如何做人事决策.ppt

如何做人事决策,如何做人事决策,一、人事决策过程，你会遇到什么？二、招募陷井：1、反应性方法2、不切实际的规范3、以表面价值取人4、相信介绍信5、像我的偏见6、授权失误7、非结构化的面谈8、忽视情商9、政治压力,如何做人事决策,三、人事决策的步骤1、认真考虑招募岗位的关键工作任务2、注意侯选人的数目3、用什么标准衡量候选人？4、为什么选中的人表现不佳？,四、应该探询应聘者的哪些特征1、应聘者调换工作的动机是什么？2、我们的组织能够满足应聘者的需要吗？3、该应聘者是一个会致力于渐进的职业发展的人呢，还是一个等待时机下一次跳槽的人？,如何做人事决策,四、应该探询应聘者的哪些特征4、该应聘者是严格地遵循其工作义务，还是常常承担其工作说明书以外的责任并根据公司不断变化着的需要而改变其工作的？5、该应聘者是如何面对压力的？他是如何对待建设性的批评意见的？他具有的是怎样的一种职业道德？,如何做人事决策,五、如何设计面试问题面试问题设计的关键是要能让应聘者在不知不觉和无所顾忌中说出其真实的想法。,如何做人事决策,如何设计面试问题,一、开场白的5个传统面试问题：1、请告诉我，你最大的优点是什么？或你将带给我们最大财富是什么？2、你最大的缺点是什么？3、你最喜爱的工作是什么？当时你的老板起了什么作用？,如何设计面试问题,一、开场白的5个传统面试问题：4、你最不喜爱的工作是什么？当时你的老板在你的工作中扮演了什么样的角色？5、五年以后，你会在哪里？,如何设计面试问题,二、有关职业稳定性的问题。1、你为什么要离开现在的公司？2、发展对你意味着什么？3、如果得不到这个工作，你在目前公司将有什么不同表现？,如何设计面试问题,三、判断应聘者的个性与你们组织的企业文化是否相容。1、每家公司都有自己的弊病-也就是说都有它的“机能失调系数”。你最后供职的公司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？,如何设计面试问题,三、判断应聘者的个性与你们组织的企业文化是否相容。2、你需要什么样的组织安排、指导和反馈才能出色地完成工作？3、你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？,如何设计面试问题,三、判断应聘者的个性与你们组织的企业文化是否相容。4、如果我们聘用你，请描绘一下你营造的组织文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里，还是会经常将权力下放?,如何设计面试问题,三、判断应聘者的个性与你们组织的企业文化是否相容。5、你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?6、你通常以怎样的节奏从事工作？-请举例说明有一次你没有如期完成工作的情景。,如何设计面试问题,四、判断应聘者是否处变不惊。1、你在哪些方面最不能和老板达成一致？上一次当他错了而你是对时，你是如何处理这情况的？2、事后看来，你可以如何改进你在上一个职位的表现？,如何设计面试问题,五、在最后一轮面试中向应聘者提出挑战的一般性问题。1、你为什么想要在这里工作？2、你对我们公司有什么了解？3、请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,在大学校园内招聘,一、对于大学应届毕业生的招聘，在面试过程你必须确定以下两点：1、应聘者应比较明确自己在生活中需要什么(否则，你们公司会成为他们在找到自己王子前需要亲吻的青蛙之一)。2、这些毕业生在专业学术上的优势能很快转换为职业上的优势。,在大学校园内招聘,二、校园招聘的面试问题设计1、你为什么选择这所学校/这个专业？2、除了专业学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到工作的转变？,在大学校园内招聘,二、校园招聘的面试问题设计3、你是否认为你的成绩很好的显示了你将在职业上获得成功的能力？4、目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？,最后的交流,1、如果我们聘用你了，你想了解一些什么？2、如果我们聘用你了，你何时可以上班？3、案例分析+招募游戏中角色扮演！(60),招募九大步骤,空缺职位产生,职位任务分析,通知面试,是否满足职位基本要求,应聘简历筛选,发布招聘广告,YES,是否满足职位核心能力要求,商谈薪资福利,公司是否满足应聘者的需要,YES,YES,NO,存档,NO,存档,1、“职位任务分析”需结合公司现状确定此时职位的核心、基本、一般能力。2、“面试”请参考上述面试问题探询应聘者所持有的真实特征？3、“公司满足应聘者的需要”需确定：1）应聘者的个性和工作理念是否与公司文化相抵触；,招募注意事项,2）空缺职位的现在和未来是否可以满足应聘者成就感的需要（换言之，应聘者在此职位上工作，是否感觉太屈就了；或者本职位的未来发展对他来说根本没有吸引力）。,招募注意事项,面试流程,人事面试(或考试),部门直属主管面试,人事部通知录