拓展培训的使命

户外拓展训练的七大任务最初，我想写培训师的使命，但后来，我认为这不仅是培训师的使命，也是培训的使命。不仅是培训者，而且培训组织者、受训者、管理者等都会带来培训效果。如果这些人不能就培训任务达成共识，就很难在现实中实现培训任务。例如，2013年，国立医科大学组织了一次专门针对子公司销售副总裁级别的训练营。可以说，中药的销售目标都在他们的背上。每个人都是重量级人物，训练他们并不容易。作为组织者，我们希望培训能够帮助他们更好地了解医院的药物需求，促进他们销售经验的交流，并学习优秀的外部销售方法。作为销售技巧的外部课程之一，我们希望老师能指导大家在课堂上思考，并根据中医的实际情况找到解决方案。这个班持续了两个小时，其中一个学生受不了了。他们在小组中抱怨老师在课堂上不说干货，老师没有亲自讲述精彩的案例，他们对老师引导大家互动非常不满。他的意思是，他来参加培训是为了听老师讲课，而不是参加讨论。你看，每个人对训练的看法都不一样，而且还有问题。因此，仍有必要就培训的使命达成共识。使命一知识处理知识灌输和经验分享基本上属于这一类。就是告诉你我知道的或者别人知道的。事实上，新员工、新业务、新热点和新案例仍然需要这种培训。新员工在进入公司时需要被灌输学习公司的各种规章制度和各种产品业务。行业发展导致了各种热点的重生，许多公司需要这种学习。例如，从互联网、区块链、新零售业等等，许多公司高管都特别热衷于这种培训。当有新的热点时，他们会去学习。如果他们学得不够，他们会让每个人一起学习。应该注意的是，这种培训实际上可以转移到互联网上。当然，如果你认为在网上听不酷，那就另当别论了。任务2交流经验最近，在“学习设计师”公开课上，越来越多的合作伙伴表示，参加培训的目的之一是与同行交流经验。当然，这不能成为培训的主题，但“721法则”告诉我们，“经验交流”在培训课程中是不可或缺的，尤其是在培训项目中。在中医药大学，我们的培训课程集中在3-5天，在此期间，至少有半天的时间用于交流自己的实践经验。当然，交流经验的目的不是交流，而是围绕他们的实际需要来关注关键问题。例如，在销售总监训练营中，我们专门安排了采购与销售整合的话题，有一些做得很好的公司分享他们的经验。在培训过程中，我们设计的小组讨论环节不仅激发了学员的旧知识，也促进了学员分享他们的经验。讲师的任务是成为一个向导和总结，将学员的经验提炼成新的方法，并引发共识。使命三引发反思这种反思是指对工作中存在的问题和自己的工作行为进行反思。引发反思的方式有很多，包括常见的案例研究、电影观看和基于问题的学习。帮助人们刺激大脑神经元之间的新联系。学习圈理论认为，体验学习过程是由具体体验、反思性观察、抽象概念化和主动体验四个适应性学习阶段组成的循环结构。具体的体验是让学习者充分投资于新的体验。反思性观察是指学习者停下来思考他们所经历的经历。抽象概念化意味着学习者必须达到理解所观察到的内容的水平并吸收它们以使它们成为逻辑概念。在积极实践阶段，学习者应该验证这些概念，并将其应用于制定策略和解决问题(Sugarman，1985)。台湾版权课程管理高尔夫是一门非常经典的管理课程。经典的观点是将管理人员常见的管理情况总结为18个具体案例，每个案例有5个解决方案供学生选择。他们之间既有冲突也有相似之处。设计师以这种方式在学生中发起辩论和反思，学生们在这种反思中发现自己的进步。任务4改变认知近年来，人们对词汇认知进行了许多操作。傅升曾经说过，人与人之间最大的区别是认知。心理学将认知定义为人们获取知识或应用知识的过程，或信息处理的过程，这是人们最基本的心理过程。我的理解是，人们了解世界，感知外界，评价事物，并改变他们的行为。我在其他文章中提到了学习的四个阶段的理论。傅升用数字诠释了四个阶段的人口比例。我想这也是他吸引眼球的一种方式。不可能有如此准确的数字。改变认知的训练实际上是改变学生对事物的理解和评价，帮助他们找到更多思维发展的空间。例如，我曾经认为在设计培训目标时不可能将业务目标直接设定为培训目标，例如，通过培训将销售额提高20%。然而，在最近的一次训练中，我的看法改变了。事实上，我找到了自己的成长空间。如果单个培训课程真的很难将此作为本课程的目标，但作为一个为期3个月甚至6个月的学习项目，那么在此周期内业务指标提高20%是一个可行的目标。因此，在培训中，我们应该让学员发现更多的可能性，让他们认识到自己原有认知的成长空间。任务5促进行动许多人同意“不促进行动改变的训练是流氓行为”当知道者开始他的旅程时，行者会知道他取得了什么.然而，有必要知道，仅仅在课堂上的知识转移并不能促进学生以后的行动。知识和实践之间的距离需要训练者来帮助学生跨越。例如，行动学习意味着学生应该在行动中学习，这需要制定行动计划、在职行动和复审。目前，流行学习项目的设计和运行还需要在原有的培训课程中增加更多的后期活动。事实上，这是对所有利益相关者的一个挑战，因为课程的有效性将在一次尝试中被知晓。如果学习周期延长，学生没有改变，这可能会耗费人力和金钱。然而，培训已经到了发展阶段，必须看到行动和变化。任务6:解决问题最近，在设计者的课堂学习中，越来越多的学生认为“训练就是解决问题”。但是，我们必须说，不是所有的问题都可以通过培训来解决，但如果要进行培训，我们必须考虑我们是否应该解决所有或部分问题，以及我们应该在多大程度上解决这些问题。例如，当我采访中国人寿的一名地区总监，问他对销售经理培训有什么期望时，他说他希望他们能拿出第一季度的绩效评估计划。这意味着不是所有的绩效问题都能解决，但只要他们能拿出一个相对满意的绩效考核方案。与此同时，这需要培训，不仅要邀请老师讲课，还要设计研讨会，在那里老师可以引导每个人当场提出计划。这为教师提供了培训设计和要求。因此，从解决问题的角度来看，要与主办方达成共识，并不一定要解决所有最终问题，而是要帮助解决其中的一些问题，或者帮助输出程序性解决方案。使命7沉淀知识“最好的老师总是在我们身边”。在培训过程中，我们不仅要学习外部方法，还要沉淀出适合我们公司的内部方法。即使它引发了外部方法论，也应该在自己的公司中应用，反映和总结，结合公司的实际情况，并内化为自己的方法论。目前，内部