论劳动合同中的经济补偿及制度

本科生毕业论文题 目 论劳动合同中的经济补偿金制度 系 别 班 级 0 姓 名 学 号 答辩时间 管理学院目 录摘要11 劳动合同中经济补偿金制度的概述及其性质3 1.1 劳动合同中经济补偿金制度的定义3 1.2 劳动合同中经济补偿金制度的性质3 1.2.1 劳动贡献补偿说3 1.2.2 法定违约金说4 1.2.3 社会保障说4 1.3 经济补偿金性质对立法的意义52 经济补偿金与相关概念的比较分析5 2.1 “经济补偿金”与“经济赔偿金”的关系5 2.2 经济补偿金与违约金的关系6 2.2.1 经济补偿金是法定的，而违约金是约定的6 2.2.2 经济补偿金没有惩罚性6 2.2.3 构成要件不同6 2.2.4 计算时间不同6 2.2.5 约束范围不同73 劳动合同中的经济补偿金制度存在的问题7 3.1 协商一致解除劳动合同时经济补偿范围过于狭窄7 3.2 用人单位单方解除劳动合同的条件过于原则7 3.3 经济补偿金的支付标准过高8 3.4 经济补偿金的支付时间规定不合理8 3.5 经济补偿金支付标准的规定难以执行8 3.6 非全日制用工没有经济补偿金94 保障劳动合同中的经济补偿金制度的对策建议9 4.1 明确经济补偿金的范围9 4.2 加强对经济补偿金的立法保障9 4.2.1 扩大协商一致解除劳动合同时经济补偿金的适用范围9 4.2.2 细化用人单位即时解除劳动合同的条件104.3 降低经济补偿金的支付标准104.4 提前经济补偿金的支付时间104.5 完善经济补偿金支付标准114.6 进一步扩大经济补偿金的适用范围11 4.6.1 扩大劳务派遣用工形式的法律规定11 4.6.2 扩大非全日制用工形式下的法律规定125 结论12谢 辞13参考文献14论劳动合同中的经济补偿金制度摘要：随着社会主义市场经济的建设，劳动力市场也不断发展、变化，劳动者与用人单位之间的劳动纠纷也越来越多，其中纠纷最多的就是关于经济补偿金的赔偿。虽然在劳动合同法、劳动法、违反和解除劳动合同的经济补偿办法等法律中，对于经济补偿金的赔偿都有明确的规定，规范了这方面的内容，加大了对这一方面的保护力度，但是现行的立法在经济补偿的问题上仍然存在不少缺陷，使实际操作偏离了立法的初衷，劳动者的权益因此受损。作为劳动合同法中的一项重要制度，经济补偿金应当是用人单位对员工被动解除劳动关系进行帮助的义务化或法定化。因此，为了更好的维护劳动者的权益，规范劳动力市场，加强对经济补偿金制度的完善，笔者将对此提出一些法律对策及建议。关键词：劳动者；经济补偿金；法律对策及建议On the labor contract system of migrant economic compensationAbstract: With the construction of the socialist market economy,labor market, the continuous development of more and more changes between the employee and the employers labor disputes,n which the dispute is compensation for economic compensation. Labor Contract Law, Labor Law,economy for the violation and terminate the labor contract remedies law of compensation for economic compensation are clearly defined, standardized content in this area, increasing the this aspect is the protection,but the current legislation on the issue of economic compensation,there are still many defects in the actual operations deviated from the original intention of the legislation and therefore damage to the interests of workers. As an important system in the Labor Contract Law, the economic compensation shall be the obligation to help the employer to the employees of passive dissolution of the labor relations or legal. Because, in order to better safeguard the rights of workers, to regulate the labor market, the improvement of the economic compensation system,I raised some of the legal measures and recommendations.Keywords:Workers; Economic compensation; Legal measures and recommendations 随着我国经济的高速发展，人民文化素质的不断提高，法治进程也不断的推进，劳动者对社会的贡献也越来越受到重视，对劳动者权益的保护也成为了一个焦点问题。虽然近几年，国家不断进行补偿金的立法，进行相关的立法修改，但是，劳动者的经济补偿金问题仍然没有得到有效的保障，许多蒙蔽劳动者不签订劳动合同、克扣劳动者报酬、变相解除劳动合同的事情仍然存在，不仅严重损害了劳动者的权益，也使得劳动者与用工单位之间的关系变得恶化，造成了很坏的社会影响。经济补偿金是劳动者正当权益受到损害后，对其损失的一种弥补，是对劳动者以后生活的一种短期保障，劳动者的正当权益受到损害后无法取得补偿金，这是对劳动者的双重伤害。1 劳动合同中经济补偿金制度的概述及其性质1.1 劳动合同中经济补偿金制度的定义经济补偿金，是指劳动合同解除或终止后，有用人单位按照法律的规定给予劳动者的一次性的经济上的补助。经济补偿金一般是国家规定的在不可归责于劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，用人单位支付给劳动者的一次性生活补助费。劳动者在劳动合同中处于相对被动的地位,合法的权益难以得到保障, 形式上的公平不足以维护其利益。经济补偿金制度是一项专门保护弱势地位劳动者的特殊制度,它的规定成了广大劳动者的福音,更加趋近实质公平。1.2 劳动合同中的经济补偿金制度的性质1.2.1 劳动贡献补偿说劳动贡献补偿说认为，经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定1。这种说法不够全面。如果说其是对劳动者在合同存续期间劳动成果的肯定, 那么，当劳动者有更好的发展前景提出与用人单位解约时也应给予补偿,因为其曾经也为企业做过贡献,但这明显与劳动合同法的规定有出入。劳动合同法规定,在劳动者自身主动提出解约导致劳动合同解除或终止的情况下,用人单位无需给付经济补偿金。所以，劳动贡献补偿说是不全面的，难以囊括经济补偿金的真正含义。1.2.2 法定违约金说法定违约金说，认为经济补偿金是对企业未能履行其合同约定的一种惩罚,是国家对劳动合同的干预,目的是切实保护劳动者的合法权益。这种说法于理不通。法定违约是指一方未履行合同义务,违约金是对其不履行义务的惩罚。补偿不具有惩罚的性质,这种说法完全曲解了经济补偿金的性质,与劳动合同法关于经济补偿金的规定相冲突。用人单位与劳动者之间的协商解除、法律规定双方之间的合法解除、到期终止劳动者的不续签，本身就是合法行为，因此，法定违约金说本身就与法律相抵触。劳动合同法规定在劳动合同期满发生终止的情况下也会产生经济补偿金，所以，笔者认为法定违约说于法理不通。1.2.3 社会保障说社会保障说，即为保护劳动者生存的需要,在劳动者与用人单位解除劳动合同关系时所采取的一项保障措施。这种观点概念混淆。经济补偿金制度的确很好地贯彻了对劳动者合法权益保障的精神,但不能直接等同于社会保障金，无论其来源和覆盖范围都不一致。比如,依照法律规定并不是所有失业的劳动者都能获得经济补偿,与社会保障的性质明显不符。可见,经济补偿金与社会保障金不能混为一谈。笔者认为,以上三种关于经济补偿金性质的界定都不准确,单从其功能的某一方面来概括经济补偿金的性质显然不符合立法者的意图,无以证明经济补偿金的本质理念。经济补偿金具有维持稳定的供求关系的作用,限制用人单位随意解除劳动者的权利，对企业用工自主权做适度干预。作为劳动合同法特有的解约补偿形式，劳动经济补偿金充分体现了其对劳动者倾斜保护的立法意图与立法原则,是用人单位的一种法定补偿义务,其适用范围和补偿标准因各国劳动法对劳动者倾斜保护力度的不同而有所差别。尽管劳动者的损失是对未履行的合同存续期间所获收益的一种估算,但对劳动者的经济补偿却主要根据其在已履行的合同存续期间内的贡献来计算,这种衡量标准所产生的矛盾使经济补偿金的性质变得模糊, 故只有将其作为特殊的新类型来看待,而不能将其片面的归于某一类。实践中,对经济补偿金的规定争议仍然很多,只有清晰界定劳动经济补偿金的含义,认清其性质,才能更好地建立健全相应的法律法规,设计出切实合理的劳动经济补偿金制度,保护劳动者的合法权益,又不损害用人单位的经济利益,达到共赢,促使我国社会主义市场经济的健康快速发展。1.3 经济补偿金性质对立法的意义 任何法律条款的制定都要以一定的法律原则作为指导，而某一法律原则的提出首先要明确这一法律制度的性质，要以此为依托才能准确的把握这一法律原则，进而制定的法律条款才更具有科学性与可行性。关于经济补偿金法律制度的立法规定同样应遵循这一规则。因而对经济补偿金的性质进行准确的定位对于分析经济补偿金现行立法规定存在的问题并提出完善建议具有十分重要的指导意义。2 经济补偿金与相关概念的比较分析劳动法上的“三金”是指适用于劳动合同关系中的违约金、赔偿金和经济补偿金。这三种金钱交付形式虽有一定的牵连关系,但三者的性质、功能、适用条件都不尽相同,需要予以澄清。2.1 “经济补偿金”与“经济赔偿金”的关系因为劳动法及其配套规定中没有明确区分“赔偿”与“补偿”之间的差别而导致出现以经济补偿金代替经济赔偿金的混乱现象，劳动法第九十一条与劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第九十一条的内容规定对此可佐证。事实上，经济赔偿金与经济补偿金之间有着不同的适用条件赔偿适用于当事人存在主观过错的情形，是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数额的金钱。补偿则正好相反，它适用于劳动者与用人单位均无主观过错的情形，一般是在劳动合同解除的情况下支付的，这种解除一般是合法的单方解除2。当然，在协议解除和劳动合同终止的情况下也有适用的情况；赔偿的给付主体是双向的，赔偿是双方当事人均有可能承担的责任，补偿的给付主体是单向的，补偿是用人单位特定的义务；经济补偿金的数额是法律明确规定的，当事人只能在法律规定的基础上增加，而不能减少，而赔偿金则一般是根据当事人的具体损失情况确定的，其数额一般与损失额相当。与一般民法上的赔偿金不同的是某些情况下劳动法上的赔偿金带有惩罚性，例如，用人单位故意推延不订立劳动合同，或者由于用人单位的原因订立无效劳动合同、部分无效劳动合同，或者用人单位违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，均要承担法定的赔偿金，除应赔偿劳动者损失外，还应按劳动者的损失额支付相应比例的赔偿费用。因此，二者是不可互相代替的。2.2 经济补偿金与违约金的关系经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同，两者可以并存。如果劳动合同中约定了违约金条款,用人单位违反规定或合同约定解除劳动合同,劳动者应当要求用人单位同时支付经济补偿金和违约金。2.2.1 经济补偿金是法定的，而违约金是约定的 除竞业限制补偿金为约定外，经济补偿金的范围、条件和标准等由法律明确规定，而非当事人预先约定。即使不在劳动合同中规定经济补偿金，用人单位也必须给付。违约金是一个约定概念,最大限度地体现了“意思自治”原则,虽然劳动合同法有些条款对违约金的数额进行了限制，如第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金3。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但在其他情形下如在竞业限制条款中当事人双方既可以约定具体的违约金数额,又可以完全不约定,由双方商定。2.2.2 经济补偿金没有惩罚性 违约金则从性质上分为惩罚性违约金和赔偿性违约金。用人单位在法定条件下与劳动者解除劳动合同，如劳动者无法胜任工作而解除合同和经济性裁员等，是用人单位调整人员、促进发展的手段，是要给与保护和鼓励的，法律规定经济补偿金的目的不是对用人单位的惩罚。2.2.3 构成要件不同经济补偿金不以过错为构成要件，违约金一般则需以过错作为构成要件。我国劳动合同法第40条规定了用人单位在没有过错，如“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，即用人单位没有违约的情况下解除劳动合同，也需支付经济补偿金，这与违约金一般以过错作为构成要件的要求不同。2.2.4 计算时间不同劳动合同是继续性合同，解除继续性合同只对未发生效力的部分生效，在涉及违约金的计算时，应该以未履行的时间为标准，而对于经济补偿金的计算却主要是以劳动合同已经履行完毕的年限为标准4。2.2.5 约束范围不同 经济补偿金约束用人单位，违约金则约束合同双方当事人。目前我国劳动合同违约金的适用对象主要是劳动者，极少有用人单位违约解除劳动合同支付违约金的现象，人们往往把用人单位违约解除劳动合同支付的经济补偿金视为法定违约金。但是，如果劳动合同中约定了用人单位支付违约金的条款，用人单位也应该遵守。3 劳动合同中的经济补偿金制度存在的问题3.1 协商一致解除劳动合同时经济补偿范围过于狭窄劳动法规定经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，而劳动合同法规定双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法把劳动法规定的“协商一致”的范围缩小到“仅由用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议”，反之如果解除动议由劳动者提出则用人单位不必支付经济补偿金。于是，一些用人单位常常采取各种办法诱使劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同，以规避经济补偿金的支付。这样，依劳动合同法的规定，即使是由用人单位的过失，而劳动者首先提出解除劳动合同的，劳动者也不能获得相应的经济补偿金。“协商一致”解除劳动合同应依劳动法规定，对劳动者或用人单位谁先提出解除动议没有做出限定，用人单位均应向劳动者支付经济补偿金。如果将提出解除动议的主体限定在用人单位，必然会为不法的用人单位留下可乘之机，不利于保护劳动者的权益。3.2 用人单位单方解除劳动合同的条件过于原则劳动合同法第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中，前两款规定：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的5。该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。但该条规定虽采用列举的方式加以规定，但仍具有抽象、笼统的特点，客观标准并不完备，如：“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定，相关问题都十分模糊。在实践中用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的执行者，劳动者处于十分被动的地位。3.3 经济补偿金的支付标准过高劳动合同法大幅提高了劳动标准，增加了对劳动者的经济补偿，使企业在解除劳动合同时，面对巨大的解雇成本，能望而却步，从而保住劳动者的饭碗，以此达到保护劳动者的目的。但是笔者认为这样的立法是缺乏效率的，假设用人单位的总收益不变，需要支付给劳动者的经济补偿金增加，直接导致的结果将是劳动者的工资减少，用人单位将以降低劳动者的工资为代价来弥补其在经济补偿金上的损失，以此来维持其总收益。再者，增加用人单位的解雇成本，使原先进入企业的劳动者的工作有了很大保障，这使得一个用人单位在一定时期内对劳动者的需求不会有太大的变动，这无疑给每年大批的高校毕业生走向工作岗位造成了巨大的障碍。同时，过高的经济补偿金也在一定程度上限制了企业的用工自主权。3.4 经济补偿金的支付时间规定不合理劳动合同法第50条第二款规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的时间，即劳动者在办结工作交接时，但是在实践中，这一时间的不确定性往往给经济补偿金的支付造成一些困难6。例如，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不给劳动者开有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。这就使得用人单位通过种种不办理工作交接手续的行为来规避向劳动者支付经济补偿金。3.5 经济补偿金支付标准的规定难以执行 现行法律规定，经济补偿金按劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算，同时，劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法又规定，在劳动者因患病或非因工负伤、客观情况发生重大变化及企业裁员被解除劳动合同的情况下，如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。此规定在劳动者月平均工资的标准上又增加了一个标准即企业月平均工资标准，人为地使计算标准复杂化，难以执行。3.6 非全日制工用没有经济补偿金 为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。劳动合同法第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。劳动法及其配套法律规定对这一特殊的用工形式的经济补偿金问题没有提及，劳动合同法首次以法律的形式对此做出了规定。正是因非全日制用工形式相对于全日制工用工方式更加灵活，法律限制较为宽松而且不用支付经济补偿金，所以在这一用工形式受到用人单位的青睐。有学者认为从平衡劳资双方利益的角度来看，非全日制工不应得到经济补偿金，但笔者认为非全日制工与全日制工都是劳动者，他们的利益应该受到平等的保护，而且经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担，非全日制工在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险。4 保障劳动合同中的经济补偿金制度的对策建议4.1 明确经济补偿金的范围 经济补偿金是劳动法律规范赋予用人单位的强制性义务，是用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险的一种公平责任分摊。应将经济补偿金与劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障金的性质区分开来，明确经济补偿金的性质和其特定的适用范围，不应过分夸大其作用而导致认识与适用上的混乱。4.2加强对经济补偿金的立法保障4.2.1 扩大协商一致解除劳动合同时经济补偿金的适用范围 “协商一致”是劳动合同解除的一种重要形式，合同以当事人的意思自治为原则，只要双方协商一致，劳动合同均可解除，而法律却只规定双方协商一致解除劳动合同且由用人单位提出解除动议的才向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者首先提出解除动议的将无法获得经济补偿金7。这项规定在实践中容易造成用人单位诱使劳动者首先提出解除劳动合同的动议而规避经济补偿金支付的情形。因此，法律应明确规定，凡是非纯属劳动者个人原因而协商一致解除劳动合同的，无论谁先提出解除动议，用人单位均需依法向劳动者支付经济补偿金。4.2.2 细化用人单位即时解除劳动合同的条件法律规定了用人单位在即时解除劳动合同时无需向劳动者支付经济补偿金，因而法律授予用人单位的即时解除劳动合同权利行使得合理与否、合法与否将直接决定劳动者能否获得经济补偿金。因此要细化用人单位即时解除劳动合同的条件，将用人单位的这项权利限定在一个合理的范围内。具体来说就是要规范用人单位规章制度、录用条件、认定事故的标准等制定的程序和内容，通过用人单位的规章制度，将即时解除权利的行使条件具体化、客观化、明确化。4.3 降低经济补偿金的支付标准 各国劳动立法中均有关于经济补偿的规定，依各国经济发展状况的不同规定了不同的支付标准。德国解雇保护法规定，法院判决解除劳动关系，企业要支付给雇员一次性补偿金，补偿金可为12个月报酬。越南社会主义共和国劳动法典规定，在解除雇佣合同时，如工人已经在企业或团体正式工作了一年以上，雇主应支付给该工人服务津贴，其标准为每服务一年给付半个月的工资加其他待遇。劳动法是以公权介入私权的方式来保护弱势群体利益的，带有鲜明的公法色彩。但这一公法特征的规定只是作为底线来约束，而不是将留给社会关系当事人的协商空间即司法空间全部挤占掉8。经济补偿金的标准过高，无法与我国经济发展水平相适应，在实践中弊端重重，应当适当降低经济补偿金的支付标准，而且留给劳动关系当事人一定自由协商的空间，更好地体现公法与司法的结合。国外的对经济补偿金的规定是值得我们借鉴的。例如意大利民法典规定“待遇的金额应当按照劳务提供者的工龄进行计算，每年应当享受的金额相当于或不超过劳务提供者该年度的工资总额除以13.5以后所得的金额，再将各年应当享有的金额相加即为劳务提供者应当享有的终止劳动关系的待遇总额。”意大利劳动者在任一终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金，甚至根据意大利民法典第2122条规定，在劳动者死亡时，该补偿金也应当支付给依靠劳动者生活的配偶和子女三亲等以内的血亲以及二亲等以内的姻亲。此外，该经济补偿金是以逐年累积的方式计算的。4.4 提前经济补偿金的支付时间劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。具体来说，用人单位应当履行用人单位出具解除或者终止劳动合同证明的义务，劳动者亦应按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。而实践中多见的是用人单位因为规避经济补偿金的支付而拖延交接手续的办理，这就使得劳动者获得经济补偿金的权利因交接手续的“悬而未决”而无法实现。因而，应将经济补偿金的支付时间提前，在劳动者办结工作交接之前由用人单位预先向劳动者支付。 4.5 完善经济补偿金支付标准经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担。劳动者在与原用人单位解除或终止劳动关系时，大多数情况下不能立即找到新的工作而处于失业状态，这时经济补偿金对于缓解劳动者因失业而造成的烦躁不安情绪，维持其基本生活方面起到重要作用。经济补偿金的计算标准关系到劳动者自己的切身利益。劳动合同法第47条存在的问题笔者已做分析，对此笔者认为对该规定应做出如下修正，以期臻于完善。其一、劳动者月工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限最高也应规定不超过十二年。月平均工资低于当地最低工资的，以最低工资标准计算。其二、当劳动者的工作年限不足一年时，并不必囿于“十二个月”的规定，以实际工作的收益为计发基数即可。其三、计算经济补偿金时应考虑物价上涨等因素对工资的影响问题。我国在选取工资基数时，直接选用劳动合同解除前一段时间内的平均工资，距离解除合同的时间较近，所以不考虑物价上涨等因素的影响，更为简便易行，有其合理之处，但不能有效地防止用人单位在解除劳动合同前将劳动者调到工资较低的工作岗位上从而少支付经济补偿金的规避法律行为9。4.6 进一步扩大经济补偿金的适用范围虽然劳动合同法扩大了经济补偿金的适用情形，但从经济补偿金的性质和劳动法的立法原则来看，笔者认为经济补偿金的适用范围还需要扩大。4.6.1 扩大劳务派遣用工形式的法律规定现行劳动合同法对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定，但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定。这给用人单位规避经济补偿金的立法规定提供了可乘之机，劳动者与劳务派遣公司签订二年以上固定期限的劳动合同10。而与实际的用人单位没有劳动合同关系，这时当劳动合同解除或者期满后，劳动者既不能从劳务派遣单位获得经济补偿金，也不能从实际上的用人单位获得经济补偿金。这显然与经济补偿金的性质不相吻合，既然经济补偿金时用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担，那么在劳务派遣合同解除或者终止时劳动者就不存在失业风险了吗？事实恰恰相反，在这种情形下的劳动者大多是生活在社会底层，文化层次较低的社会弱势群体，这时劳动合同解除或者终止后劳动者往往面临失业的困境，生活得不到保障。因此，无论从经济补偿金的性质或是劳动合同法的立法原则来看，都应规定在劳务派遣合同终止或者解除后由劳务派遣公司按照普通劳动合同的标准支付相应的经济补偿金，切实维护劳动者的合法权益。4.6.2 扩大非全日制用工形式下的法律规定如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。在目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，做出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。但这一特殊的用工形式决不能以牺牲劳动者的自身利益为代价，在发展并不断丰富这一用工形式的同时，也应做好劳动者的后续保障工作，即在动合同解除或者终止时也应支付给劳动者经济补偿金11。5 结论近年来，我国立法对劳动法、劳动合同法及其配套法律法规中的经济补偿金制度进行了有价值的修订，并在很多方面取得了重大突破，但从立法水平来看，依然存在着诸多局限有待进一步完善。经济补偿金是劳动合同中的一项特色制度，对分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。因此，必须在正确认识经济补偿金内涵的基础上，建立健全适合我国国情的经济补