余世维讲座心得感想.docx

余世维讲座心得感想篇一：余世维讲座心得体会 余世维讲座心得体会 看了余世维先生的教学录像片赢在执行后，使我很受启发和教育，下面结合我个人的工作实际，谈一谈执行力决定一个单位的竞争力。 一、执行力的衡量标准按质按量的完成工作任务。 在实际工作中，我们评价一个单位，一个员工，通常是看这个员工的工作态度和一个单位的整体的面貌，但是工作态度和面貌是一个较宽泛的概念，尺度难以把握，不能反映出工作的实绩。通过这次学习，我们应当转变观念，评价一个单位的工作，应当看这个单位在工作上的执行能力，管理是否到位，各项工作是否落实到实处，面对困难、问题是否主动去解决和处理，工作管理工作是否到位，企业安排的工作是否能认真贯彻并执行，工作效率显著，工作业绩突出。另一方面，片面追求工作态度，不讲实效，不讲执行的能力，这个单位不能说是好单位。对一个普通员工的评价也是如此，只看工作的态度，不看工作的效果，工作上没有创新精神，没有改革的意识，对安排的工作不管不问，对工作不积极、不主动，这样的员工不能算是一个优秀员工。相反关心企业的长远发展，善于思考，用于提出一些思路和想法，在工作过程中善于发现问题，并主动改进。对单位安排的任务认真对待、认真完成，并及时汇报，这样的人即使有点小缺点，也是一个有能力的人。 二、执行力的三个核心人员流程，战略流程，运营流程。 一个单位的工作，必须要有一个强有力的领导班子，要懂业务，会管理，有整体规划、设计的能力。必须要了解本单位每一个员工的现状，每一位员工的工作能力，安排调整好每一个员工的工作任务，做到人尽其才，明确每一个员工的工作任务。同时领导班子要搞好本系的发展规划，工作重点，专业发展方向，搞好规划和工作分工，明确工作方向，明确任务目标。避免工作中的盲目性。在工作过程中要善于发现问题，要建立健全监督检查机制，确保各项任务的目标实现。 总之，在工作中要把握三个核心，一是用人，要做到尽量发挥每一个员工的最大能量，其二是规划，必须要对本企业的发展有一个长远的规划，对各项管理有一个明确的工作分工和建立相应的监督机制，其三确保各项工作保质保量的完成。在用人方面，要善于选拔人才，要在工作中信任每一个有能力的人，要开发他们的自身价值。 三、增强凝聚力，构建一个有执行力的团队是做好工作的保障。 一个单位凝聚力的关键是领导班子的团结，加强领导班子的建设，形成强有力的工作集体，明确分工、互相协作，在大事上互相支持、互相帮助，勇于树正气，抵制歪风邪气。坚持以事实为依据开展批评和自我批评。在开展过程中要注意：1、关心和了解每一个本单位的员工，了解员工的家庭，工作能力优缺点。2、树立明确的目标和实现目标的先后顺序。在工作中，安排每一项工作都要提出相应的工作目标、工作步骤，在实现过程中应注意的问题。3、要善于跟进，对布置的工作任务进行有效的跟踪、监督检查和督促，及时纠正在工作中发现的问题。4、对执行任务完成好的员工进行奖励。要善于发现有工作能力的人，打破论资排队的工作模式，大胆起用年富力强，工作业绩突出的人才，并对工作业绩突出的员工进行精神和物质上的奖励。激发每一个员工的工作积极性。5、创造条件提高员工的能力和素质，学习外面的经验，提升自己的工作能力，从而提升我院整个团队的能力。 综合以上所述：执行能力，就个人而言，就是把想干的事情干成功的能力；对于一个单位或部门，则是将长期计划和目标一步步落实到实处的能力。执行力是一个单位成功的必要条件，一个好的单位的执行能力强弱反映出这个单位的整体面貌。当单位的计划实施方案已经基本确定，这时候执行能力变得最为关键。计划与执行就好比是理论与实际的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检查和修正理论。我们在实际工作中首先要注意通过广泛的民主，制定出我系的工作计划、发展方向，然后通过发挥每一个教师的执行能力实现我们的工作计划，达到我们的最终目标。篇二：余世维讲座要点总结 老余讲座的要点。 老余的简介，网上可以搜索到很多很多。 由于老余所涉足的行业颇多，因此先从各集来总结要点，其次对各行业总结要点 第一集 经理人也就是主管所常犯的毛病 当中国人是一种荣耀 联想的总裁柳传志说过的一句话：中国在还没有完全壮大和成长以前，我们的压力接踵而至 硬件和软件 世界5大经济强国 美国，英国，德国，法国，日本 用人 写下来 中国改革开放以来用10年的时间完成了世界上50年的事情，但是思想却不能压缩成10年去完成，所以谁能把50年的思想和文化浓缩成10年学起来，就能生存下来1， 拒绝承担个人的责任。 我以为，不要常常讲 把我以为这三个字写下来 我错了，这是一个观念 两种人，一种每天在不断的表现，另一种是不断的在辩解 从小就要付起责任 自信心从责任心开始建立 做主管就得付起责任 box stop here,任何问题到我这里结束 美国人很少去请教主管是因为他们希望给自己多一些想象的空间，让自己去试一试。日本人是怕主管说自己无能 从员工到主管都要付起自己的责任 2， 没有办法启发工作人员 人事主管的权利，从一个人怎么去选，如何去用，如何去留他，如何栽培他，是4部分 每个部门主管的手下的训练是要靠你的，而不是人力资源 我这个手机，不要随便打，除非厂房失火，或者厂房里有人死亡 手机就是个心理安慰的工具，你看江泽民挂着个手机么 随时随地随人的教育，就是随时都启发，看到什么都启发，看到一个人没做对也要启发 机会教育 写信的例子 3， 只强调结果，不强调思想 先有种想法，造成一种触动，然后才有了行为，行为久了变成了一种习惯 想法触动行为习惯 这中间牵扯到一个文化 把文化写下来 许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化民国初年陈思凡 做事情的习惯，守时 请贴，12点零3分 把时间写下来 思想需要长进部属的思想是主管来教育的 没有想法就不会有触动没有触动就不会有行为，没有行为也不会有习惯 4， 在公司内部形成对立 公司里面没有他们，只有我们 把我们写下来 天津电梯公司奥迪斯的经历。公司的人出去就要说我们。 出去也要经常讲我们 这是我们的错 买豆腐的案例 5， 一视同仁的管理方式 家庭教育，学校教育，社会教育，要合理运用教育方式，说话的方式方法 做主管就是要费点心思，要去研究你的部属，从他们的行为动作眼神思想语言里面，去判断他 根据每个人的特性来安排工作，用人用人的长处 一支钥匙只能开一个门，不能开所有的门。你能给你的部属很好的待遇和福利，他们自然会很用心的做事 什么人可以骂什么人需要单独谈 用各种方式来包容一个公司 不要只靠一份人事规章，那没什么意义 管人 有的人要用制度，有的人要用人性，有的人你要在意他的金钱 什么时候讲法令，什么时候讲人情 把法律放在前面，把人情放在后面 在美国如果出了车祸，车跑掉了，旁边就会有人过来掏出名片，如果你要人做证给我打电话。在中国不是，能躲就躲，看到了也说没看到，自扫门前雪。 要有原则 一个公司强调法律的时候，他强硬，做事有原则，一散漫下去，就是人情走在前面，法律走在后面 6，忘了公司的命脉：利润 青岛啤酒的案例 做主管的有4个责任：为资本主创造利润；为社会谋求就业；为员工谋求福利；为消费者谋求品质。最重要的是第一个 除了利润，什么都是假的，要追求利润，要看成责任，和目标 7，只见问题，不看目标 性格左右命运，气度影响格局 做一个主管要注重目标，不要天天去看小问题 吃饭都跟不上，你能做什么？ 放下，时间一到就放下，要学会放下 要抬起头，看一看目标 做事情就看大原则 做事情只看大目标 叫放下的狗的故事 上班就做最重要和最紧急的事情，做完了，把其他的就放下 如果一个主管总是去注意小问题，就会丧失创造力，尤其是面对问题的心态 要把问题看成是机会，这是一个心态问题 写下来 问题=机会 以后不要说老大，我发现一个问题，这么说很可怕，你说发现一个机会。 如果一个市场出现了问题，那么就有了见缝插针的机会，如果连问题都没有，那么这个市场就完了 混水才能摸鱼 会运用心理学的人都会讲，各位，我们的机会来了 萧条是淘汰敌人和对手的时候，这是机会 目标是生存的最高目的 凡是你想不到的你没做的事情，到时候你的敌人会告诉你 8，不当主管，只做哥们儿 做一个主管要象个样子，要有你的威严 纵容你的部下会成为你的包袱 我们没有把公司的要求和纪律看的非常重要，把私人的感情和功利看的很重要，结果动之以情就把大家看作是哥们儿了 不管你的员工怎么做，你都要保持你的头脑清醒 做为一个管理者，要有气度，要有威严 在一个公司里，不要坏了规矩 做什么事都要有一个标准，不要去纵容 公司要有伦理，不然就会坏了规矩 不要搭员工的人情 9，未能设定行为（或绩效）标准 上海贝尔的公司设计 这是公司的门面，公司的尊严 一个公司要有尊严，要有行为标准，让公司的员工有尊严，主管要把行为标准设定下去 一个公司越有标准要求，绩效要求，你的员工就越有尊严 标准就是一种誓约，是品质，是尊严， 在有标准的地方是一种荣耀 一生只做一件事 品质就是公司的生命 10，纵容能力不足的人 管理不等于比赛 很多人都喜欢在公司寻找爱，这个观念是不正确的 所以管理不等于比赛看看谁的爱最多 不要当烂好人 做人就不要做事，做事就不要做人 法家韩非子有句名言：（这里就用主管以前叫大臣什么的。一个主管只会压制自己（让自己不要做这个不要做那个），这是怕（就是怕事）。一个主管只会纠正自己，部署不去纠正，这是乱（乱了天下）。一个主管只会节省自己，这是贱。 有本事自己乱七八糟，部属很整齐，这叫有本事 所以一个主管是要压制你的手下，纠正你的部属，让你的组织节省。 文官体系，金字塔体系，要塔基好，塔尖好不行 所以要建立好你的体系和制度，不要天天压制自己，纠正自己，节省自己 有些公司的总经理怕副总超过自己，就找一个只有自己能力80%的人做副总，副总就找个80%的人做经理，这么下去到最底下的人。 纵容能力不足的人就是对其他员工的不公平 总结：主管扔给你的工作，你要一手接起，他扔给你工作说明他就要残废了，你就会成为他的左右手，他被提拔，他就会提拔你，所以，你让副总残废，你就成了副总，你再让总经理残废，你就成了总经理，因此，你只要让你的总经理残废了就可以了。 友情归友情，恩惠归恩惠，威严归威严。给你留下深刻印象的老师或者是主管都是凶的。 帮助你成长的都是你的敌人（见可口可乐和百事可乐） 我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，什么都不要做。出自美国管理文摘 做为一个经理人或者是主管，你的第一件事就是思考 美国有家儿童医院，医生穿的象唐老鸭米老鼠一样，拔牙的床做的跟玩具一样，所以父母心甘情愿的付费 1 很重要并且很紧急 3 不重要但很紧急 2 很重要但不紧急 4 不重要也不紧急 重要=影响深远紧急=需要立刻处理 我们自己可以列这么一个表 我们尽量先去做这个1号，依次类推。尽量不要去做那个4号。 如果你今天这个1号里是空白的，那么只能说明两件事，第一，你这个人大概不重要，第二，就是你这个人很厉害，已经把事都部署的很好了 一个人一生当中不可能做完全部的事情，那么就拣那些重要的事去做。把那些不重要和不紧急的事情放下 一个很典型的例子，当初比尔盖茨还没有发展起来的时候去找IBM说，你看我们能不能合作，当别人用到你们的电脑就会想到我的软件，用到我的软件就会想到你们的电脑。比尔走后IMB开会，说他是个什么东西，要我们用他的软件。比尔回去自己开发了微软，现在几乎所有的电脑都在用WINDOWS。这次换了IBM去求微软，比尔他们说，他们是什么东西，有本事别用我们的软件。这是IBM犯的最大的一个错误，如果12年前，抓住比尔盖茨，和他签约，至少会带来1000个亿美圆的利润。 在看一个田子格 1， 有效率有效果 3，没效果有效率 2， 有效果没效率 4，没效率没效果 效果=达到预期的目标 效率=产出/投入 比值 我们尽量去做第一个。 做广告就是这个样子。效果很差效率很好 广告学上有句名言，广告打下去有一半都是浪费的 一， 你的上司怎么看你 1， 自动报告你的工作进度让上司知道 2， 对上司的询问有问必答并且清楚让上司放心 管理学上有句名言：部属对我们的报告永远少于我们的期望 3， 充实自己，努力学习，才能了解上司的言语让上司轻松 如果你要超越你的老板，首先你要学会他那一套，然后再想着去超越他 老外在坐地铁，坐飞机的时候都在看书，都在学习。 4， 接受批评，不犯二次过错让上司省事 一个人犯第一次错误叫不知道，第二是叫做不小心，第三次叫做故意 案例1。老余的小孩，二年纪，小孩子经常忘拿东西，让爸爸送。第三次，打电话回家，爸，帮我送下东西，很重要，要不然老师会打手板。这是第三次，不能送，打就打，打不死。晚上回来，告诉老余，打了，左手右手各5下。不过没打死。这之后，收拾东西的方法就改变了，临睡前，把东西准备好，还写个纸条把第二天要带的东西写在上面。从此没在让家里人给他送过东西 案例2，小孩子不喜欢吃饭。 5， 不忙的时候，主动帮助他人让上司有效 案例，麦当劳。 6， 毫无怨言的接受任务让上司圆满 7， 对自己的业务，主动提出改善计划让上司进步 每三个月提出一个改善流程总结：每年的年末都要去想想来年我还有没有被利用的价值。 不要只有小聪明，要有大智慧 服从老板的6大原则 1， 老板绝对不会有错 2， 如果发现老板有错，一定是我看错 3， 如果是我没有看错，一定是因为我的错才使老板犯错 4， 如果是他的错，只要他不认错，就是我的错 5， 如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错 6， 总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错 这其实是个笑话，其实是要告诉我们要支持自己的老板 的手帕，等你擦完，他又很恭敬的接回去。你给了他小费，他会在后面一直感谢直到你离开他的视线。 所以说客人说有差异就是有差异，客人说好就是好。 一旦听到我们的业绩有上升了，一个经理人首先关心的不是哪上升了，而是要看比例图，看看是否丢掉了老客户。不要眼中只有新客户，锁不住老客户。 客户通通都是抱怨的，重要的是，客户的抱怨你处理了多少 根据市场学的调查，会抱怨的客户是好客户。回头的机会有65%一个会骂的客户是跑不掉的 二， 建立新的传统（团队问题） 要成为有好，又快，又省的竞争者，表示你要做到： 同时 提高顾客的满意程度生产周期与成本 什么公司做到最后都没有什么大的差别，不同的是人的差别 人力资源会计 你培养出来的人，如果走掉或者离开，那么你损失的就是RMB 谁积极，谁做事有效果。谁速度快品质又好，成本又低，那么谁就有优势 这中间有几个例子，可口和百事的火拼，为了节省成本，可口把可乐浓缩运到中国，然后在兑水稀释，拿来卖。后来又从瓶子下手，找瓶子的供应商开会，把瓶子的成本压缩了一半。 日本的菱志轿车和德国的奔驰火拼，后来德国的奔驰下令，从1999年到2004年这5年裁员40000，为了压缩成本一个物品的品质好坏等是由顾客来决定的。这就是人的差别 最好的例子就是泰国的东方饭店，已经有110多年了。世界10大饭店之一。 饭店的规定，晚上客人睡觉的时候，这一层的服务生要把每个房间客人的名字背下来。 老余坐电梯下去。上面的电话就告诉底下，余先生下来了。并且他们把客人曾坐过的餐厅的位置都用电脑记录下来（去年的几月几号您来过这里，坐在哪哪哪要的是什么样的早餐） 定期给客人寄生日卡片问候。 泰国东方饭店的传统，第一，从来不用洗衣机给客人洗衣服。全部用手洗，保留110年来的传统。第二，饭店上下不用塑料品，因为塑料品不是高级的材料，他们从一楼到顶楼只有两种材质的，不是铜的金属合金就是瓷器（包括烟灰缸） 尤其可贵的是，你问服务生这是什么菜，他会后退一步告诉你是什么菜。站近了口水会飞上去。 去上小号，立刻会有个人过来在你身后按摩你的肩，等你上完要去洗手，他已经把水龙头打开。等你洗完，立刻送上来个香喷喷 缩减成本的重要性 1978年，石油风暴，日本航空忍着痛不涨价，通知各地的日航，想办法缩减成本。结果想到了400多种，其中有一个就是在抽水马桶的水箱里放块砖。一年节省60吨水。 日本的丰田零库存案例。丰田说了要做我的供应商，那就搬过来，离我5小时的车程。只要我活着，我就会想起你们。你只要靠到我就永远有饭吃 他们说安全库存叫做借口。 他们的供应商送到的零配件都不进库房，这叫做JUST IN TIME 及时作业 这个零库存计划，用了3年 250个供应商在一起不断的开会学习总结。这250个供应商的工厂上班是一起上，放假是一起放，报表一样编号一样，卡车颜色都一样。 要点，第一，他们训练供应商象训练自己人一样。第二，他们对供应商象一家人一样。第三他们对于报表和组装达到零库存。第四，他们不保留任何安全存量认为这是浪费。第五，他们对品质 的要求三年做到一致化。因此成本就压缩了。品质又是一流的， 无瑕疵的。 管理者的IQ 一 建立新的传统（左边是以前错误的，现在要去做右边的） 以内部为导向 不要关起门来做生意，多听听顾客怎么讲 IBM的三大危机：第一，主管天天都在开会。第二，对任何危机反应迟钝。第三，忘了顾客是谁。 全世界没有一碗饭是一个人吃，到最后是大家一起吃。 一个大的公司就如同一头鲸鱼，肥胖，一直很饥饿，但是你要是也拥有鲨鱼一样的灵活，那么就能生存下去。 以服务为重心 不要让公司的各个部门形成断层，这样就会形成本位主义，造成各部门的排挤，出现问题就会你推我我推你，这样就会形成，公司的人不会把公司的事情看做是公司的事（案例ABB）。如果在公司不要讲他们一样。 不要一天到晚开莫名其妙的会，有事立刻解决。 有效的会议最多2个小时。开多了只会有效率但是不会有效果， 有时候连效率都没有。 管理阶层主导 比如说开会。日航开会就不一样，先是低级部门近来，然后中层管理，然后是核心的领导会议。 有时候正确的往往是掌握在少数人手里的。不要群体偏移。 如果一个团体是一家人，那么要成功都成功，要不行都不行（参照IBM东京事件） 发奖金，连送家具的都有奖金，因为他们知道那里有他们的利润，他们抱着哭人大腿哭都不把家具在抬回来。 所有的计划或者规定原则都要贯彻下去，让每一个人清楚。（IBM总厂事件） 作为一个管理者，要把队伍做成一个TEAM。老总跳出来，做一个教练，带着大家来做事。就如同篮球队或者足球队，你看到过教练上场打球的么？所以一个好的管理者来带领团队。 作为一个管理者你要把权授下去，让他们有信心去做事 作为一个团队要有三个特色：第一，要有思考性。第二，要有自主性。第三，要有合作性。 21世纪是物流时代，谁掌握通路谁掌握市场（最好的案例就是现在的超市） 所以团队是一个有思考性有自主性有合作性的组织。会去自动自发的去做事。 二 运用团队参与的力量 1，部门内组成团队 共振现象和妥协问题。 做子女不要有埋怨。 2， 解决难题型团队 3， 跨越部门型团队。跨越部门沟通。 4， 自我督导型团队。QCC 管理者的EQ 第一部分，IQ=智能表现 EQ=情绪反映 IQ高不等于EQ高。 中国有句成语叫小时了了，大未必佳 第二部分，EQ的孕育背景 1环境变化 谁能够控制情绪，掌控环境 2传统忠诚瓦解 现在的向心力很差 忠诚度越低的时候，你就要抓住向心力。 3团队效率的要求 综合来讲，如果一个人会有情绪，善于控制情绪，那么你对环境一定很敏感；底下的人即使通通不干，你也可以掌控的到局面。 成功是团队，而不是个人。 第三部分，高IQ低EQ的一般现象。 1， 不能适应环境 2， 不能委屈求全 3， 不能顾全大局 康熙皇帝的故事，还有德川家族。 4， 不能领导群众 IQ是代表你的学历，是挂在你的卧室里的，到公司去，强调的是你的能力，是你的EQ。 诸葛亮的太太送给他的扇子，用来遮面，原因是，大人物要喜怒不形与色。 成功的要件是要EQ高，IQ 高只是一个条件。 EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用 第一阶段，在妈妈怀孕3到5个月的时候，会害喜，但是这个时候要努力的使劲的吃饭，因为孩子的脑正在形成。 第二阶段，小孩子在进幼稚园和小学的时候。 第三阶段是小孩子开始读5年纪，因为这时候开始读的科目变多。 第四阶段是初三进高中 第五阶段是高三升大学。 最关键的是前3个阶段，你要把孩子捏好，然后往后再扶平一下。 所以我们要控制孩子的优点，不要常常告诉他这是他的缺点。用人也是一样。 人人都有缺点，但是我们可以看做是一体的两面 现在写5个词，往左看就是正面（优点），往右看就是负面（缺点） 正面 面 生存（谨慎的人适合生存） 谨慎 保守 （谨慎的人没有魄力 甚至不敢冒险） 在美国坐地铁要靠墙站因为不知道会不会过来个人把你推下去，要坐人多的车厢，因为只有几个人的车厢正在等你进去干掉你，在马路上要走靠街的这边不要走靠店铺的，因为随时会有人把你拖进去。坐电梯如果里面只有一个老黑，别进去，因为从1楼到50 楼不晓得会发生什么事情， 走中央广场不要走对角线，因为穿 过树林可能就出不来了。 正面 面 不达目的不罢休坚持固执（会付出代价的） 这个走廊站久了就是你的。不要一天到晚换工作，不然到哪里都是菜鸟新人。 正面 面 团队精神和睦乡愿，乡下人的心态是道德里最败坏的事情这样就变成了烂好人， 正面 面 纪律 严厉 冷酷 人要严厉强调团队纪律，但是不要让人觉的你冷酷。 正面面 细心 机谨 太拘小节（过度细心） A型血的人又正好是处女座，这样的人容易是不可救药的完美主义 所以以后不要说你的优点是什么，而是你的特性是什么，用人就要用他的特性。因此你需要做的是强调你的正面，小心你的负面。用左边的正面去压制你右边的字。 娶妻或嫁人，不要跟你一模一样，会产生共振现象。如果有互补这叫做相辅相成。 结论：伟人理论：一个人要成功需要具备的。伟人（就是把你该做的事情做好做到位） 1，智力，最起码需要努力的学习。 2，积极主动 3， 监督力 4， 自信，有信心 5， 果决果敢。 中国人命相学说，一命二运三风水四积德五读书 EQ的基本元素诚实 高EQ的人懂得利用别人的情绪。（如政治家，军事家，文学家，企业家） AQ阶段，逆境商数 如果你受过良好的教育，人也做的不错，带领团队也带的不错，但是你面对逆境不带过关，那么也爬不到山顶。 AQ是希望和控制的决定因素 看下图： 低AQ的人碰到挫折感一下子就掉下来。 中AQ的人希望和改变结果的能力还不错，但是当挫折感太高的时候还是会掉下来。 高AQ的人希望和改变结果的能力碰到的挫折感越强他的斗志越旺盛。 毛泽东当年被困在陕西窑洞里，今天照样能成为开国的领袖。 拿破仑当年被英国人抓去，偷偷的跑出来联系了法兰西联军又干了一次华铁卢，又被英国人抓去，英国人怕他跑掉，就用砒霜毒死了他，说明英国人十分的怕他在跑出去又干一场。 阿拉法特和李光耀也是AQ非常高的人 帮助你的都是你的敌人。 现在的小孩，从小没受过什么挫折，所以承受不了什么逆境。稍 微碰到一点事情就折断了。 没有竞争和逆境，这个人是没有斗志的。 做老板要有三种感觉，如果你有危机感，压力感和归属感那么你就象个老板了。 压力指数：工作压力排名： 1、 矿工 2、 警察 3、 飞行员 4、 牙医 5、 演员 6、 医生 最后一名：图书管理员 不需要告诉别人你的压力，要学会自己化解压力 人类10大压力： 1、 配偶死亡100 2、 离婚 73 3、 亲人分离 65 4、 入牢 63 5、 家有重要亲人死亡 63 6、 自己伤、生病 53 7、 结婚 50 8、 被革职 47 9、 与原配离婚后再结婚 45 10、退休 45 痛苦指数 用刀割手(有意的)：9分 女人生小孩：9.7分 不需要去告诉别人你的痛苦，因为没有什么人会去悲哀。自己缓解自己的压力。 人生三大悲哀，少年丧父，中年丧偶，晚年丧子 三大悲哀另一个版本，读一个不感兴趣的科系，做一个没有兴趣的工作，嫁一个没有兴趣的男人或者娶一个没有兴趣的女人。 再一个版本，觉睡不着，酒喝不醉，钱花不完。 夫妻两个人不可以同一天同时生气 面对逆境，要沉着冷静。 高明的因应工作压力之道 1， 勤于观察部属是否有异样行为，然后采取适当措施（比如心 理辅导） 2， 建立无事不可谈的良好沟通管道，让部属的心声有倾诉对象 3， 让每个人都知道你对他们在工作上有所期许 4， 只要情况允