大学生择业技巧下课件

第四节常见的招聘面试的题目类型,第五章大学生求职、择业技巧（下）,招聘面试的题目类型是多种多样的，但大体上可以分为陈述性面试和情景性面试两大类。前者要求应试者按照考官的提问即时回答有关的问题；后者则是将应试者置于特定的情景中，要求应时者做出特定行为反映。,第四节常见的招聘面试的题目类型,大学生求职现场,3,PPT学习交流,一.陈述性面试,最常见的面试方式就是考官问，应试者答，即陈述性面试的方式。由于这种方式具有针对性强，实施灵活方便的特点，故在实践中受到人们的广泛欢迎。陈述性面试主要有以下一些题目类型：,4,PPT学习交流,1.背景性问题,背景性问题通常关系到应试者的个人背景。在面试开始时，考官往往用35分钟时间来了解应试者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用：其一，让应试者思想放松，消除紧张情绪，自然轻松地进入面试情景，形成融洽交流的面试气氛，以利于整个面试过程的顺利进行；,5,PPT学习交流,其二，验证并澄清简历上的有关个人信息。其三，为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。下面是背景性问题的常见样例：,6,PPT学习交流,（1）请你用三分钟时间简单介绍一下自己目前的学习和生活情况。（2）你对自己将来要达到的事业目标有什么设想？为此你作过哪些准备?已具备了哪些条件，或者已经取得了什么成绩呢？请你简单说一说。提示：对于此类问题，理想的应试者就在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要、重点突出。.,7,PPT学习交流,2.知识性问题,知识性问题主要是考察应试者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性知识的了解和掌握。例如：对一名学网络专业的同学，考官可能会提出这样的问题：（1）GSM通讯系统是怎么回事？（2）网络的调试工作应该怎样进行？提示：对于此类问题的回答并没有什么窍门，只能靠应试者自己平时的积累和扎实的基础。,8,PPT学习交流,3智能性问题,主要是考察应试者对一些事物和现象的理解和分析判断判断能力，通常会选择一些较复杂的社会热点问题，考察应试者的综合分析能力。这类问题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对该观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者能否言之有理。,9,PPT学习交流,例如1：青岛市现有数万名下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万人的外地人在青岛打工，从这里挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单说一说你认为合适的解决办法。,10,PPT学习交流,例如2：目前，党和国家号召大学毕业生到农村建功立业。北京市就着手招聘2000名大学毕业生到郊区担任村党支部书记助理和村主任助理。此事在社会上产生了强烈反响。请你结合自身实际，谈一谈你个人的看法。,11,PPT学习交流,4.压力性问题,这类问题通常是故意给应试者施加一定的压力，看其内在压力情境下的反应，以考察应试者的应变能力与忍耐性，此类问题可能会触及到应试者的“痛处”（1）据说你来这里求职前已对找了三、四家单位、均未成功。有什么证据可以证明你适合我们单位呢？（2）你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，又不加剧你与领导之间的矛盾？提示：对于此类问题，应试者应当有快速反应的能力，提出两全齐美的措施来。,12,PPT学习交流,5连串性问题,一般也是为了考察应试者压力性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性，但也可以用于考察被试者的注意力，瞬时记忆力，情绪稳定性，分析判断力，综合概括能力等。（1）你报考我们单位，我们表示欢迎。如果工作后发现你的作用不能正常发挥怎么办？,13,PPT学习交流,（2）我想问三个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你工作几天后，发现实际情况与你原来想象不一致，你怎么办？提示：对于此类问题，应试者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方向对自己进行剖析。,14,PPT学习交流,二.情境性问题,情境性面试就是给应试者创设一个情境地，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价真是否具有相关的实际能力。情境性考试的一个突出特点是可以有效地考察应试者的相关素质，因为应试者通常在情境地中无法伪装自己，而在陈述面试中应试者比较容易掩饰自己。常见一个现象是面试中说得很好，可实际能力并不行，甚至欺骗考官。为了有效地观察应试者的实际能力，许多用人单位绞尽脑汁，设计了一些情境性面试题目，考试中的情境可以分为与工作相关的和与工作无关的。,15,PPT学习交流,例：某超市招一名合格的收银员，有7位女性参加了考试，考试由老板亲自主持。100元钞票-楼下指定地点买包香烟-只有一位应试者在银行干了多年出纳，并将假币退还了老板，老板当即与她订了雇佣合同。提示；该老板认为：了解一个人职业水准的高低，有时从理论上是无法判断的。一个连假币都识别不出的人，不管其他条件多么优越，都是干不好收银工作的。素质是关系到工作好坏的重要品质，可以间接反映应试者工作能力。,16,PPT学习交流,三.招聘面试的测评要素,面试评价标准，就是考官用来评价应试者面试成绩的基准。面试测评的最终目标，是要做考察应试者的思想状况，能力水平，心理素质是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。而应试的这些素质本身并不是看得见，摸得着的，考官只有通过应试者在考试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。可想而知，这种判断如果没有一个标准，那么就会很主观，所以面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。（详见资料测评要素.xls,17,PPT学习交流,四.招聘中的歧视现象,1.年龄歧视：这是一种典型的“合法化”的“歧视”，常见的有“35岁以上免谈”。2.学历歧视：非名牌学校的学生不要。3.性别歧视：“干我们这行最好是男生，而公司今后也不必为女员工休假而烦恼”。,18,PPT学习交流,4.相貌歧视：看简历时，光看照片，为此毕业生被迫去做各种美容术，有的要治青春痘，有的要垫高鼻梁，有的要祛雀斑，有的要去减肥。“个人写真”，超短裙，泳装，晚礼服。袒胸露背，搔首弄姿，春光诱人。不敢想象下一步发展下去会怎样。,19,PPT学习交流,5.籍贯歧视：国内某些地区在人员招聘中常见的有：“河南人不用”“最好不用东北人”理由是：“觉得（或听说）河南人/东北人品行不好”-等等以上情况很普遍。有的甚至以极其个别的事例为“佐证”，以致以讹传讹变成一种公然的歧视。更严重的是，一些城市通过文件，法规的形式设置就业栅栏，要求本地用人单位不得使用外来工或必须首先使用本地人。如上种种，不仅剥夺了部分河南人、东北人就业的权利，也是对所有河南人、东北人的侮辱和排斥。些外，还有“专业歧视”“履历歧视”“属相歧视”。,20,PPT学习交流,6.属相歧视日前，长春某报纸上刊出了一则招聘广告。记者看到了这则奇怪的招聘广告：“招聘属狗的猎手。猎狗情谊无价，诚实、守信、速度、质量，只要您属相符合，只管应征，年薪20万。”公司认为：属狗人品符合企业文化。-(据广州日报),21,PPT学习交流,公司搞了这个广告，惹来众议，属狗的求职者有福了，可属猪的、属鸡的或者猴兔之类的应聘者可就有意见了众生平等，凭什么独尊“狗儿”？每一个农历新年到来，人们都会挑生肖的好来讲，回避不吉之辞，图的是吉吉利利过个年。大家口头说说什么犬必瑞犬，猴必金猴，鸡必金鸡，马必龙马精神，也没有什么，但