斯公司法理论，结构与运作，林华伟等译，法律出版社2001年版。3凯西B鲁克斯顿“1997年经理薪酬研究美国标准普尔1500家超大型企业的实践”，载梁能主编公司治理结构中国的实践与美国的经验，中国人