管理心理学培训讲义(PPT 47页).ppt

管理心理学,吕菊芳EMAIL：lujufang2005,第五章动机、需要、激励,学习要点：,行为与动机需要与激励激励理论及应用,上章内容回顾,一、行为与动机（一）行为与动机的概念？（二）行为与动机的特点？（三）行为与动机的关系,第一节行为与动机,二、动机的表现形式：从表现的程度差异来看兴趣、意图、愿望、信念、理想从表现的信度差异来看真实动机和伪装动机,第一节行为与动机,三、动机的行为模式当人产生需要而又未得到满足时会产生一种不安的紧张的心理状态有满足需要的目标时，心理紧张转为动机在动机的推动下，采取行动目标达成，需要得到满足，紧张消失,需要,目标,行动,动机,心理紧张,需要满足,紧张消失,第一节行为与动机,四、动机是制约个体活动的重要因素,1、个体活动效率的主观制约因素活动成效=能力动机2、动机因素比能力因素更重要,第一节行为与动机,一、需要（一）需要的概述,1、需要的定义（潜在的、现实的、主导的、次要的）2、需要的特征,第二节需要与激励,（二）需要的产生过程：是人与客观环境相互作用的互动过程,人的本能及心理活动,客观环境,内部,外部,刺激,需要,第二节需要与激励,（三）需要的种类,1、天然性需要与社会性需要2、物质需要与精神需要3、合理需要与不合理需要,第二节需要与激励,员工的需要,合理的需要,不合理的需要,一时解决不了的需要,当前能解决的需要,靠组织帮助解决的需要,靠别人帮助解决的需要,不现实的需要,不正当的需要,靠自己努力解决的需要,创造条件逐步解决并做好解释工作,采取措施,予以支持,教育引导,第二节需要与激励,心理测试自我需要,写出你最想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的-,由于条件所限要划去一个；又由于-最后剩余的一个。想想为什么划去以及划去的顺序。,心理测试自我需要,一、激励（一）激励的概述,1、激励的定义2、激励的原则3、激励的方法,第二节需要与激励,二、激励的理论的分类,1、内容型激励理论需要层次论双因素理论成就需要理论,2、过程型激励理论期望理论目标理论强化理论,3、状态型激励理论公平理论挫折理论,第二节需要与激励,一、马斯洛的需求层次论,（一）需求层次论的基本内容1、需求层次论的五个层次1）生理需要(thephysiologicalneeds)2）安全需要(thesafetyneeds)3）社会需要(theloveneeds)4）尊重需要(theesteemneeds)5）自我实现需要(theneedsforselfactualization),第三节激励理论及应用（内容型）,2、需要是由优势需要决定的最为渴望得到而又未满足的需要是优势需要优势需要满足以后，出现新的优势需要优势需要是以人有多种需要为前提的优势需要是由弱到强逐渐上升的,第三节激励理论及应用（内容型）,3、五种需要的高、低两级区分生理、安全、社交需要为低级需要尊重和自我实现需要为高级需要,第三节激励理论及应用（内容型）,高级需要,低级需要,（二）需求层次论的评价1、主要贡献1）对人类基本需要的层次等级结构的提示(图)2）对人类基本需要由低到高发展过程提示3）对人类基本需要中优势需要及其转移规律的提示,第三节激励理论及应用（内容型）,第三节激励理论及应用（内容型）,层次需要论在管理中应用满足员工不同层次的需要满足员工各自不同的需要满足要有针对性,2、需要层次论的局限性缺乏定量分析武断的确定自我实现需要的前提,第三节激励理论及应用（内容型）,二、赫茨伯格的双因素理论,（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素成就、赞赏、工作本身、责任、进步不满意因素政策、管理、监督、工资、人际关系、工作条件,第三节激励理论及应用（内容型）,2、双因素的理论分析双因素的性质满意因素与工作任务本身相关不满意因素与工作环境相关双因素的作用满意因素称为激励因素不满意因素称为保健因素,第三节激励理论及应用（内容型）,双因素的需要结构激励因素是个人成长和自我实现需要保健因素是个人避免不满意的需要双因素的非对应关系,第三节激励理论及应用（内容型）,1、双因素论导致了工作设计的变革工作丰富化工人扩大化弹性工时,（二）对双因素认的评价,2、双因素论的不足可信度普遍性可靠性,第三节激励理论及应用（内容型）,二、成就需要理论,（一）成就需要论的基本观点1、成就需要含义：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。成就需要的行为表现成就感的培养2、社会交往需要3、权力需要,第三节激励理论及应用（内容型）,（二）成就需要论的评价1、成就需要论对层次需要论的超越三类需要同时并存需要不同激励方向不同教育对于成就需求培养的重要性2、对成就需要论的质疑培养成就需要是强化而不是塑造女性员工的高成就感并不能提高工作绩效,第三节激励理论及应用（内容型）,一、期望理论,（一）期望理论的基本观点1、期望公式激励程度M=期望值E效价V,第三节激励理论及应用（过程型）,2、有效地激励员工的工作动机处理好三种关系努力与成绩的关系成绩与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系,第三节激励理论及应用（过程型）,（二）对期望理论的评价1、期望理论的贡献把个人需要与外界条件联系起来把个人因素与环境因素联系起来为人类行为的描述提供了新的有力工具,2、期望理论的局限性模式太过理想化,第三节激励理论及应用（过程型）,二、目标理论,（一）目标理论的基本观点1、目标与激励的关系与人的一定需要相联系的目标是引起行为的直接动机，因而对人具有激励作用如果目标设置合理，对人的激励作用最强。,第三节激励理论及应用（过程型）,2、合适目标的分析目标的难易性目标的可接受性目标的具体性,3、合适目标的设置目标的具体性和难易性对工作效率的影响目标的难易性与能力的关系目标的可接受性对工作效率的影响,第三节激励理论及应用（过程型）,（二）对目标理论的评价贡献：有利于管理者重视目标管理为管理者提供了直接有效的激励方法为目标管理技术提供了心理学上理论依据,局限性：目标本身不公平有些领域很难设置具体的目标,第三节激励理论及应用（过程型）,三、强化理论,（一）强化理论的主要内容1、强化的类型积极强化消极强化惩罚消退,第三节激励理论及应用（过程型）,强化理论模式图,管理者与员工确定目标,员工达到目标了吗?,管理者沉默或责备员工,管理者赞扬员工,前提(行动之前),员工任务行为,结果(行为的后果),视结果而强化,否,是,強化策略在管理中被运用：奖励、回避、消退、惩罚,2、强化的程序：连续强化和间接强化按强化比例是否变化固定比例强化和可变比率强化按时间间隔是否固定固定间隔强化和可变间隔强化,第三节激励理论及应用（过程型）,（二）强化的基本原则1、奖励与惩罚相结合2、以奖为主，以罚为辅3、及时强化4、奖人所需,第三节激励理论及应用（过程型）,一、公平理论,（一）公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生,第三节激励理论及应用（状态型）,第三节激励理论及应用（状态型）,2、个人消除或减轻不公平感的方式通过自我解释达到自我安慰改变比较对象或选比较方式采取行动改变他人的收支状况采取行动改变自己的收支状态放弃工作，重寻新的分配关系,第三节激励理论及应用（状态型）,（二）公平理论的实践意义1、在不公平感产生的原因上，就处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。,第三节激励理论及应用（状态型）,二、挫折理论,（一）挫折理论的概述1、挫折的概定义：是指个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足的一种消极的情绪状态。,2、挫折产生的原因外部原因内部原因,第三节激励理论及应用（状态型）,（二）挫折的行为表现1、攻击性行为直接攻击转向攻击,2、退化性行为盲目轻信固执逆反,第三节激励理论及应用（状态型）,4、积极行为升化补偿改变,3、妥协性行为自我安慰自我整饰成因推诿,第三节激励理论及应用（状态型）,（三）应付挫折的方法1、正确对待挫折2、改变情境3、适当的精神发泄,第三节激励理论及应用（状态型）,新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。,参考答案：需要层次理论中强调高层次的需要，尤其是我实现的需要，