成为e时代的成功者经典讲义之十八高效低成本快速建.ppt

SubmittedbyShanghaiTimesBright2007,如何高效低成本快速建立培训体系和编制年度计划,课件下载:,企业培训体系的组成模块如何建立课程体系如何有效实施培训计划如何建立企业学习文化如何有效的执行培训计划,内容提纲,培训体系/学习型组织/企业大学,管理/执行体系(execute),基于岗位胜任的课程体系,案例:培训专员岗位胜任分析,课程来源,1、有效的利用外部课程资源2、基于知识管理的内部课程,例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件,课程来源,1、有效的利用外部课程资源,500余名专家讲师荟萃,课程来源,2、基于知识管理的内部课程,利用培训来做好知识管理，将个人能力转换成组织能力,组织能力,个人能力,课程来源,2、基于知识管理的内部课程,案例:培训一个销售经理,销售员,销售经理,培训费2000元,价值大于多少?,课程来源,2、基于知识管理的内部课程,内部课程制作是人力资本的增值复制少数人的成功经验,提高组织智商多做工具，减少重复劳动加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对公司的影响,企业培训的成熟阶段,工作指导培训,基础培训,提高全员基本素质,提高业绩,内部课程,外部课程(时代光华),转化,培训第三阶段:全面提高员工能力,学习方式主要是:公开课/光盘/图书内训/E-learning,案例研讨:岗位胜任能力分析,总经理/人力资源经理/车间主任/销售人员,培训体系/学习型组织/企业大学,管理/执行体系(execute),提高绩效,岗位分析,能力测评,培训需求分析,培训实施,培训考核,培训计划,能力测评,换岗或辞退,再培训,广义培训,狭义培训,培训基本工作,不合格,第一步对各项能力进行重要性排序,培训需求分析,以培训主管岗位为例:,第二步列出重要的技能项目,培训需求分析,第三步对任职人重要的技能项目进行评估,培训需求分析,第四步确认最需要提高的技能,培训需求分析,培训计划,用这样的方法对企业各个岗位进行调查-可以得到基于个人的培训课程计划,培训实施方式,公开课,适合对象:高层管理者及时了解最新资讯和心得管理理念.专业技术人员学习专业课程特点:费用高,须规定时间地点课程.,培训实施方式,公开课,内训-外聘讲师,适合对象:课程需求人数较多注意:培训内容不要和企业文化冲突.,培训实施方式,公开课,内训-外聘讲师,内训-内部讲师,适合对象:培养内部培训师注意:积累内部课程,培训实施方式,公开课,内训-外聘讲师,光盘硬盘MP4,内训-内部讲师,有效利用外部课程例如：时代光华移动商学院,培训实施方式,公开课,内训-外聘讲师,光盘硬盘MP4,E-learning,内训-内部讲师,企业培训的新趋势例如：时代光华,E-learning在美国的发展,培训实施方式,(美国培训与发展协会),我们怎么认识E-learning?,可在任何时间、任何地点自由访问学习,#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,7,6,9,5,4,3,2,8,1,培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),培训评估,衡量受训者反应反应目标衡量受训者的学习程度学习目标衡量受训者的行为行为目标衡量组织的投资报酬率结果目标,唐纳克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）（1959年）,培训效果评估与反馈,LEVELONE第一级评估,评估学员对课程的反映及课程实施的计划收集资料：1，问卷；2，课程结束后面谈/电话；3，选定的小组；4，教室里讨论何时收集1，每个模块结束后；2，每天结束后3，每个课程结束后；4，几周后只用于：根据反馈修改课程,LEVELTWO第二级评估,评估学员对课程的知识掌握多少收集资料：1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识；何时收集1，培训前及培训后测试；2，课程中只用于：进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书,LEVELTHREE第三级评估,确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料：1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理3，工作中观察何时收集1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组）只用于：培训和行为表现/公司目标相连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大,LEVELFOUR第四级评估,确定培训对公司运作的影响收集资料：1，问卷；2，操作结果分析何时收集1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析只用于：培训和行为表现/公司目标相连时，第三级的评估结果被跟踪操作结果分析出于其他商业目的被跟踪培训费用很高且对组织来说价值很大,培训效果评估的几项指标,1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。,培训需求分析,培训实施,培训考核,培训计划,基于岗位胜任的培训调查,基于个人的培训课程计划,结合E-learning的混合式培训,保证培训效果的必须动作,培训体系/学习型组织/企业大学,管理/执行体系(execute),学习模式,正式学习所谓正式学习就是员工参加有时间、地点、学习目标的正式培训，通过正式培训学习特定知识技能。非正式学习所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识。美国培训大师JayCross的调查显示员工80%的知识技能来源于非正式学习，正式通过学习而获得的知识技能的只有20%。,人力资源部培训发展部,培训体系/学习型组织/企业大学,管理/执行体系(execute),学习模式,正式学习所谓正式学习就是员工参加有时间、地点、学习目标的正式培训，通过正式培训学习特定知识技能。非正式学习所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识。美国培训大师JayCross的调查显示员工80%的知识技能来源于非正式学习，正式通过学习而获得的知识技能的只有20%。,要建立企业学习文化必须大力发展非正式学习,文化,制度,权力,企业管理半径,统一学习平台-E-learning帮公司建立了-统一的学习平台，有共同管理语言，提高工作绩效，形成良好的企业文化。制度管理人的身体,文化管理人的心企业文化不是铺出来的草皮,而是涨出来的草坪只有通过培训才能塑造统一文化,传播统一文化,培训体系/学习型组织/企业大学,管理/执行体系(execute),关于员工学习意愿,人的行动是由什么驱动的?,诱因