人力资源管理绪论PPT课件

人力资源管理绪论,课前导入,2008.3新组建部委解读：人力资源和社会保障部。将人事部、劳动和社会保障部的职责整合划入人力资源和社会保障部，同时，组建国家公务员局。职业培训与技能鉴定专业技术人员资格考试劳动关系劳动合同劳动争议仲裁工资分配,人力资源管理绪论,课前导入,新劳动合同法将自2008.1.1起正式实施，引起全社会强烈反响，如何正视和协调劳资关系已成广泛关注的焦点。1、用人单位的规章制度需要经过严格的法定程序，并向劳动者公示：2、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；3、关于劳动合同的解除的5大新变化；4、劳动合同分三种，鼓励并引导用人单位签订长期合同或者无固定期劳动合同；6、重点推行集体合同制度；7、赔偿金的相关规定大幅增加用人单位的违法成本；8、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪,人力资源管理绪论,招聘会上“人才挤挤”。但长（珠）三角洲东莞企业抱怨人才匮乏。关于招聘的几种现象：政府高度重视大学生就业企业招聘作秀为何愈演愈烈经理为何东奔西跑揽人才毕业生招聘会为何成为鸡肋,课前导入,人力资源管理绪论,2008年2月27日，华为成都研究所一名男性员工跳楼自杀，人力资源外包。高校时兴“模拟招聘会”。大学毕业生就业问题高校学子非常重视，日前全国各地院校纷纷进行“校园模拟招聘会”。招聘、职业生涯规划2010年5月26日23时许，深圳富士康员工堕楼身亡。这是去年以来第12宗，造成10死2重伤。究竟是谁之错？岗位设计、人员管理、劳资关系。国务院最新工伤保险条例于2011年1月1日起施行。劳动关系,课前导入,人力资源管理,主讲：刘瑞明短号：679479Email:,人力资源管理绪论,参考书籍资料,彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003年版加里德斯勒，人力资源管理（第10版，中国版），中国人民大学出版社，2007年1月第1版，2010年4月第8次印刷雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，2005年10月第1版，2010年4月第6次印刷中国人力资源开发杂志中国劳动杂志,王国颖、陈天祥编著，人力资源管理（第三版），中山大学出版社，2009年。,主讲教材,人力资源管理绪论,中文网：中国人力资源与社会保障部：管理咨询网：或劳动诉讼仲裁网：中国劳动争议网：中国人力资源开发网：中国教育在线网,资料网站,人力资源管理绪论,课程要求与说明,平时占30%，包括:出勤:每次抽查缺勤扣5-10分,扣完平时分为止。课堂答题根据表现酌情加分;规定的社会实践活动或作业根据表现酌情加减分。请同学们关注教学实践活动和课后案例分析，并提前做好准备。期末考试占70%，采用闭卷考试形式。,人力资源管理绪论,作业、课中及课后注意事项,1.根据自己的经历、见闻或掌握的新闻材料等尝试编写一个案例，包括案例情节内容及相应分析。期末考试前交（自愿选择交与否）。2.注意每章后面的案例分析题，思考问题主动，讨论气氛热烈，回答问题积极。已经回答问题的同学在课间休息的时候到教师那里登记。3.感兴趣的同学多阅读相关的书籍。,人力资源管理绪论,几点感想与建议,要意识到人力资源管理理念的重要性（基本概念的把握）要灵活、权变地利用各种人力资源管理工具和方法解决实际问题。（没有惟一标准）对当前流行的趋势和所谓的国际惯例要辨证看待，不要盲目效仿（企业文化、绩效管理、末位淘汰制、薪酬保密）,人力资源管理绪论,请重点关注！,听课、编写案例、实践活动，包括考取人资源管理师等证件，要注意紧紧围绕人力资源管理的核心板块来操作。人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理劳动关系,人力资源管理绪论,企业发展各种资源作用示意图,人力资源管理绪论,本期教学内容安排说明,第一章导论第二章工作分析第三章人力资源规划第四章人员招聘与录用第五章员工培训与发展第六章绩效考核第七章薪酬管理第八章员工关系第九章国际人力资源管理,人力资源管理绪论,第一章导论,一、人力资源管理有关概念二、人力资源管理的职能、目标三、人力资源管理的地位与作用四、人力资源管理的原理、手段和技术五、人力资源管理的发展演变,主要知识点,人力资源管理绪论,资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。(1)自然资源(2)资本资源(3)信息资源(4)人力资源,一、人力资源管理有关概念,（一）资源的概念,人力资源管理绪论,广义：智力正常的人-智力及体力正常的人。狭义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴维乌尔里克（DaveUlrich）,一、人力资源管理有关概念,（二）人力资源（HumanResource，简称HR）,人力资源管理绪论,人力资源绝对数量人力资源数量人力资源相对数量人力资源的构成健康卫生指标人力资源质量教育状况技术等级状况劳动态度指标,人力资源管理绪论,平均寿命体质水平婴儿死亡率（健康卫生指标）每万人口拥有医务人员数人人均日摄入热量力资人均受教育年限源文化水平每万人中大学生拥有量质（教育状况）大中小学入学比例量的专业技术水平技术职称等级结构构（技术等级状况）每万人中高职人员所占的比例成对工作的满意程度劳动的积极性工作的努力程度（劳动态度指标）工作的负责程度与他人的合作性,人力资源管理绪论,人力资源的构成内容（Content）,体质,智质,心理素质,品德,能力素养,情商,人力资源管理绪论,少年人口16岁劳动适龄人口（男60岁、女55岁）老年人口,人力资源数量构成图,人力资源管理绪论,人力资源的特征(Feature),能动性：唯一能起到创造作用的因素两重性：既是生产者，又是消费者；具有高增值性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响,人力资源管理绪论,1、定义（思考焦点：“经济之谜”工人效率提高、工时缩短但收入增长增加）传统的西方经济理论：资本一般仅仅是指处于生产过程中的厂房、机器设备、存货等各种有形的物质生产要素。贝克尔：人力资本是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的加总，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。舒尔茨：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。主要观点1：人力资本的积累是社会经济增长的源泉；主要观点2：教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。,（三）人力资本（HumanCapital）,人力资源管理绪论,我们认为：人力资本是通过投资（教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等）获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。与生俱来？后天形成？,人力资源管理绪论,2、对人力资本的认知及意义,人力资本理论的提出的意义理论意义：使人在物质生产中的决定性作用得到复归；带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化；促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,斯坦门茨修理电机的经典故事,人力资源管理绪论,2、对人力资本的认知及意义,实践意义：极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划，推动了人力资源管理的发展。,人力资源管理绪论,人力资本理论不足,首先，教育增长与经济增长并不总是成正比的。其次，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时“利润”。再次，经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素。最后，人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。,链接：人力资本投资舒尔茨,人力资源管理绪论,（四）人力资源有关的几组概念1人力资源与人力资本的关系,相同点1.人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。2.两者概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本，使用价值能转化为剩余价值。3.都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。4.现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。,人力资源管理绪论,区别1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。,人力资源管理绪论,（四）人力资源有关的几组概念2人力资源与人口资源、劳动资源、人才资源、天才资源等关系,人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天才某一领域，特殊才华,人力资源管理绪论,包含关系：健康的（非健康的）包含关系,人力资源管理绪论,（四）人力资源有关的几组概念3现代的人力资源与传统的人事管理的关系,1、相同点管理对象：人某些管理内容：薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法：制度、纪律、奖惩、培训,人力资源管理绪论,（四）人力资源有关的几组概念3现代的人力资源与传统的人事管理的关系,2、不同点（参见教材P10）基础不同（基于职位之上的严格而科学的管理系统；能适应环境变化的弹性而灵活的工作设计）内容不同工作性质不同地位不同,人力资源管理绪论,人事管理与人力资源管理的关系,人力资源管理绪论,（五）人力资源管理(HumanResourceManagement，简称HRM),定义1：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。定义2：是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。,人力资源管理绪论,定义3：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。定义4（教材）：是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。,人力资源管理绪论,二、人力资源管理的职能、目标,（一）职能,人力资源管理绪论,附图1：人力资源管理的职能,人力资源管理绪论,附图2：人力资源开发与管理的5P模型,人力资源管理绪论,各种规模组织中的人力资源管理职能,参看教材P12从工作内容、工作职责、权力大小、所属关系（组织结构图）等分析小型企业：中型企业：大型企业：,人力资源管理绪论,事业部型+职能型的集团公司,人力资源管理绪论,华为的人力资源管理体系图,人力资源管理绪论,（二）直线管理与职能管理中的人力资源管理,1.参考教材P142.补充：人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师在人力资源管理中的职责和功能的差异（略）,人力资源管理绪论,附表1：部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,人力资源管理绪论,附表1：部门经理与人力资源部门的作用,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,人力资源管理绪论,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,职能,人力资源管理绪论,（三）人力资源管理的目标,1.保证适时得雇用到组织所需要的员工2.最大限度地开发员工的潜质，确保企业和员工双赢3.保证员工价值评价的准确有效4.实现员工价值分配的公平合理,人力资源管理绪论,三、人力资源管理的地位和作用,（一）人力资源管理的地位与作用1.企业管理发展的必然要求2.提高职业生活质量的驱动力3.提高企业竞争优势和核心竞争力简言之，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效，实现企业的战略目标，提升企业的的竞争力。,人力资源管理绪论,1.企业管理发展的必然要求,1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落,1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气,1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段（17691910）,科学管理阶段（19111980）,文化管理阶段（1981）,人力资源管理绪论,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,企业管理关注点的变化,人力资源管理绪论,2.提高职业生活质量的驱动力,职业生活质量：人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作时间的缩短6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利,10.能力的提高11.工作紧张程度12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待,人力资源管理绪论,3.提高企业竞争优势和核心竞争力,（1）什么是企业核心竞争力所谓的企业核心竞争力是指组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。（2）企业核心竞争力的特征价值性（收益与成本之比）独特性难模仿性组织化,人力资源管理绪论,3.提高企业竞争优势和核心竞争力,（3）企业核心竞争力的来源:智力资本所谓智力资本，是指一个公司无形资产的经济价值，即组织资本和人力资本。组织资本人力资本,人力资源管理绪论,3.提高企业竞争优势和核心竞争力,（4）企业生存和发展竞争优势应有的特质对外部机会的把握外部行业的选择；对行业竞争力的把握；对外部机会和威胁的正确与处理对内部的管理对企业内部资源的系统整合（重视人才的选拔、内部沟通、员工满意度的调查与解决）对企业内部能力的持续培养和提升（重视员工的培训与发展、注重企业文化的塑造、持续的变革与创新）,人力资源管理绪论,BCG,McKinsey,吸引有经验的业界人士强调不同背景和企业家精神直接投入工作外部培训创业/创新环境着眼于个人的激励性薪酬员工离职一般自己创业,战略：客户化解决方案,校园招聘倾向于技术背景在咨询方面“一张白纸”全面的内部培训员工离职一般就任公司高级经理,战略：标准化的产品,附：富有特色的人力资源是公司的核心竞争力,人力资源管理绪论,Sears,Nordstrom,严格、科学的招聘测试全面的精细的培训（产品知识、操作系统、推销技巧）通过定期的员工调查了解员工的态度和士气直接工资为主，佣金为辅的薪酬制度,以日用品为主的零售连锁店,分散化的招聘，无正式考试应聘者要具有与客户交往的经历强调雇员的判断力和自主性按业绩排名，内部晋升，末位淘汰佣金制,时尚导向的零售连锁店,附：富有特色的人力资源是公司的核心竞争力,人力资源管理绪论,三、人力资源管理的地位和作用,（二）人力资源管理角色的变化1.何谓人力资源管理角色？2.人力资源管理角色有哪些变化？,人力资源管理绪论,（二）人力资源管理角色的变化1.何谓人力资源管理角色？(HumanResourcesManagementRoles)人力资源管理角色是指人力资源管理在实践中所具有的作用、价值和意义。角色包括：战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者；信息提供者；关系协调者。,人力资源管理绪论,人力资源管理绪论,思考：环境变了，HR管理者角色随之发生重大变化，人力资源管理如何面对挑战？,变化中的人力资源管理环境全球化技术进步下工作性质的变化劳动人口结构的变化HRM外包流行的自助服务,人力资源管理绪论,2.人力资源管理角色有哪些变化？（1）从成本中心向利润中心转变管理目标、管理功能、理念的转变。,参考资料：B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A7%92%E8%89%B2,人力资源管理绪论,（2）从绩效考评向绩效管理转变传统的人事管理对于员工往往只是注重考评，而把管理看作是各个部门自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判（管住人）。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段（重视能力），更注重如何从提高员工积极性，目标是如何提高员工的工作绩效。,人力资源管理绪论,（3）知识经济下人力资源管理角色的新定位突出以人为本的柔性管理重视培养创新型人才建立新的人才价值评价机制加强企业团队文化建设新的角色:战略伙伴;员工代表;管理专家;变革推进者。,人力资源管理绪论,1.分类管理（有多种分类标准）2.系统优化运用系统优化原理应遵循几个原则：（1）整体性原则罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优（2）结构性原则如企业的规章制度、管理体制等（3）层次性原则合理设计层次，处理好层次间的关系（集权与分权）（4）相关性原则要素、系统、环境等,四、人力资源管理的原理、手段和技术,人力资源管理绪论,3.反馈控制通过反馈对人力资源需求进行控制,人力资源管理绪论,4.弹性冗余人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制；员工使用；企业目标；解雇或辞退员工；员工晋升）5.互补增值建设团队时，员工各方面因素互补？，增值效应（共同理想；首先品质；合作态度；动态平衡）6.利益相容双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能；让步；双方到场；原则性与灵活性统一）,人力资源管理绪论,7.文化凝聚组织文化是把组织成员凝聚在一起的行为方式、价值观念和道德规范（民主；自主管理；奉献；团队合作；激励；参与）8.竞争强化（激励创新）砸碎花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理9.主观能动原理富士通公司的SPIRIT制度：这是富士通公司人事制度改革中最引入注目的亮点。它是一种不由上司而由员工来自主决定工作手段、工作进度，报酬不按照劳动时间计算的工作制度。除了不允许在家工作以外，它与日本劳动基准法所规定的自主工作制度在本质上是基本相同的。,人力资源管理绪论,四、人力资源管理的原理、手段和技术,（二）人力资源管理的基本手段1.法纪规章手段2.行政手段行政手段的优缺点：要注意扬长避短3.经济手段经济手段的优缺点：要注意扬长避短4.宣教手段,人力资源管理绪论,5.目标管理手段实施目标管理手段要注意：（1）制定目标时要让有关人员参与（2）明确、具体（3）突出重点（4）适度拔高原则（5）与奖惩结合,（二）人力资源管理的基本手段,人力资源管理绪论,四、人力资源管理的原理、手段和技术,（三）人力资源管理技术1.系统工程技术2.调查技术3.信息技术4.电子计算机与互联网技术,人力资源管理绪论,五、人力资源管理的发展演变(TheEmergenceandDevelopmentHumanResourceManagement),（一）人力资源管理的历史沿革（二）当前人力资源管理面临的问题与挑战（三）人力资源管理的发展趋势,补充材料,人力资源管理绪论,18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形,（一）人力资源管理职能的演进,人力资源管理绪论,19世纪末至20世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题,人力资源管理绪论,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,人力资源管理绪论,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现,人力资源管理绪论,20世纪70年代至今：人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主到以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理从刚性到柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理,人力资源管理绪论,我国人力资源管理的发展1978年前实行“低工资，高就业”制度，学习过前苏联的经验：班组管理，劳动定额，定编定员等；职工工资和奖金制度多次调整变动等。1978年至1992用工形式多样化；管理方法趋于标准化；工资奖金管理逐步合理化；劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权；现代企业制度，下岗分流等。1992-人力资源管理改革,人力资源管理绪论,（二）当前人力资源管理面临的问题与挑战,如何根据企业的战略设计和开发企业的人力资源管理系统人力资源管理如何适应组织变革、流程再造、工作方式等变化带来的冲击，又如何推动组织与管理变革如何提高员工对组织的认同；如何有效地帮助员工实现开发和增值招聘、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划、培训体系等。,人力资源管理绪论,中国企业人力资源管理的典型问题,冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾理性与人性的矛盾创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）绩效考核体系的困惑,富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)知识型员工的管理经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）职业忠诚与企业忠诚人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户)2/8矛盾,党企矛盾经理人员的激励与MBO杠杆收购,人力资源管理绪论,（三）人力资源管理的发展趋势,知识经济的人才主权时代人力资源管理的重心：知识型员工的管理人力资源管理的核心：人力资源价值链管理（价值创造；价值评价；价值分配）人力资源管理的核心任务：构建智力资本优势人力资源管理全球化、信息化人力资源管理的战略地位上升,人力资源管理绪论,课后案例分析讨论,案例一怎么办？一个人力资源管理案例案例二公司上海分公司的HR风波,人力资源管理绪论,案例分析：A分公司炒人事件,万科A分公司营业总额占整个公司的20%。A分公司原来的主要高层管理人员由于其它原因大部分几乎同时离开公司，公司业务受到了严重的影响。现任的总经理、副总经理、销售部经理是总部刚派入A公司不满一年的新的领导班子。三